働き方改革などによって、多様な働き方が導入されるようになっています。働き方が多様化しているなか、会社は従業員と良好な関係性を築くことが求められます。会社と従業員が良好な関係を築く上で役立つのはワークエンゲージメントです。
今回はワークエンゲージメントについて、メリットや高める方法について解説します。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
目次
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1. ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントとは従業員のメンタル面の充足度合いを示す考え方です。具体的には熱意や活力、没頭という3つが満たされている状態を指します。熱意、活力、没頭とは次のような状態です。
- 熱意：業務にやりがいを感じていて積極的に取り組める状態
- 活力：業務に対してのエネルギーが満ちていて、メンタル面での回復力があり、仕事への努力を惜しまない状態
- 没頭：業務に取り組んでいる際に幸福感を感じられる状態
これら3つの状態が満たされていることで、業務の効率化などが期待できます。
1-1. ワークエンゲージメントが注目される背景
ワークエンゲージメントが注目される背景として挙げられるのが、働き方の多様化や生産年齢人口の減少です。
2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表するなど副業が促進される状況になっている上に、転職市場の活発化、テレワークの導入などにより、従業員と会社が従来のような継続的な関係性を築きづらくなっています。［注1］
このような状況に加えて、生産年齢人口の減少がワークエンゲージメントのニーズを高めています。生産年齢人口とは15歳以上65歳未満という生産活動の中心にいる人口を指します。生産年齢人口は1995年にピークを迎えてから減少傾向にあり、2020年には7,406万人になりました。生産年齢人口は今後も減少が予想されていて、2065年には4,529万人までになるとされています。［注2］生産年齢人口が減少している上に、働き方が多様化していることで、会社はワークエンゲージメントで従業員の状況を把握して、人材の流出を防ぐことが求められます。
［注1］「副業・兼業」|厚生労働省
1-2. ワークエンゲージメントとワーカホリック・バーンアウトなどの違い
ワークエンゲージメントのように、仕事に対する従業員のメンタルヘルスを表わす言葉として、ワーカホリックとバーンアウトがあります。ワーカホリックは仕事に対する活動水準は高いものの、仕事に対してはネガティブな意識を持っている状態です。ワークエンゲージメントが高ければ、楽しみながら自発的に仕事をするのに対して、ワーカホリックの状態は「この仕事をしなければ」という観念に駆られて仕事をする状態です。
一方、バーンアウトとはワークエンゲージメントの反対にある概念です。バーンアウトは献身的に仕事に取り組んだにもかかわらず、結果や成果がともなわず不満感・疲労感からやる気をなくしてしまう状態です。燃え尽き症候群の名前でも知られています。
また、リラックス（職務満足感）という言葉もあります。この状態は仕事に対してポジティブな心理を指します。ワークエンゲージメントと異なるのは、リラックスは活動水準は低いのに対して、ワークエンゲージメントは活動水準は高いのが特徴です。
2. ワークエンゲージメントを高めるメリット
ワークエンゲージメントを高めるメリットとして以下が挙げられます。
- 離職率の低下
- 生産性の向上
- 他の従業員の満足度向上
- 顧客満足度の向上
- メンタルヘルスの安定
2-1. 離職率の低下
ワークエンゲージメントが高い従業員は離職率が低い傾向にあります。そのため、ワークエンゲージメントを高めれば、人材の流出防止につながるでしょう。離職率が低下すれば採用にかけるコストも低下するうえに、長期的な人材育成に取り組めます。
2-2. 生産性の向上
ワークエンゲージメントが高い従業員は離職率が低いだけでなく、生産性が高いのが特徴です。ワークエンゲージメントが高いと積極的に新しい知識の習得やスキルアップに取り組んでくれます。
2-3. 他の従業員の満足度向上
ワークエンゲージメントが高まることで、従業員同士によるコミュニケーションの活性化が期待できます。ワークエンゲージメントが高い従業員の影響を受けることで、他の従業員も業務への参加姿勢に変化が生まれ、満足度の向上につながる可能性があります。
2-4. 顧客満足度の向上
ワークエンゲージメントが高いことで業務に対して熱意と活力、没頭できる状態は、顧客からみても頼りがいある姿でしょう。またワークエンゲージメントが高い従業員は顧客に対して、積極的にポジティブな提案ができるという点も顧客満足度の向上につながります。
2-5. メンタルヘルスが安定する
ワークエンゲージメントが高い従業員は仕事におけるストレスが少なく、メンタルヘルスが安定している傾向にあります。そのため、仕事において、高いパフォーマンスを発揮することが期待されます。
3. ワークエンゲージメントを高める2つの方法
ワークエンゲージメントを高めるには、仕事の資源、個人の資源という2つの要因に着目する必要があります。仕事の資源、個人の資源どちらもワークエンゲージメントを高める上では重要なポイントです。
3-1. 仕事の資源
仕事の資源とは過度な業務量や労働時間を削減して、働きやすい環境を整えることでワークエンゲージメントが高まる要因のことです。具体的には、1on1のミーティングで業務量を把握しておく、ITツール導入による業務の効率化などが挙げられます。
3-2. 個人の資源
仕事の資源に対して個人の資源とは従業員のストレスやモチベーションといった、従業員一人ひとりの内面の要因を指します。具体的には業務の成果に対してポジティブなフィードバックを行う、ネガティブなフィードバックを行う場合は成功のためのサポートを心がけるなどが挙げられます。とはいえ、そもそも現状の従業員のワークエンゲージメントが高いのか、低いのわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトで「従業員満足度のハンドブック」という資料を無料配布しております。現状の従業員満足度の調べ方（調査方法）や調査の手順、また調査する際のツールの選び方まで網羅的に解説しており、これ一つで従業員調査を完結できます。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。
4. ワークエンゲージメントを高めて人材の流出防止や長期的な育成を実現しよう
ワークエンゲージメントとは従業員の熱意や活力、没頭が満ちているかを表わした数値です。ワークエンゲージメントが高いことで、離職率の低下や生産性の向上、顧客満足度の向上につながります。ワークエンゲージメントを高める際は、仕事の資源、個人の資源という2つの要因に着目するのがポイントです。
ワークエンゲージメントを高めて、人材流出の防止や長期的な人材の育成を実現して、働き手不足を解決しましょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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