成果主義とは？能力主義との違いや導入するときの注意点を紹介

成果主義は、日本企業にも徐々に広がりつつある制度です。従来の日本企業が導入していた年功序列制度とは異なる成果主義を取り入れることでさまざまなメリットが期待できる一方、導入方法を間違えるとあらゆるデメリットが発生するため注意しなければなりません。

本記事では、成果主義について解説します。能力主義との違いやメリット・デメリットを解説したうえで、成果主義を導入する際のポイントも説明するのでご確認ください。

1.成果主義とは？

成果主義とは人事制度の一種であり、仕事の成果や成績、実力などの要素によって従業員を評価し、待遇を決定するものです。成果主義を導入している企業では、給与アップや昇格などが仕事の成果によって決まります。

もともと日本では、人事制度として年功序列が採用されてきました。勤続年数や学歴、経験などによって給与や社内の地位が決まるため、年齢を重ねていけば自動的に待遇が良くなっていったのです。しかし、日本でも徐々に成果主義を取り入れる企業がみられるようになりました。

1-1.成果主義が日本企業に広がった背景

成果主義が日本企業に広がった背景として、まずバブル経済の崩壊による企業の業績悪化があります。1990年代に起きたバブル崩壊［注1］により、世界中が不況に転落。日本企業の業績も悪化したため、企業はコスト削減を強いられました。

大きなコストのひとつである人件費の削減に注目した日本企業は、年齢を重ねれば給与が高くなる年功序列制度が膨大な人件費につながっていると考えます。その結果、年齢や勤続年数ではなく成果を評価して報酬額を決める成果主義が注目されるようになりました。 また、成果主義が広がった理由として雇用制度の多様化も挙げられます。日本では従来から終身雇用が一般的でしたが、経済状況の変化やテクノロジーの発展により、終身雇用は崩壊の兆しを見せ始めました。さらに働き方の多様化が進んだことで非正規労働者が増え、年功序列制度では従業員を適切に評価できなくなったのです。そこで成果主義を導入し、従業員を正当に評価しようという動きが活発になりました。

［注1］厚生労働省：平成23年版　労働経済の分析―世代ごとにみた働き方と雇用管理の動向―（第1節　我が国の経済社会の変化） p3〜6

2.成果主義と能力主義の違い

成果主義と能力主義は混同されやすい言葉ですが、両者は大きく異なります。

能力主義は、従業員の能力を評価して給与や社内の地位を決める方法です。能力で評価するということは、成果にこだわらず仕事に対する姿勢や持っている知識、技術などを重視するということ。出した成果に限らず個人の潜在的な能力も評価されるため、すぐに成果が出なくても評価されやすい傾向があります。

その一方で、成果だけで評価されるわけではないので早期の出世はしにくいです。 成果主義は一定期間の実績を重視する評価方法なので、勤続年数が短く経験が浅い若手社員でも成果を出せば評価されます。早期の出世につながりやすいのは、成果主義のほうだといえるでしょう。

このように、何を主軸として評価をおこなうか人事評価制度の方針次第で、組織に与える影響は異なってきます。自社の現状にとって適切な人事評価制度を構築する必要があるのです。

しかし、人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りのもいらっしゃるかと思います。そのような方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するためにまずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

3.成果主義のメリットとデメリット

成果主義を導入する企業もみられるものの、失敗して年功序列に戻る企業も少なくありません。成果主義を導入しようと考えているなら、メリットとデメリットを把握しておきましょう。

3-1.成果主義のメリット

成果主義のメリットとして、まず賃金の適正化が挙げられます。成果主義は勤続年数や年齢にかかわらず成果を出した従業員に多くの給与が支払われるため、企業に貢献している従業員の待遇を改善することが可能。その結果従業員のモチベーションが向上し、自発的な成長を促す効果も期待できます。

成果主義を導入すると従業員が効率よく成果を上げようと考えるため、生産性が高まるのもメリットです。無駄を省いて効率的に成果を出そうという気持ちで従業員が仕事に取り組むと、会社全体の生産性が向上。その結果、会社は効率的に業績をアップできます。 成果主義を導入することで、年功序列の企業より優秀な人材を確保できるというメリットもあります。年功序列では、成果を出している若手社員の働きが正当に評価されず、不満を覚えることもめずらしくありません。成果主義の導入によって優秀な若手社員が入社するようになり、従業員全体のレベルが底上げされます。

3-2.成果主義のデメリット

成果主義のデメリットとして考えられるのは、評価基準の設定が難しいことです。成果主義は成果を出した従業員を高く評価する手法ですが、すべての仕事の成果が定量的に測れるわけではありません。営業など成果がわかりやすい職種もあれば、事務や管理など成果が数値として表れにくい職種もあります。どのような視点でなぜその評価に至ったかが明確にわからなければ、従業員は不公平だと感じモチベーションを低下させてしまうでしょう。

また、成果主義では待遇を決めるため個人の成果を評価するので、一人ひとりが成果を出すために個人プレーに走るようになり、チームワークの低下を招くこともあります。個人で成果を出すために若手の指導や育成をしなくなる、残業時間が増えて生産性が下がるなどのデメリットが発生した結果、離職率が上がることもあるでしょう。

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4.成果主義を導入するときの注意点

成果主義はメリットだけでなくデメリットもあるため、導入する際はいくつかのポイントに注目する必要があります。成果主義で失敗すると従業員のモチベーション低下や離職率の上昇といった問題につながるおそれがあるので、以下の注意点を理解して慎重に導入しましょう。

4-1. 導入の目的を明確にして周知する

成果主義を導入するのであれば、まず導入の目的を明確にして従業員に周知しましょう。導入の目的が明らかでなければ、評価基準を適切に定めることができず、成果主義が失敗する可能性が高まります。社員のモチベーションや生産性の向上、優秀な人材の確保、人件費の削減といった導入目的を明確にしたうえで、従業員にきちんと説明しましょう。

4-2. 評価基準を明確にする

成果主義を成功させるためには、評価基準を明確にする必要があります。部署によっては、成果が目に見えないこともあるでしょう。そのような場合でも正当な評価ができるよう、何を成果としてどのように評価するかはあらかじめ決めておくことが大切です。モチベーションの低下やチームワーク不足といった問題に発展しないよう、後輩や部下の育成、ノウハウの可視化や共有といった組織にとって重要なタスクやプロセスも評価の対象にしましょう。多面的な評価を行うようにすれば、幅広い職種で成果主義の導入効果を実感できます。

成果主義で適切な評価を行うためには、評価者のトレーニングも必要です。評価内容によっては、客観的な評価をしようと努めても多少の主観が入ってしまいます。それでもできるだけ評価がぶれないよう、細かい評価基準を設定し共有しておきましょう。

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4-3. マネジメントを徹底する

成果主義を導入して効果を出すために、マネジメントを徹底しましょう。成果主義を取り入れることで、なかなか成果を出せない従業員が待遇を改善できずモチベーションが低下する事態が発生しやすくなります。その結果離職につながらないよう、適切にマネジメントすることが大切です。

評価者が従業員をきちんと見るようにして、目標管理や達成のサポートをしましょう。現状のままでは従業員の潜在能力が発揮できないと判断した場合は、異動を勧めるのも大切なマネジメントです。

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5.成果主義はメリット・デメリットに注意しながら適切に取り入れよう

成果主義は従業員のモチベーションを高めて会社の生産性を高めるのに有効な手法ですが、適切に導入しなければ逆効果となる場合があります。成果主義を導入する場合は、幅広い職種の従業員が正当に評価されるよう、評価基準を明確にしたうえで評価者を育成することが大切です。

メリットとデメリットを理解し注意点を把握したうえで、正しく成果主義を取り入れましょう。適切に取り入れることができれば、企業の持続的な成長に役立ちます。