エンゲージメントをマネジメントするとは？向上させる方法や注意点を解説！

「業績が思うように伸びない」、「従業員に活力を感じない」などの悩みを抱えていませんか？
問題の原因は企業によって様々ですが、一因として従業員のエンゲージメントの低さが挙げられます。
今回はマネジメントを用いた従業員のエンゲージメントの高め方について紹介していきます。

関連記事：従業員エンゲージメントの向上施策とは？｜種類や事例について詳しく解説！

1. エンゲージメントとは

マネジメント方法の紹介の前に、“エンゲージメント”についてご存じでしょうか。
ここでは従業員満足度との違いに触れながら、エンゲージメントについて解説します。

1-1. 従業員エンゲージメントとは

エンゲージメント（engagement）とは複数の場面で用いられますが、一般的には「誓約」や「契約」といった意味合いがあり、「深い繋がりをもった関係性」を示しています。ビジネスの場においては「職場（企業・団体）と従業員の関係性」や「自社と顧客の関係性」を表す際に使われます。
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社の戦略や目標を理解し、積極的に貢献することを指します。従業員エンゲージメントが高まると、従業員が自発的に自分の力を発揮する、貢献意欲が向上するといった現象が見られ、業績アップに直接繋がります。
大切なのは、従業員自らが目標を設定し、やり遂げることで得られる達成感や正当な評価といった動機付けをおこなう必要があるということです。

1-2. 従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントは従業員満足度（ES）とは考え方が異なります。従業員満足度とは、職場環境や賃金、人間関係、待遇、福利厚生などにおける従業員の満足度のことです。
上記に挙げた項目を改善、向上を行っても、従業員満足度の向上にはつながりますが、必ずしも従業員の能力向上や貢献意欲の形成には繋がりません。
従業員との関係性を高めるために満足度の向上も大切ですが、エンゲージメントの向上を図ることで従業員1人1人の業務に対する能力の発揮度合いや貢献度が変わってきます。

1-3. エンゲージメント向上の目的

従業員のエンゲージメントを高める目的はいくつかありますが、最も重要なのは優秀な人材の離職を防ぐことです。

近年、従業員の早期離職が問題になっています。せっかく優秀な人材を採用しても、定着しなければ企業としての成長は難しいでしょう。

従業員の定着率を高めるのに有効とされるのがマネジメントによるエンゲージメントの向上です。職場環境や待遇を改善して会社への愛着心を高める、会社にもっと貢献したいという気持ちを持てるように促します。

人材確保が難しくなる昨今、企業規模に関わらず、エンゲージメントの向上は重要なミッションと言えるでしょう。

1-4. エンゲージメントマネジメントとは

エンゲージメントマネジメントは、エンゲージメントとマネジメントを合わせた造語です。マネジメントとは、経営陣による従業員の管理を意味します。

つまり、エンゲージメントマネジメントは、会社への愛着心が高い従業員が自らの能力を最大限に発揮できるような環境を経営陣が提供することです。エンゲージメントは、従業員自ら高めることは難しいでしょう。そのため、経営者側が働きかけや管理をおこない、双方が協力して高めていく必要があります。

2. エンゲージメント向上のメリット

エンゲージメント向上のメリットについて

この3点から解説していきます。

【メリット１】離職率の低下

離職理由には様々な事情が考えられますが、若年労働者の離職理由には

（独立行政法人 労働政策研究・研修機構 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査より抜粋）

などが挙げられました。
エンゲージメントを高めることで、企業理念の理解が深まり、企業と従業員の関係性の向上にも繋がるため、信頼関係が生まれます。
信頼して働ける企業だという認識があれば、可能な限り長く働きたいという気持ちが芽生えてきます。

【メリット２】人材の確保

従業員満足度ではなくエンゲージメントを高めることで、従業員は企業での働きがいを見出します。
働きがいを感じることで積極的な働きに繋がり、業績が目に見える形で上がると、世間における企業の認知度の向上、働きやすさなどの評判の高さがなどが世間に周知されるようになります。
企業での働きやすさが就職や転職活動をしている人の間で話題になることで、新たな人材の確保に繋がり、優秀な人材を確保できる可能性も上がります。

【メリット3】生産性・業績の向上

会社に対する愛着心が強い人材を確保できれば、生産性が向上されることは想像に固くありません。その結果、業績がアップする効果も期待できます。

エンゲージメントの向上により自発的に成長して会社に貢献する従業員が増えれば、サービスの質の向上や顧客満足度の向上など、多方面でよい影響をもたらしてくれるでしょう。

3. 昨今のエンゲージメント事情

昨今ではマネジメントによってエンゲージメントを向上させることは難しいと言われています。ひと昔前とは異なり、多様な価値観が尊重されるようになったことで、様々な考えをもった従業員が増えたからです。
従来のように従業員一律でのマネジメントでは、従業員1人1人に合った方法とはならず、個性や能力を引き出すことが難しい状況です。
以上の背景を受けて、従業員のエンゲージメントに着目し、従業員と企業の良好な関係を構築することによってマネジメントをおこなう必要があります。

4. マネジメントを通してエンゲージメントを向上させる方法

マネジメント方法にもいくつか種類があります。有名な方法に「MBO（Management by Objectives）」と呼ばれる個人もしくは部署単位で目標を設定し、達成度合いを評価する人事評価システムがあります。この評価システムでは、客観的で公平な評価の実現・自主性の育成が可能になるため、エンゲージメントの向上が期待できます。
しかし、この方法は時間がかかってしまう側面があり、変化の激しい現代では対応が追いつかない危険性があります。
以下に紹介する2つの人事評価システムはこのような欠点を補い、効果的に従業員のエンゲージメントを高めてくれるでしょう。

【方法１】リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックは１つのタスクを終えるごとにフィードバックをおこなう評価システムです。こまめに振り返りをおこなうことで、長期間でおこなうよりも確実性の高い評価が実現できるメリットがあります。
またやり取りが増えるため、コミュニケーションも活性化するため、エンゲージメントの向上が期待できます。

【方法２】パフォーマンスマネジメント

パフォーマンスマネジメントは、上司と部下の対話を重視する評価システムです。この方法により、部下は目標のためにサポートを受けられ、上司は適切な評価を与えられるという職場環境が構築可能になります。
先ほど紹介したMBOよりも短期間でおこなうこともあり、従業員が業務に対し主体的に挑戦できるようになることが最大のメリットです。

5. 【注意】誤ったエンゲージメントマネジメントの方法

ここまで従業員のエンゲージメントを高める必要性や方法について触れてきましたが、正しい方法でおこわないとかえってエンゲージメントを損ねてしまう場合もあります。
エンゲージメントの向上にあたって従業員間でトラブルが発生してしまわないために、以下では悪化してしまうケースについて紹介します。

【例1】上から目線でコミュニケーションを取る

上司と部下の関係性は上下関係が必然的に発生します。特に指導をおこなう際の言葉や態度に上下関係が発生しやすくなります。
高圧的な態度で上司が部下に接してしまうと、部下のエンゲージメントが低下してしまう恐れがあるため注意が必要です。
対等な関係を築く必要はありませんが、上司は部下が接しやすい対応を心がけるとエンゲージメント向上や良好な関係構築に繋がります。

【例2】選択肢を与えないアドバイス

普段の何気ない会話から無意識的に自身の価値観を押し付けてしまう可能性があります。アドバイスをする際に、相手の意見を聞かず一方的に意見を述べてしまうと価値観を押し付けていることになり、適切なアドバイスの提示とは程遠くなってしまうでしょう。
アドバイスを受けた側は選択肢を与えられないことで、自己肯定感が低下し、結果としてエンゲージメントの低下にも影響を及ぼします。特に上下関係のある上司・部下間でコミュニケーションを取る際には、双方で相手の意見を尊重することを心がけましょう。

6. エンゲージメントマネジメントにはサーベイの導入が効果的

エンゲージメントマネジメントの重要性を認識しながらも、具体的な施策を講じられていないという企業も少なくありません。そこでおすすめなのが、エンゲージメントサーベイの導入です。
エンゲージメントサーベイとは、会社に対する従業員のエンゲージメントを調査して見える化することです。そもそも従業員のエンゲージメントがわからない、課題が見えていないなど、現状把握に難しさを感じている場合は導入を検討してみましょう。

ここでは、エンゲージメントサーベイ導入の流れを紹介します。

6-1. 実施目的を明確にする

エンゲージメントサーベイをおこなう前に、導入の目的を明らかにすることが大切です。実施によりどのような効果が得られるかも合わせて予測しておきましょう。
また、スムーズな運用には従業員の協力が必要なため、事前に実施目的や現状の課題、実施のメリットなどを共有しておきます。理解を得ることで、従業員のリアルな声が調査に反映されやすくなります。
なお、エンゲージメントサーベイは匿名でおこなうのが一般的です。従業員が不安なく調査に回答できるよう、しっかりと準備を整えておきましょう。

6-2. 質問項目の設定に注力する

エンゲージメントサーベイの実施で重要なのが質問項目の設定です。なぜなら、的確な質問ができなければ、本当に知りたい従業員の考え・感情を知ることができず、エンゲージメントの向上につながらないためです。

的確な質問項目を設定するためには、現状から課題をある程度予測しておく必要があります。その予測に基づき、より詳細な課題を把握できる質問や原因を探るための質問を設定します。
しかし、質問項目に頭を悩ませる企業も少なくありません。質問が適切でなかったためにサーベイを再度実施するというケースもあるので、質問設定には多くの手間や時間をかけて慎重におこなう必要があるでしょう。
エンゲージメントサーベイの手段には自社による実施と外部委託の2つの方法があります。自社実施が難しい場合は、外部委託を検討するとよいでしょう。外部委託なら担当者の負担が少なく、正確な分析レポートに基づいた施策を実施できます。

6-3. サーベイの実施

エンゲージメントサーベイは従業員への負担も考慮しなくてはなりません。サーベイの負荷が大きいと、調査に対するモチベーションが下がり正確な回答を得にくくなるためです。
職場の環境や従業員の実態に合わせ、回答方法もペーパーとパソコン・スマホののどちから便利かを検討しましょう。
エンゲージメントサーベイのスムーズな実施には、回答方法や質問項目数などのさまざまな観点から、できるだけ負荷の少ない方法を選択することが大切です。

6-4. データの集約・分析と施策検討、従業員へのフィードバック

従業員から回答を集約・分析して課題を把握します。
中には、データー集約までで終わってしまう企業もあるようですが、エンゲージメントの向上にはデータの分析が必要です。また、課題に対して優先順位をつけ、解決のための具体的な施策を講じることも忘れてはいけません。

サーベイの結果や分析によって得られた課題についてはできる限り早く従業員にフィードバックしましょう。現状の課題や今後の施策を明確にすることで、企業と従業員が一体となって課題解決に取り組むことが期待できます。

6-5. 定期的なエンゲージメントサーベイの実施

エンゲージメントサーベイは1回の実施では効果を得られません。エンゲージメントの向上には、定期的な実施が必要です。

サーベイを実施する度に別の課題が見えてきます。また、以前のサーベイ結果に基づいて講じた施策に対して思うような効果を得られないこともあるため、都度データの分析や新たな施策の検討が必要となります。

そのため、エンゲージメントサーベイは企業の実態に合わせて定期的におこないましょう。ただし、定期的なサーベイの実施には注意点もあります。

• 従業員への負担を減らし、サーベイに対してネガティブな感情を持たれないように配慮する
• 迅速なフィードバックを実施する
• 自社に合うタイミングや頻度で実施する

6-6. 場合によってはタレントマネジメントシステムの導入も

従業員のエンゲージメントが上がらない要因の1つに、従業員の評価・管理システムの問題があります。「自分の業務に対する貢献度が適切に評価・管理されているかわからない」などの理由で、業務に対するモチベーションが上がらないというケースも少なくありません。

自社がこのような状況にある場合は、エンゲージメントサーベイの実施に加え、タレントマネジメントシステムの導入が必要になる可能性もあります。これまでの人事では、会社の都合で人材配置を決めるのが主流でした。そのため、従業員の適性や実績が軽視され、従業員のやる気を損ねてしまうこともありました。
タレントマネジメントシステムは、従業員が自らの成長や貢献を実感できるシステムです。また、システムを活用することで適材適所な配置が可能となり、エンゲージメントの向上が期待できます。

従業員のエンゲージメント向上には、さまざまなシステムを活用した従業員の現状把握が不可欠と言えるでしょう。

7. マネジメントによるエンゲージメントの向上は企業の成長に直結する！

今回は従業員のエンゲージメント向上にむけたマネジメントの方法について紹介しました。

会社の規模や状況によってマネジメント方法は変わってきます。
自社ではどのようなアプローチが合うかを適切に見極め、企業と従業員が一体となって取り組める方法を編み出し、従業員のエンゲージメント、ひいては業績アップに繋げていきましょう。