「人材マネジメントポリシーは必要？」
「人材マネジメントポリシーの作り方は？」
上記のように悩んでいる人は多いのではないでしょうか。
人材マネジメントポリシーとは、企業が人材に対する考え方や方針を明文化した基本的な指針のことです。策定することで、従業員や求職者、外部団体に対して企業の人材に関するビジョンを共有できるでしょう。
今回は、人材マネジメントポリシーを作成するメリットや具体的な作り方を解説します。また、作成する際の注意点も解説するので、これから人材マネジメントポリシーの作成を考える人はぜひ参考にしてみてください。
目次
福利厚生を充実させることは採用・定着にもつながるため重要ですが、よく手段としてとられる賃上げよりも低コストで従業員満足度をあげられる福利厚生サービスがあることをご存知でしょうか。
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1. 人材マネジメントポリシーとは
人材マネジメントポリシーとは、企業が人材に対する考え方や方針を明文化した、企業の人材育成や組織運営における基本的な指針のことです。企業がどのような人材を育て、どのように活用するかを具体的に示す「羅針盤」のような役割を果たします。
人材マネジメントポリシーを作成する目的は、企業の人事施策に一貫性を持たせることです。従業員のモチベーションや自主性が向上し、企業全体によい影響をもたらすと期待されています。
2. 人材マネジメントポリシーが注目される3つの理由
人材マネジメントポリシーが注目されている理由には、主に以下の3つが挙げられます。
- 少子高齢化による人材不足が深刻になっている
- 働き方が多様化している
- 企業が求める人物像が変化している
ここからは、それぞれ具体的に解説します。なぜ人材マネジメントが重要視されているのか疑問に思う人は、ぜひ参考にしてみてください。
2-1. 少子高齢化による人材不足が深刻になっている
人材マネジメントが注目されている理由の一つに、少子高齢化による人材不足が深刻化していることが挙げられます。とくに、生産年齢人口（15歳から64歳）が減少していることが、人材不足の主要な要因です。
内閣府によれば、2020年に約7,406万人の生産年齢人口は、2065年には約4,529万人にまで減少するとされています。現在もすでに深刻な人手不足を引き起こしており、中小企業においてはその影響が顕著です。
人材マネジメントポリシーは従業員に企業の人材に対する価値観を共有できるため、従業員から信頼される企業の実現が可能です。離職率を抑え、人手不足の時代でも生き抜く企業に成長できると期待されています。
2-2. 働き方が多様化している
人材マネジメントポリシーが注目される理由として、働き方が多様化していることも考えられます。テレワークやフレックスタイム制度、時差出勤などを求める人は多いです。実際、テレワークを導入している企業の数は、コロナウィルスの蔓延をきっかけに急激に増加しています。
多様化を進めるには、従業員が働きやすい環境を整えるために労働条件や職場の見直しが欠かせません。人材マネジメントポリシーを策定することで、従業員が自律的に好みの働き方を選択できます。より効率的で満足度の高い働き方が実現できるでしょう。
2-3. 企業が求める人物像が変化している
近年、企業が求める人物像が大きく変化していることも、人材マネジメントポリシーが注目される理由の一つです。デジタル化の進展やグローバル化により、従来のゼネラリストではなく、特定の分野に特化したスペシャリストが求められています。
また、働き方の多様化も企業が求める人物像に影響を与えている要因の一つです。リモートワークやフレックスタイム制の導入が進み、自己管理能力やコミュニケーション能力に長けた人材の需要が高まっています。
求める人物像が変化したことで、多くの企業が人材戦略の見直しを急いでいます。結果、人材マネジメントポリシーを明確に策定し、組織全体で共有していくことに注目が集まっているのが現状です。
3. 人材マネジメントポリシーを作成する3つのメリット
人材マネジメントポリシーを作成することで、主に以下の3つのメリットが得られます。
- 企業のビジョンを従業員に共有できる
- 公平な人事評価を実現できる
- 採用ブランディングになる
以下、それぞれ紹介に解説します。
3-1. 企業のビジョンを従業員に共有できる
人材マネジメントポリシーを策定することで、企業のビジョンや経営理念を従業員に共有しやすくなります。企業が目指す方向性や価値観を明確にすることで、全社員が一丸となって同じ目標に向かって進めるようになるでしょう。
また、従業員一人ひとりが企業のビジョンを把握しておくことで、顧客や取引先、投資家に企業のビジョンを伝えられます。外部からの評価を高められるため、競争力の強化につながるでしょう。
3-2. 公平な人事評価を実現できる
人材マネジメントポリシーを策定することで、公平な人事評価の実現にもつながります。
従業員の能力や成果を客観的かつ一貫して評価するための基準を明確に定められるためです。評価者の主観や印象による評価のばらつきを防ぎ、公平性を保つことが可能になります。
人事評価が公平になると、社員は自分の努力や成果が正当に評価されると感じられます。より高いパフォーマンスを発揮しようとする意欲が高まり、モチベーション向上につなげられるでしょう。
3-3. 採用ブランディングになる
人材マネジメントポリシーの策定は、企業の採用ブランディングになることも期待されています。
採用ブランディングとは、企業が求職者に対して自社の魅力を伝え、その企業で働きたいと思わせるための戦略的な活動です。企業は求職者に対して自らの価値観や文化を明示し、魅力的な雇用主としてのイメージを形成します。
人材マネジメントポリシーを明確にすることで、企業は自社のビジョンや価値観を求職者に伝えることが可能です。企業の文化や方針に共感する求職者が集まりやすくなり、採用活動の効率化が図れるでしょう。
4. 人材マネジメントポリシーの作り方・手順
人材マネジメントポリシーの作り方や手順は、以下の通りです。
- 企業のビジョンを明確にして方針を策定する
- 評価基準を設定する
- 従業員に周知して運用する
4-1. 企業のビジョンを明確にして方針を策定する
人材マネジメントポリシーを策定するなら、企業のビジョンを明確にすることから始めましょう。
企業のビジョンは、組織が目指す長期的な目標や価値観を示すものであり、人材マネジメントの方向性を決定する基盤となるためです。企業がどのような人材を求め、どのように育成し、どのような組織文化を築きたいのかを具体的に示せるでしょう。
ビジョンを明確にする際には、経営層だけでなく、現場の意見も取り入れることが重要です。多角的な視点を取り入れることで、従業員が納得しやすい人材マネジメントポリシーを策定できます。
4-2. 評価基準を設定する
次に、人材マネジメントポリシーに基づいて評価基準を設定します。評価基準が明確になれば、従業員は自身の目標を理解し、どのように行動すれば良いかを把握できるためです。
評価基準を設定する際は、成果だけでなく、プロセスや行動も評価対象にしましょう。単に結果を追求するだけでなく、企業の価値観に沿った行動を重視してもらえます。
また、評価基準は定期的に見直し、企業の変化や市場の動向に応じて柔軟に対応することが大切です。時代に即した評価制度となり、従業員のモチベーション向上につながるでしょう。
4-3. 従業員に周知して運用する
最後に、人材マネジメントポリシーを作成して評価基準を従業員に周知し、運用を開始します。
ポリシーや評価基準を従業員に理解してもらうためには、社内研修や説明会を通じて、詳細を伝えることが重要です。また、経営層やマネージャーが率先してポリシーを実践し、従業員に模範を示すことも効果的でしょう。
周知するだけでなく、ポリシーが実際に活用されるように、従業員の行動を促進する取り組みも必要です。ポリシーに基づいた行動を奨励するインセンティブ制度を導入したり、成功事例を社内で共有したりするとよいでしょう。
5. 人材マネジメントポリシーを作成する際の3つの注意点
人材マネジメントポリシーを作成する際は、以下の3点に注意しましょう。
- 従業員からの多角的な意見を取り入れる
- 情報は漏れなく開示する
- 定期的に見直しを実施する
5-1. 従業員からの多角的な意見を取り入れる
人材マネジメントポリシーを策定する際、従業員からの多角的な意見を取り入れることは非常に重要です。
従業員の意見を取り入れることでポリシーへの理解と納得感が増し、スムーズに実施が進みます。また、組織全体の文化や価値観がより包括的で多様性に富んだものになるため、企業の競争力を高めることにもつながるでしょう。
多角的な意見を集める方法としては、アンケートやインタビュー、ワークショップの開催などが考えられます。異なる役職や部門の従業員から幅広い視点を集め、ポリシーの内容をより豊かにしましょう。
5-2. 情報は漏れなく開示する
人材マネジメントポリシーを作成する際は、情報の開示も重要なポイントの一つです。
企業が採用する方針や評価基準、報酬体系などを明確にすることで、従業員は自分がどのように評価されるのかを理解しやすくなります。従業員の納得感が高まり、不公平感や不満が生じにくくなるでしょう。
さらに、情報開示は企業のイメージアップにも寄与します。企業がどのような人材を求め、どのように育成し評価するかを明確にすることで、優秀な人材も安心して入社できるでしょう。
5-3. 定期的に見直しを実施する
人材マネジメントポリシーは一度策定したら終わりではなく、定期的に見直しをおこなうことも欠かせません。企業は市場の変化や経済状況の影響を受けやすく、対応のために人材マネジメントポリシーも柔軟に変更する必要があるためです。
見直しをおこなう際も、社内の意見を広く募ることが重要です。従業員からのフィードバックを反映することで、ポリシーが現場に即したものとなり、従業員の納得感を高められます。
また、見直しの過程では、計画的な告知やヒアリングをおこない、従業員が変更に対して理解しやすい環境を整えることも大切です。急な変更は従業員の反感を買う可能性があるため、慎重に進めることが求められます。
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