業績評価とは？メリット・デメリットや評価手順を紹介

業績評価とは、個人やチームがどの程度会社の業績に貢献したかにより、成績や評価を決める方法です。評価基準が明確なため人事評価の納得感が高い点がメリットではあるものの、業務の過程が評価されないため、社員のチャレンジ意欲を失わせる恐れがあります。

本記事では、業績評価とは何か、メリット・デメリット、評価手順などを紹介します。

1. 業績評価とは？

業績評価とは、会社の業績（売上・利益など）に対する貢献度により、部署やチーム、個人を評価する方法で、成果評価と呼ばれることもあります。一定期間の業務や成績に対して評価をおこなう点が特徴です。

業績評価では、定量的な指標を用いるため、客観性の高い人事評価につながります。

1-1. 業績評価は全業種で導入可能

売上に対する貢献度のため、業績評価は営業系の職種でとくに導入が進んでいました。受注件数などは数値化しやすく、売上への貢献度も判断しやすいため、相性のよい評価方法でもあります。

しかし、最近では目標設定や評価方法を工夫することで、バックオフィス系の職種でも業績評価の導入が進んでいます。たとえば、目標の数値化が難しい総務部門でも、「前年と比べ〇％業務を効率化する」のように目標を設定すれば定量化が可能です。

1-2. 業績評価と能力評価の違い

業績評価は、業務における成果や貢献度合いを評価するものですが、能力評価は、個人が持つスキルや能力を評価するものです。

能力評価は業績評価と異なり、成績や売上などの成果は評価に取り入れません。業務に活かせる能力を評価する制度である特性上、資格取得が評価に反映される場合もあります。

1-3. 業績評価と情意評価の違い

情意評価では、勤務態度や主体性、協調性といった、業務に対する姿勢そのものを評価します。業務へのモチベーションや日頃のコミュニケーション、そして職場でのマナーも評価の対象です。

2. 業績評価の目的

業績評価をおこなう目的は、組織運営を改善することです。

人事評価は、社員の昇格や昇給を決定する重要な制度のため、公正に実施しなければ、社員のモチベーション低下につながります。頑張っても評価を得られないなら、指示された仕事も最低限しかこなさず、当然、業務改善などの自発的な努力は生まれません。また、意欲の高い社員は適正な評価がされる会社に転職する恐れもあります。結果として、会社全体の生産性や雰囲気の悪化につながるケースもあるでしょう。

業績評価のように、社員の成績を数値で客観的に把握し評価することは、公正な人事評価や人事異動に不可欠です。業務を正しく評価すれば社員のやる気にもつながります。また、定量化している分フィードバックがしやすく、改善点が把握できるため社員の成長を促すことも可能です。

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3. 業績評価のメリット

業績評価を導入するメリットは、社員のモチベーションを高めるだけでなく、人材育成や人件費の健全な削減も達成できる点です。以下、それぞれのメリットについて詳しく解説します。

3-1. 社員のモチベーション向上

業績評価では、社員自ら企業の業績につながる目標を設定し、達成に向けて業務を進めます。上司から与えられた目標をこなすのではなく、自身でやるべきことを設定できるため、業務への主体的な取り組みを促しやすくなります。

また、評価は定量的におこなうため、他者評価と自己評価が一致しやすく、納得感を得やすい点もメリットです。

3-2. 人材育成に活用しやすい

人材育成に活用しやすい点も業績評価のメリットです。社員が自身で目標を設定すれば、客観的な自己理解を促します。また、目標を達成するためには、管理能力や業務への積極的な姿勢が必要です。

目標と業績を定量化して管理できるため、社員の改善点を正しく把握でき、効果的なフィードバックも可能になるでしょう。

3-3. 人件費の健全な削減

業績評価では、社員の業績への貢献度を数値により管理し、その結果により評価します。社員の年齢や勤続年数は、基本給の上昇や昇給に考慮されないため、健全な方法で人件費を削減できます。

また、業績に見合った賃金を支給すれば、人事評価の不満による離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。人材の離職は採用コストや教育コストを生むため、離職者を減らすことも人件費を抑えるうえで役立ちます。

4. 業績評価のデメリット

業績評価は結果重視の評価方法のため、結果を出すまでに長い過程が必要な部門からは不満が上がるかもしれません。また、自身で設定した目標を達成できたかどうかが重要となるため、挑戦する姿勢が低下する恐れもあります。

4-1. 評価基準が結果に偏る

業績評価は結果重視の人事評価制度のため、研究開発職のように結果までに長い過程が必要な部門の評価が低くなる恐れがあります。また、業務の結果は個人の努力だけでなく、市場環境の変化など外的要因により変動がある部分です。

そのため、結果を出すまでの過程を評価する仕組みを合わせて導入したほうが、社員の納得感を高めることができるでしょう。

4-2. 社員の積極性が低下する恐れがある

業績評価では、自身の設定した目標の達成が必要です。このため、社員によってはあえて目標水準を低めに設定し、挑戦を避ける可能性もあります。また、成果のみを重視する傾向が過大であれば、社員の安心感は低下し、ますます挑戦から遠ざかってしまいます。

目標設定時は上司が難易度を確認する、難易度の高い目標に挑戦する社員を評価する仕組みを作るなどの対策が必要です。また、安心して挑戦できる仕組みを整えるためにも、業績評価と昇格は連動させないなどの方法もあります。

5. 業績評価における評価手順

業績評価では、目標の設定から評価までを一つの流れとし、以下の手順で実施します。

1. 社員が目標を設定する
2. 目標達成に向け業務を遂行する
3. 適宜目標を見直す
4. 評価・フィードバック

それぞれの手順について詳しく見ていきましょう。

5-1. 社員が目標を設定する

業績評価では目標管理制度（MBO）と同様の管理をします。MBOとは、社員が自分で目標を設定・管理し、達成状況に応じて評価する制度です。

業績評価では、年に1回、または半年に1回など、期初に会社の業績に貢献できる個人目標を数値で設定します。なお、設定の際は、上司と面談をおこない、業績に貢献できる内容になっているか確認し、難易度の妥当性も合わせて確認しましょう。

参考記事：MBO（目標管理制度）とは？実施手順や注意点を詳しく解説

5-2. 目標達成に向け業務を遂行する

目標設定が終わったら、達成に向け日々業務を遂行します。進捗管理も社員自身でおこなうため、迷ったときに上司に相談できる環境を整えておくとよいでしょう。定期面談を実施するのも効果的です。

5-3. 適宜目標を見直す

業績評価では最初に立てた目標を必ず達成するのではなく、状況に応じ柔軟に変更する点も特徴です。たとえば、法律の改正など外部環境の変化、個人の生活環境の変化など、見直すべきケースは多々あります。

また、会社自体の業績目標を変更した際も見直しが必要です。目標の変更の際も、上司との面談により修正をおこないます。

5-4. 評価・フィードバック

期末には目標の達成状況を評価し、上司からフィードバックをおこないます。なお、業績評価では、上司から一方的に評価するのではなく、社員の自己評価と合わせて結果を確認しましょう。

自己評価と他者評価に乖離があるときは、評価方法を説明するなどして、理解を促します。また、目標達成に至らなかった部分は次回の改善点をアドバイスしましょう。

なお、目標達成率が高い社員もよい評価を伝えるだけでなく、さらに成長できるポイントを見つけましょう。モチベーションを高めるフィードバックを実施することが大切です。

上記の目標設定から評価までの流れを繰り返すことで、業績評価の精度向上にも役立ちます。

6. 業績評価における目標設定のポイント

目標は具体的かつ、負荷のバランスが考えられたものでなければなりません。また、進捗を把握して、必要があれば修正や見直しをおこなうことも大切です。

6-1. 期限や成果を明確にする

目標を設定するにあたって、いつまでに何をすればいいのか、期限や成果を明確に定める必要があります。目標が具体的であればあるほど、社員は理解しやすく、達成に向けた計画を立てやすいからです。

明確な目標設定により、従業員は自分の役割や責任を理解し、目標達成に向けて効果的に行動できます。

6-2. 挑戦と達成可能性のバランスを考える

目標設定の際には、目標達成にある程度の努力や挑戦を要することが重要ですが、同時に達成可能性も考慮しなければなりません。目標が容易すぎると社員の挑戦意欲は減退してしまいます。

一方で、目標が明らかに達成困難である場合、ストレスを引き起こし、モチベーションやパフォーマンスに悪影響を与える可能性があります。

適切なバランスを保ちつつ、挑戦的かつ達成可能な目標を設定するためにも、面談を通して互いが納得する形ですり合わせることが重要です。

6-3. 適切なフィードバックをおこなう

目標設定後も、適切に進捗を把握したうえで、必要に応じて修正や見直しをおこなうのが理想的です。社員は目標に向かって進むなかで、さまざまな課題に直面する可能性があります。そのような課題をできるだけ早期に発見し、対策を講じることが重要です。

また、社会情勢をはじめとする不可抗力な状況が発生した際は、目標そのものの調整も必要となってくるでしょう。定期的なフィードバックを通して、状況に応じた柔軟な目標設定をおこないましょう。

7. 業績評価における評価コメントの書き方

目標を達成できた場合とできなかった場合に分けて、部下・上司のコメント例をそれぞれ紹介します。

7-1. 目標を達成できた場合

部下からのコメント例

目標達成状況を具体的な数字で表し、客観性を持たせることが重要です。自己分析を通じて、達成の理由や改善点を明確に記載しましょう。また、次期目標に向けた取り組みについても触れることで、成長に向けた道筋を示します。

上司からのコメント例

部下の実力や努力を認めるコメントを心がけましょう。他の社員との比較は避け、一人ひとりの経験やポジションに応じたコメントを意識します。また、目標達成について褒めると同時に、改善点については今後の期待としてコメントし、サポートできるようにしましょう。

7-2. 目標を達成できなかった場合

部下からのコメント例

まずは目標未達成の要因を明らかにし、自己の課題や課題解決策に対する意欲を示します。挫折を経験したことによる学びや成長への意欲をアピールし、次回の目標達成に向けた積極的な姿勢を強調します。

上司からのコメント例

まずは、目標未達成の場合でも、部下の努力と挑戦に対する理解と共感を示しましょう。そのうえで、部下の努力や行動に対して、具体的な改善点をコメントします。叱りに終始せず、学びや成長への期待を伝え、次のチャレンジに向けてサポートを約束することが大切です。

8. 業績評価なら会社目標と社員の目標を連動できる！

業績評価とは、会社の業績への貢献度に応じて部門やグループ、社員個人を評価する方法で、企業目標と個人目標を連動させることが可能です。また、業績を評価基準とするため、年功序列型の人事評価に比べ人件費の適正な削減もできます。

しかし、人事評価が結果に偏り過ぎると、社員の挑戦意欲を阻害する危険もあります。業績評価を導入する際は、過程を評価する仕組みと合わせるなど、社員が挑戦しやすい仕組みを整えることも大切です。