成果評価とは？メリット・デメリットをわかりやすく解説

成果評価は、組織において効果的な評価ツールとなりますが、メリットとデメリットを考慮する必要があります。「評価」は人にモチベーションを与える一方、成果が出せない人にとってはやる気をなくす要因にもなり得ます。

本記事では、成果評価の概要からメリットやデメリット、導入手順までを解説するので導入を検討する際の参考にしてみてください。

1. 成果評価とは？

成果評価とは、一定の期間内（一般的には1年間）における社員の成果や業績を評価する、「人事評価」の方法のひとつです。

評価期間が1年の場合は、年初に目標値設定をして、1年経った時点で実際の業績が目標値をどれぐらい達成しているかによって評価を決定します。状況によっては、評価期間を短くしたり長くしたりするケースもあるでしょう。
評価期間が過ぎたタイミングで、目標値を達成しているかしていないかを可視化すれば、個人の感覚や数値にとらわれることなく客観的かつ公正に評価できます。 この方法は明確な数値が出ることから社員にも納得してもらいやすいので、評価への不満が出にくいというのが特徴です。

2. 成果評価と能力評価・情意評価・行動評価の違い

「人事評価」には、成果評価のほかに能力評価・情意評価・行動評価があります。ここでは、成果評価とそれぞれの評価の違いについて解説します。

2-1. 能力評価との違い

能力評価というのは、名前の通り、能力やスキルをもとに評価する方法で、社員が持っている職務遂行力を判断する材料のひとつになります。
能力評価の項目は企業によって違いますが、営業職であれば行動力や判断力、コミュニケーションスキル、事務職であれば計画力や理解力、改善力などで評価するのが一般的です。

成果評価は「成果」で評価をしますが、能力評価は成果を出すために使った「力」を評価するという点に違いがあります。

2-2. 情意評価との違い

情意評価とは、仕事への意欲や姿勢を評価する方法です。つまり、「意欲的に働いているか」「熱意を持って仕事に相対しているか」というようなことが評価の判断基準になります。
項目の一例は「協調性」や「責任感」「規律性」「積極性」などが挙げられます。

この評価は成果評価の「目標値」のような明確な基準がなく、評価をする人の主観が大きく関わってくることから、一歩間違えると社員に不満や不信を抱かせてしまうため注意が必要です。
不満・不信を防ぐには、評価の項目を具体的に決めておく必要があります。たとえば「責任感」は「遅刻や早退をしない」「プロジェクトを完遂する」というような、わかりやすい評価基準を設けることが大切です。 情意評価も、能力評価と同じく「成果を出すための行動や意識」が評価に関わってくるので、目標値が決まっている成果評価とはまったく違う評価方法になります。

2-3. 行動評価との違い

行動評価とは、目標を達成するためにとった行動に注目して評価する方法です。たとえば、顧客に対して積極的にアプローチできたか、チームメンバーと協力して問題解決に努めたかなどのポイントに注目します。どのような行動を評価すべきかは業種や職種によって異なるため、自社の状況に合わせて設定しましょう。

行動評価においては成果以外の部分を重視しているため、社員を多面的に評価できます。ただし、成果を出しても評価されないことで、不満を感じる社員もいるかもしれません。

3. 成果評価のメリット

成果評価の主なメリットとして、以下の3つが挙げられます。順番に確認していきましょう。

3-1. 実力の可視化によって社員の成長を促せる

成果評価では、目標値に対する自分の実力が可視化されるため、社員を成長させることができます。
たとえば、目標を達成できなかった場合、「どうすれば目標値をクリアできるのか」を考えることで解決策を見つけて行動する力が身に付くでしょう。簡単に達成できるのであれば、自分の長所を把握し、そこを伸ばすことでさらに高い目標をクリアできるようになります。

ただ「業績を上げろ」「結果を出せ」というだけでは社員は成長しませんが、目標を達成するためのプロセスを自分で考えられるようになれば、自発的な成長を促せます。

3-2. 客観的な評価で社員一人ひとりのモチベーションが上がる

成果評価は、自分の成果が客観的に認められる制度なので、社員のモチベーションアップにもつながります。曖昧な基準の評価では納得できないこともありますが、数値をともなった評価であれば、自分自身も達成感があるので業務に励む意欲が増すでしょう。

「褒めれば伸びる人」と「叱咤激励で伸びる人」がいますが、成果評価は結果がダイレクトに反映されるので、社員の気質に関係なくモチベーションを高めることができます。

3-3. 生産性が向上することで業績アップにもつながる

目標値を達成する社員が多ければ、その分会社の業績アップも期待できます。
たとえクリアしやすい目標値であったとしても、社員が高いモチベーションで働けば生産性が向上するので、結果的に業績アップにつながります。

成果評価を報酬に反映するシステムであれば、社員はより高い評価を得るために頑張ってくれるので、セミナーや研修などを受けるよりも短期間で利益を生み出すことも可能です。

しかし、これらのメリットを享受するには、明確な基準をもとに定められた人事評価制度が必要です。本サイトでは、現在体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方向けへ「人事評価の手引き」を無料で配布しています。

一般的にどのような人事評価制度があるのかご紹介や、実際に導入する際の手順をまとめています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 成果評価のデメリット

成果評価にはメリットがある反面、次のようなデメリットもあるのでしっかり把握しておきましょう。

4-1. 部署によっては不公平感が出る

成果評価は明確な目標を決めて、それをクリアすることで高い評価が得られるシステムなので、部署によっては不公平感が出ることがあります。
たとえば、営業であれば売上の明確な目標値を出せますが、生産管理や総務などの部署の場合は「成果の数値」を明確化するのが難しくなってしまいます。

不公平感が出ると、その部署のモチベーションが下がってしまうこともあるため、どの部署でも明確な目標値を決めて公平な評価ができるようにすることが大切です。

4-2. 成果を短絡的に求めてしまう

成果評価は1年を目処に運用するのが一般的であるため、成果を短絡的に求めてしまう傾向があります。もちろん、1年ごとに成果を出していけば企業の成長にもつながりますが、会社の継続には中長期の結果を出していくことも重要です。

成果評価は社員の成長やモチベーションアップには効果的に働きますが、企業に必要な長期的な成長に関する視点を、社員が見失う可能性があるというデメリットがあります。

4-3. 協力体制が弱まる

成果評価は個人が対象となることから、社内の協力体制が弱まるかもしれないというデメリットがあります。
とくに、チーム体制で仕事をしている場合、自分の成果を優先してしまうことで人間関係が悪化する可能性もあるため注意が必要です。

4-4. 新しい挑戦が生まれにくい

新しい挑戦が生まれにくくなることも成果評価のデメリットのひとつです。定められた目標を達成するための努力は促されますが、目標とは関係のない業務が疎かになる可能性もあります。

また、あえて新しいアイデアを出したり、新しい挑戦をしたりする必要性がなくなるため、イノベーションの機会は減ってしまうでしょう。

5. 成果評価の導入手順

成果評価の導入手順は、業種や組織によって異なるのですが、一般的には以下のようなフローになります。

5-1. 明確な評価基準を決める

まずは、明確な評価基準を決めてマニュアルを作ります。
ここで重要なのが「明確であること」です。たとえば、「売上○○円以上」や「昨年よりもコストを削減する」などの曖昧な基準では、最低限の売上高やコスト減しか目指さなくなるかもしれません。
また、評価者によって結果がずれてしまうと、社員の不満につながるため注意してください。評価基準を決めたら、社内にしっかり周知をして、社員が確認できる状態を作っておきましょう。

5-2. プロセスも評価基準に入れる

成果評価は、目標をクリアすることで評価が得られるわかりやすい方法ですが、それだけだと頑張りが認められないため、結果を出しづらい部署や社員はやる気を失ってしまいます。
モチベーションを下げないためには、成果を出すまでのプロセスも評価基準に入れましょう。
プロセスも評価してもらえるとなれば、結果を出すために工夫をするという意欲も湧きますし、生産管理などバックヤードの部署の評価も出しやすくなります。

5-3. 評価はフィードバックする

成果評価の結果は、書面でただ通達するのではなく、面談など対面で伝えてフィードバックをしましょう。単に結果を伝えても、それだけで社員のスキルや意欲を伸ばすことはできません。

どこがよかったのか、目標を達成できなかった原因は何なのかなどをフィードバックすることで「必要なこと」や「不足していること」を明確にできるため、社員の成長やモチベーションアップに成果評価を活かせます。

6. 成果評価をうまく運用するポイント

成果評価を導入するなら、以下のようなポイントを意識して運用しましょう。

6-1. 昇進や昇給と切り離して運用する

成果評価と昇進・昇給は切り離して運用するとよいでしょう。成果が出るかどうかは、本人の努力だけではなく、社会や市場の状況によっても異なります。

成果だけを見て昇進や昇給を決めると、不公平だと感じる社員もいるでしょう。適切な処遇を決めるためには、他の評価指標を組み合わせることが大切です。また、成果評価は賞与を決める際の基準として用いると、うまく運用できるでしょう。

6-2. 評価基準を部署ごとに設定する

成果評価における基準は、部署ごとに分けて設定することが重要です。同じ評価基準で、役割の異なる部署の社員を評価することは難しいでしょう。

たとえば、売上などの数値で評価しやすい営業部と、業務効率化などを目指す管理部では、異なる基準を設定すべきです。それぞれの役割に合った評価基準を設定することで、社員のモチベーションを高めることができます。

6-3. 評価基準を社員へ周知する

評価基準を設定したら、社員全員に周知しておきましょう。どのような基準で評価されるのかがわからなければ、適切な努力をすることができません。

評価基準を周知しておくことで努力の方向性を示し、生産性の向上やスキルアップを促しましょう。また、評価基準を公表することは、評価の透明性を確保することにもつながります。

7. 明確な数値を用いた成果評価で自社の業績アップにつなげよう

成果評価にはデメリットがあるものの、スキルを評価する能力評価や仕事への姿勢を評価する情意評価とは異なり、明確な数値によって社員を評価できることからモチベーションの向上、ひいては企業の業績アップにも直結する評価基準です。
ただし、業績の評価だけに頼りすぎると、人間関係やチーム関係が悪化したり、無駄な競争意識などで生産性が落ちたりすることもあるので注意しましょう。
成果評価を導入する際には、一部の社員だけが評価されるような基準にならないよう、公平性やバランスを重視し、社員のやる気を削がないようにすることが大切です。
能力評価や情意評価とうまく組み合わせれば、全体的なモチベーションの向上も見込めるので、社員や業務の性質をしっかり見極めて上手に導入してください。