成果主義のメリット・デメリットは？よくある失敗例も紹介

成果主義とは社員の勤続年数や能力ではなく、仕事の成果により報酬などを決定する人事評価制度です。日本では1990年代から導入が進み、人件費を管理できたり、モチベーションを高められたりすることから注目されています。

一方で、評価基準を整備しづらい、社員が個人プレーにはしりやすいなどのデメリットも存在します。 本記事では、成果主義とは何か、メリット・デメリット、成功例・失敗例、導入のポイントを解説します。

1.成果主義とは

成果主義とは、社員の仕事の成績や成果に応じて賃金などの処遇を決定する人事制度です。年齢や勤続年数によらず、仕事の成果により評価する点が特徴です。

日本では1990年代以降に導入が進みました。背景に、バブル崩壊により企業の業績が悪化した結果、人件費を合理的に整理する必要があったためです。 また、雇用形態が多様化し、終身雇用制度だけでは人事評価が難しくなったことも成果主義を推し進めた要因のひとつです。

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1-1.年功序列との違い

年功序列とは、勤続年数や年齢により処遇を決定する人事評価です。日本企業で古くから採用されていた評価方法で、長く務めるほど賃金が上がるため、社員の安心感にもつながります。

一方で、人件費をコントロールしづらいなどのデメリットもあります。成果主義と対になる人事評価制度です。

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1-2.能力主義との違い

能力主義とは、業務を遂行するうえで必要な能力に基づき社員を評価する方法です。

職務や役職ごとに求められる能力を等級として定められるため、スキルのある人材を確保しやすい点がメリットです。しかし、評価基準が主観的になりやすいという問題もあります。 成果主義は「仕事」を評価するのに対し、能力主義が「社員」を評価する点に違いがあります。

2.成果主義のメリット

成果主義では社員の年齢ではなく仕事の成果により賃金を決められるため、人件費のコントロールがしやすくなります。また、仕事内容自体を評価すれば、社員のやる気や成長意欲を促す効果も期待できます。

2-1.人件費を適切に管理できる

成果主義では社員の年齢ではなく、仕事の成果に応じて賃金を決定できます。そのため、勤続年数が長い社員であっても、仕事で成果を上げられていなければ賃金を据え置くことも可能です。

年功序列型では難しかった賃金のコントロールができるため、人件費の最適な分配が可能となります。

2-2.人事評価制度の公平性を保てる

年功序列型は若手社員がいくら仕事で成果を上げても、その頑張りが賃金に反映されにくい人事評価制度ともいえます。

成果主義であれば、個人ではなく仕事の結果や過程を評価するため、人事評価制度の公平性の担保にも役立ちます。勤続年数によらずに評価できれば、若手社員や転職した社員など、有能な社員を集めやすくもなります。

2-3.社員の成長意欲を促せる

年功序列では仕事で結果を出さずとも賃金が上がるため、社員によっては成長意欲が削がれる恐れもあります。企業にとっても、スキルや能力が低い社員を長年抱えれば、競争力の低下も招いてしまいます。

一方、成果主義のように仕事のみで評価すれば、どうすれば成果を上げられるか自発的に考える社員が増えるでしょう。

2-4.生産性の向上につながる

年齢によらず評価されれば、社員のモチベーション向上にもつながります。やる気のある社員が増えれば、仕事を効率化し、成果を上げる方法を考えて行動するようになるでしょう。結果として、会社全体の生産性の向上にもつながります。

3.成果主義のデメリット

成果主義では仕事で成果を上げている社員が正しく評価される一方で、個人主義に陥りやすい、社員の離職が増えるなどの問題点もあります。成果主義のデメリットを解説します。

3-1.部署によっては評価基準が設定しづらい

成果主義では、業務の成果を数字で評価します。営業職など、成果を数値化しやすい部門もあれば、研究職など結果がでるまで長い時間がかかる部門もあります。

また、労務管理のようなバックオフィス業務は成果の数値化自体が困難でしょう。業務内容によっては成果主義での評価が難しく、社員の不平等感につながる恐れがあります。

3-2.評価重視の仕事になりやすい

仕事に取り組む姿勢や仕事の過程で身に付けた能力などが評価対象とならなければ、評価の点数を上げることのみに執着する恐れもあります。

たとえば、契約件数が評価項目であれば、強引な手段を使ってでも契約数を取ろうとする社員が現れるかもしれません。短期目標の達成に終始し、中長期的な視点で仕事ができなければ組織の衰退にもつながりかねません。

3-3.個人主義にはしりやすい

成果主義は社員が個人主義にはしりやすい点もデメリットです。評価はあくまでも個人の仕事内容のみのため、他の社員は仲間ではなく競争相手となってしまいます。

結果として、チームワークが低下するだけでなく、若手人材の育成もおろそかになる恐れもあります。

3-4.社員の定着率が下がりやすい

成果主義では常に仕事の結果を求められ、結果を出している社員も常にストレスにさらされる状態です。

さらに、成果を上げられない社員は給料が上がらないだけでなく、降格の恐れもあり心理的安全性が確保されません。これでは社員の離職が増える可能性が高くなります。 社員が定着しなければ企業文化も醸成されず、殺伐とした組織だけが残ってしまうかもしれません。

このように、何を主軸として評価をおこなうか人事評価制度の方針次第で、組織に与える影響は異なってきます。自社の現状にとって適切な人事評価制度を構築する必要があるのです。

しかし、人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りのもいらっしゃるかと思います。そのような方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するためにまずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4.成果主義の成功例・失敗例

ここでは、成果主義の成功と失敗、双方の事例を紹介します。

4-1.成功例

職種や部門により評価基準を設定しづらいという、成果主義のデメリットを克服した新たな制度の設定により、導入を成功させている企業もあります。たとえば、生産部門であれば業務の習熟レベルも評価対象とし、成果重視ではなく、社員の納得を得られる方法にしたため、モチベーションの向上にもつながりました。

なお、成果主義であっても目標の達成だけでなく、その過程も重視し評価する人事評価制度を導入することで、企業全体の成長を促すことも可能です。

4-2.失敗例

成果主義の人事評価制度を目指し定年制や年功序列型賃金を廃止したものの、失敗に終わった企業もあります。

導入の目的は成果主義により若手社員のモチベーションを向上することでした。しかし、結果としてはベテラン社員が自身の成果を上げることを優先し、人材育成がおろそかになる事態を招き、わずか数年6年で廃止を決定しました。

5.成果主義導入のポイント

成果主義を導入するときは以下のポイントを確認しましょう。

• 導入目的を明確化する
• 全部門で納得のできる評価基準とする
• 多角的な評価基準を設定する
• 評価者のトレーニングをする

まずはなぜ成果主義を導入するのか、目的を明確化し社員に共有しましょう。また、導入する際はどの部門の社員でも納得できる評価基準の整備も必要です。 評価項目では売り上げの増加などの短期目標だけでなく、人材育成、ノウハウの共有、チームワークなど、中・長期的視点で企業の成長に必要な要素も盛り込みます。 また、評価に偏りが出ないよう、評価者のトレーニングを行うことも大切です。

6.成果主義の導入ではデメリットの解消が大切！

成果主義は人件費を適切にコントロールし、従業員の成長意欲やモチベーションを高める効果が期待できます。一方で、評価方法の透明性が確保しにくい、個人主義になりやすいなどのデメリットも存在します。

成果主義にはどのようなデメリットがあるか確認し、それらを解消する形での導入が大切です。合わせて、社員にはなぜ成果主義を導入するのか、目的やメリットを共有しましょう。