本連載ではここまで、効果的な仕事と介護の両立支援の取り組み方として、経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」のステップに沿って、それらの具体的な取り組み方法について解説してきました。
第7回～第12回までの6回（予定）は、企業の具体的な取り組み事例を紹介し、それらの事例から導かれる仕事と介護の両立支援施策の効果的な進め方のヒントについて解説を行います。
今回ご紹介するのは「アフラック生命保険株式会社（以下、アフラック）」の事例です。
寄稿者石田 遥太郎氏株式会社日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 シニアマネジャー
シンクタンクに勤務した後、2012年より医療福祉関連ベンチャーのスタートアップメンバーとして参画し、医療介護施設の開設及び運営のコンサルティングに従事。また管理部門の責任者として、経営管理全般（経営企画、財務、人事、システム等）を担当。2019年日本総合研究所に入社。リサーチ・コンサルティング部門にて、健康分野、医療介護分野における政策提言、調査研究、民間企業向けのコンサルティングに従事。
寄稿者小島 明子氏株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト
1976年生まれ。民間金融機関を経て、2001年に株式会社日本総合研究所に入社。多様な働き方に関する調査研究に従事。東京都公益認定等審議会委員。主な著書に、『「わたし」のための金融リテラシー』（共著・金融財政事情研究会）、『中高年男性の働き方の未来』（金融財政事情研究会）、『女性と定年』（金融財政事情研究会）、『協同労働入門』（共著・経営書院）。
寄稿者石山 大志氏株式会社日本総合研究所リサーチ・コンサルティング部門 マネジャー
日系コンサルティングファームを経て現職。入社後一貫して人事組織コンサルティングに従事し、近年は人的資本経営の推進、プロアクティブ人材の育成に向けた取り組み推進に注力。近時の執筆記事等として、「仕事と介護の両立を実現するビジネスケアラー支援」（共著、『労政時報』2024年/労務行政）「エクイティがダイバーシティ施策のカギ－〜人的資本経営とDE&I」（共著、「Power of Work－2023年/アデコ）等がある。
目次
D&I推進を経営戦略に掲げ、仕事と介護の両立支援に取り組む
アフラックでは、中期経営戦略の一つ目の柱に「多様な人財の力を引き出す人財マネジメント戦略」を掲げており、その重点取組み事項の一つであるダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）推進の一環として、仕事と介護を両立する社員への支援を行っています。
まずは、D&I推進委員会での議論を経て、全社意識調査に仕事と介護の両立に関する設問を追加するなど、介護状況の把握をすすめました。その結果、5年以内に介護に直面する可能性のある社員比率が上昇していることが判明しました。
これらの状況もふまえ、仕事と介護の両立に向けた情報発信や研修などの実施、専門性を持ったコンシェルジュによる相談窓口の周知、上司との1on1面談シートへの介護に関する項目の追加、介護当事者同士のコミュニティの設立などの施策を実施しています。
本稿では、アフラックにおける仕事と介護の両立に向けた施策について、
- 取り組みステップ1：経営層のコミットメントを得る
- 取り組みステップ2：仕事と介護の両立における実態の把握と対応
- 取り組みステップ3：仕事と介護の両立に関する情報発信や研修の実施
の3つのステップの取り組みをご紹介します。また、本施策のご担当であるアフラック生命保険株式会社 横尾氏に、施策を進めるにあたって注力した事項や、今後取り組みを進められる多くの企業様に向けたメッセージも紹介いたします。
ではまずは、アフラックにおける仕事と介護の両立に向けた施策について順番に説明します。
取り組みステップ1：経営層のコミットメントを得る
アフラックは、日本で初めてがん保険販売を開始し、日本での創業50周年にあたる2024年に向けて、「Aflac VISION2024」を掲げてきました。
point：中期経営戦略と関連付けて支援策を説明
また、中期経営戦略（2022-2024）の5つの戦略のうち、一つ目の柱が「多様な人財の力を引き出す人財マネジメント戦略」であり、すべての社員の多様性を尊重し、その能力を最大限に発揮できる環境をつくり、さまざまな能力や発想、価値観を持つ社員がお互いに影響を及ぼし合いながら働くことで、さらなるイノベーションを起こし、新たな価値を創造していくことを目指すD&Iの推進に積極的に取り組んでいます。その中の要素として、仕事と介護の両立に向けて、介護前・介護中・介護後の社員それぞれに対する支援を行っています。
社長が委員長を務め11人の役員からなるD&I推進委員会において、議論を進めることで、経営層のコミットメントを得てきました。その中で、我が国の人口動態や、厚生労働省が実施する「仕事と介護の両立等に関する実態把握の調査」等をふまえ、将来的に介護を行う社員が増加することを見越し、2017年に本委員会に仕事と介護の両立支援策について付議し、取り組みを開始しました。
取り組みステップ2：仕事と介護の両立における実態の把握と対応
同社では、2014年から毎年実施してきた全社意識調査に、仕事と介護の両立に関する設問を追加し、従業員が抱える家族の介護の状況の確認を行っています。その結果は、経年にわたり上述のD&I推進委員会に報告しています。
point：全社意識調査に、仕事と介護の両立に関する設問を追加
特徴的な結果として、「5年以内に介護に直面する可能性が高い」と回答する社員の割合は、2016年の24.3％から2023年には38.2％まで上昇していることが分かりました。加えて、2023年に社内の介護実態を初めて確認した「介護実態調査」においては、介護中の社員の3割が「上司に相談しない」と回答しているという結果となりました。
仕事と介護の両立は、従業員本人と人事だけで解決できるものではなく、直属の上司の意識改革を含め、本人が働く職場環境や風土の整備が非常に重要な要素となります。一方で、このような環境整備は単に上司側に働きかけるのみならず、仕事と介護の両立施策の戦略的意味付けや内容の説明に加えて、実態把握調査の定量的な結果を加えることでより有効な周知になるといえるでしょう。
また、全社意識調査の結果から、「当社は、ライフイベント（出産・育児・介護など）があっても、長く働き続けられる会社だと思う」と回答する社員の割合が2014年の67.1％から2023年には82.1％まで上昇しているなど、従業員の長期的な就業意向についてもポジティブな効果も得られていることもわかります。
このように、実態把握と効果の把握を一体的に行うことで、施策の継続や拡充に向けた経営層のコミットメントも得やすくなるといえるでしょう。
取り組みステップ3：仕事と介護の両立に関する情報発信や研修の実施
仕事と介護の両立に関する研修としては、セミナーやe-learningなどの実施を通じて、介護に直面しても離職せずに働き続けるための心構えや基本的な情報提供を行っています。
また、介護に関する制度として、法定を上回る介護休職の日数やストック休暇（年次有給休暇のうち翌々年度へ繰越されず消滅する日数を一定の範囲で積み立てることができる休暇）などを設定しており、家族の介護事由に合わせて取得できる休暇の仕組を幅広く整備しています。さらに、在宅勤務やフレックスタイム制度など、柔軟な働き方も全社員が利用できるようにしています。
介護にまつわる悩みや困りごとに対しては、専門性を持ったコンシェルジュが寄り添い、解決のサポートをワンストップで提供する電話相談サービスがグループ会社によって提供されています。
point：1on1面談シートへの項目追加や介護当事者コミュニティの運営
加えて、仕事と介護の両立を目指す際には、周囲に自分の状況を伝えることも重要です。そのため、上司との1on1で使用する面談シートに、「育児、介護など業務以外での相談など」という任意項目を追加し、上司との会話のきっかけづくりを行っています。
さらに、2019年からは、介護と仕事を両立している社員、介護経験がある社員が意見交換することで不安や悩みの解消につなげることを目的に、介護当事者コミュニティを運営しています。全国の従業員同士が定期的に集まり（対面とオンラインのハイブリッド形式）、悩みや不安を共有しています。
このように制度面での対応に加え、1on1でのテーマ化やコミュニティづくり等のソフト面の取り組みも充実しているのが同社の特徴であると言えます。仕事と介護の両立状況は個別性が高く、同僚などの理解も不足しているケースが多く見られます。
このような状況においては、仕事と介護の両立への理解を推進するために、職場環境や風土を醸成するような取り組みを進めることも有効であるといえるでしょう。
今後ますます高齢者が増え、仕事と介護を両立することが当たり前になってくると思います。しかし、介護はいざ自分の身に迫ってこないと自分ごと化するのが難しく、自分の身に迫った時には、何をしたらよいのかわからないという状況になる方が多いと感じています。そのため、介護に関する一般的な知識を提供することはもちろんですが、社員一人ひとりに介護をいかに自分のこととして捉えてもらうかということを意識して、施策を進めてきました。また、介護は当社だけの問題ではなく、社会全体が直面する問題です。当社だけ、制度や施策を充実させればよいという考えは全くなく、さまざまな企業が手を取り合い、共に進めていくことに意味があると考えていますので、ぜひ一緒に取り組みを進めていくことができれば幸いです。
