1番の社会貢献は「雇用」だと教えられたー 社員7割が障がい者のお花屋さんに学ぶ「障がい者雇用」の在り方

原宿と北参道の間にある、カフェを併設したおしゃれなお花屋さん「LORANS. –ローランズ–」。

一見、よくある原宿のおしゃれなカフェですが、実はローランズで働く従業員60名のうち45名が障がいを持った方々で、「社会貢献×お花屋さん」としてこれまで多くの障がい者雇用をおこなってきました。

「ローランズ社はなぜ、これほど多くの障がい者雇用をおこなうようになったのか?」
「中小企業は障がい者雇用とどのように向き合っていくべきなのか?」

今回は、23歳と若くして女性起業家となったローランズ代表の福寿満希さんにお話を伺ってきました。

はじめての障がい者雇用をおこなったきっかけ

福寿 満希 | 株式会社LORANS. 代表

大学卒業後、スポーツ選手のマネジメント会社に入社し、プロ野球選手の社会貢献活動に携わる中でソーシャルビジネスに興味を持つ。23歳の時に起業、フラワーサービスをスタートし、捨てられるお花を再生紙にする事業等を実施。より大きな社会貢献は何か?と追求し続けた結果、「雇用を生むこと」が真の社会貢献だと考え、障がい者雇用をはじめる。「社会的役割を基盤とするお花屋さん」を3店舗運営しながら、中小企業の障がい者雇用を促進するため東京都とウィズダイバーシティ事業を手掛けている。

―現在、従業員の7割以上が障がい者の方だそうですが、障がい者雇用を始めたきっかけを教えてください。

 

福寿さん実は、障がい者雇用をするために、会社を作ったわけではないんです。

ローランズは、「社会貢献×植物」をテーマに掲げ、2013年に事業を開始しました。もともとは、捨てられるお花を再生紙にしたり、お花屋さんとしてギフトフラワーやブライダルフラワーを手掛けたりといった事業を中心としていました。

障がい者雇用は、2016年頃に始めました。

2015年のとある日、私が特別支援学校の免許を持っていたこともあり、障がい者施設でフラワーレッスンをおこなう機会がありました。

この時、大人の障がい当事者が対象だったのですが、自分が想像していた以上に皆さんの手先が器用で、驚きました。

また、フラワーレッスンに参加いただいた障がい当事者が、日雇いバイトくらいしか仕事がなく、ほとんど定職につけていなかったと知ってショックを受けました。

中には、もともと大手企業で管理職として、100名ほどのパート社員のマネジメント経験がある当事者もいらっしゃいました。

その方は精神疾患を患ったのち復職はしたものの、会社側から「どんな仕事を任せたらいいか分からない」と伝えられ、うまく職場復帰できずに退職。

その後、就職活動をしたそうですが、精神疾患の病歴があるだけで書類で落とされ、社会復帰できなくなってしまったというお話も聞き、衝撃を受けました。

 

―もともとは企業で活躍されていたのに、たった1度精神疾患を患っただけで社会復帰できなくなるとは…。心の痛むお話ですね。

 

福寿さんはい。障がい者と言っても、症状はさまざまです。

一度、障がいを患ってしまったために社会復帰の道が一瞬で閉ざされる現実を目の当たりにし、そこから「なにか貢献できることはないか」という想いが芽生えてきたんです。

それでたまたま、そのフラワーレッスンに参加されていた当事者の中で、お花に向き合う姿勢が素敵だなと言う方がいまして、私から「一度会社へ実習にいらっしゃいませんか?」と声をかけさせていただいたことをきっかけに、後に障がい者雇用をはじめることとなりました。

障がい者雇用での苦悩と乗り越えられた背景

―障がい者雇用を広げるにあたり、途中でうまくいかなかったことはありますか?

福寿さん大変なことはたくさんありました。

障がい者雇用を始めた当初、障がい者と一緒に働くスタッフの業務負荷が大きくなってしまい、サポートスタッフが心身ともに疲弊してほぼ離職してしまうという壁にぶつかりました。

障がい当事者のスタッフは”できないこと”が分かりやすいので、つい周囲のメンバーが必要以上に助けてしまったり、必要以上に許してしまったりと、配慮を越して甘さや優遇が生じていたんです。

本来は障がい当事者のスタッフに対応をお願いすべき仕事をサポートスタッフが巻き取って、結果的に徹夜になり、オーバーワークになってしまうこともありました。

また、障がい当事者のスタッフが「できない仕事」と「やりたくない仕事」の線引きができていない課題もありました。「障がいの特性でできないのか?」「障がいに関係なくやりたくないのか?」という点で、判断することが難しかったです。

 

―「この人をサポートしよう」と、配慮したつもりが逆効果になってしまっていたのですね。

 

福寿さんはい。やはり社会人として見たときに、好きな仕事だけをやればいい訳ではないですよね。

「できません」と言われたとき、「しょうがないね」と諦めてしまったり、相手が障がい当時者であるがためにこれ以上言ってはいけないのではないかといったジレンマがありました。

実際に、疑問や負荷が積もりに積もって来なくなってしまうサポートスタッフもいて、現場の状況を変えないといけないなと感じましたね。

「支える側(健常者)がどうやったら働きやすくなるのか?」「一緒に働く当事者(障がい者)がどうすれば責任感をもって働いてくれてるか?」と考え、小さなことですが日々のコミュニケーションから、一つずつ変えていきました。

 

―具体的にどのように動かれたのですか?

 

福寿さんまずは、彼らがちゃんと「納期を守れろうと意識しているのか?」「自分に任された仕事だとどこまで認識しているのか」「仕事上での自分の役割を認識しているか」を確認していきました。

たとえば、障がい当事者のスタッフがどうしても仕事が終わらなかったときに、全てをそのままにして立ち去ってしまうのではなく、きちんと次の人へ引継ぎをする努力ができているか、代わってくれたサポートスタッフに対して「代わりに対応してくれてありがとう」の一言が言えているかの小さな心遣いといった内容です。

とても当たり前のコミュニケーションですが、こういった小さなコミュニケーションや言動から”社会人としてのあるべき姿”にしていくことが大事だと思いました。

また、何かの仕事を任せたときに「やれません」ではなく、「何を工夫したらできると思うか?」と、障がい当事者のスタッフにボールを持ってもらうことも実践しました。

障がい当事者のスタッフに考えてもらう習慣を一緒におこなうと、本人からどんどん意見がもらえるようになりました。

「聞いても分からないだろうから、サポートスタッフの私たちが決めなければいけない」という考えは捨てて、当事者に委ねることで共に考えていくことが非常に重要です。

 

―最初におっしゃっていたように、健常者側が勝手な思いで決めつけることが良くないんですね。

 

福寿さんはい。つらい時期を乗り越えながら「障がい当事者は自分で考えるチャンスがなくて、できていなかっただけ」ということに気が付きました。

実際は、責任のある仕事を任せると大変そうながらも嬉しそうなスタッフも多いんです。サポートスタッフが勝手に「できないだろう」と決めつけて、一線を引いていただけなんですよね。

会社は福祉活動の場ではないので、障がい当事者のスタッフそれぞれが、一人の社会人であることを意識して向き合うようにしました。

その上で、働きづらいポイントが見つかれば、一緒に考えて環境を変えていく。ダメならまた改善して、働きやすい環境を一緒に作っていく。

この捉え方は、障がい当事者だけでなく、介護や子育てなど、何かしらの働きづらさを持っている人たちにも当てはまると思っています。

働きやすい環境は、会社や上司が勝手に作ってくれる訳ではなく、現場での配慮のキャッチボールか生まれていくのではないかと思います。

雇用主が覚えておきたい4つの障がいと向き合い方

 

障がい当事者スタッフの雇用を開始するタイミングで、障がいについては勉強されたのですか?

 

福寿さんはい。障がいについて勉強し始めて、障がいの種類は細かく様々あるのと知りました。

大きく分けて障がい分類は「精神障がい」「知的障がい」「身体障がい」の3つと、「難病」があり、さらにそこから症状ごとの疾患名があり、すべて把握するのは大変だと感じました。

 

―ローランズさんでは、どういったタイプの方が働かれているのですか?

 

福寿さんローランズでは精神障がい、知的障がい、身体障がい、難病のスタッフが働いています。

具体的には、脳の疾患発症をきっかけに半身麻痺となったスタッフスタッフや、パニック障がいなど精神障がいがあるのスタッフなどが在籍しています。

―さまざまな障がいの特性を理解するのは大変ではないのですか?

 

福寿さん1から10まですべて理解しようとすることは本人ではないので難しいのですが、障がい特性を事前に学んでおく、振り返っておくことはおこなっています。でもそれくらいです。

これは障がい当事者を雇用し始めて気がついたのですが、障がい特性に合わせて「この人はパニック障がいだから」「うつ病だから」と一方的に仕事内容を決定すると、目の前の個人が見えなくなってしまい、人となりを無視した業務配地となってしまうんです。

障がい特性にはまる仕事を依頼していくことは、逆に適材適所を遠ざけることにも繋がると思いました。

 

―パニック障がい、うつ病などの特性を理解してからお仕事を振り分ける方がいいと思っていました。

 

福寿さんそれぞれの障がいの特徴、特性を理解して、何かあったときに備えておくことは間違いではありません。

ですが、パニック障がいと言っても「狭いところが怖くて発作が起きてしまう人」「昔のトラウマを思い出すと可呼吸になってしまう人」など症状はさまざまです。

「パニック障がいのAさんは、トラウマが想起されると過呼吸になってしまう可能性がある」という情報を持つ事自体は問題有りませんし必要だと思います。しかし、それがすべてのパニック障がいの当事者に当てはまるわけではないですよね。

障がい当事者と働く上で、「この人は〇〇障がいだからこの仕事はできない」と決めつけるのではなく、その人がやりたい仕事、やれる仕事、人となりや備えているスキルを見てお仕事をお願いしていく…実際仕事内容と、それぞれの障がいを含めた個々の適正を見極めて、適材適所を模索していくことが、大事だと気付きました。

 

―勉強したがゆえに、相手の可能性をとざしてしまうことがあるのですね。その他に、障がい者雇用をはじめてから気付いたことや学んだことはありますか?。

 

福寿さん障がい者雇用をしていると、本当にたくさんの学びがあります。

先ほどもお話しましたが、起業して最初の3年間は、障がい者雇用をせずに普通のお花屋さんとして事業展開をしていました。しかし実は、最初の3年間は仕事が楽しくなかったんです。

―楽しくないとはどういうことですか?

 

福寿さん立ち上げ当初は、障がい当事者ではない方とお仕事をさせていただいていました。

この会社の代表として、ローランズを選んで一緒に働いてくれることは、とても嬉しいことだと思っていました。しかし、売り上げが立てづらい時期があったり、立ち上げ当初はギリギリの収益で回していたこともあります。

従業員にお給料確保までしかできずに自身の給与が出せなかったり、お花の納期に追われて一人長時間労働をしていたり、それでも従業員からは労働者の権利として「もっと給与を上げてほしい」「外の会社のようにこの手当をつけてほしい」といった要望が出てきます。

全ての要望にも応えきれず、日々もめまぐるしく、「なんのために事業をやっているんだろう?」と、自問自答することが度々ありました。

 

―社会貢献のビジネスを手掛けるために起業したのに、現実の壁にぶつかってしまったのですね。

 

福寿さんはい。当時「この会社は何のためにあるのだろう?」「社会貢献って何だろう」と自分や会社の存在意義について何度も考えました。

この時に、前職の上司の教えである「1番の社会貢献は雇用を生むこと」という言葉を思い出し背中を押されました。

この言葉があったからこそ、「自分たちの(お花屋さんという)資源を活かしてやっていけることは何か?」と考えることができたんです。

お花屋さんという母体を活かしてできること、それは、上司の教えの中にあった自分だからこそできる形の雇用、学生時代の特別支援学校教員免許取得過程での学びやそこで感じた雇用格差の課題解決を目指すための雇用を生むことだと結論づきました。

 

―実際に障がい者の方を雇用して、感じたことはありますか?

 

福寿さん私たちが当たり前だと思っていることが、当たり前ではないと気付かせてくれました。

障がい者雇用を開始した後、こんなことを言われたんです。「私に仕事を用意してくれてありがとうございます。」って。

私が提供しているのは、お花屋さんやカフェでのお仕事。健常者にとっては当たり前にあるお仕事です。

ですが働くことが簡単には叶わない人が世の中にはいて、叶った時に、働くこと自体が喜びとなる人がいるのだと知れたことは、私にとって大きな学びとなりました。

また、雇用することの素晴らしさも、実際に一緒に働いた障がい当事者から教えてもらいました。

「働ける心と身体が今あることに感謝の気持ちを持てる人と一緒に働きたい」「働くことに真剣に向き合い働くを叶えたいと願う人をもっと雇用できるようになりたい」と強く思いました。

障がい者雇用を取り巻く制度ー法定雇用率とウィズダイバーシティプロジェクト

―障がい者雇用に関しては、法定雇用率が定められていますが、この制度について福寿さんはどう考えていますか?

 

福寿さん法定雇用率は現在、2.2%ですよね。(2020年1月現在)労働者が45.5人に対して1人の障がい者雇用が義務付けられています。

 

―この基準を達成できている企業はあまり多くないと聞いたのですが…

 

福寿さんそうですね。令和1年の企業の障がい者雇用達成率は48%と半数を下回っているようです。

ただ、障がい者法廷雇用制度が創設された当時の企業の障がい者雇用達成率は1%ほどだったので、その時から比べると確実に努力が重ねられ進んでいるのだと感じています。

ですが、業種や職種によっては、どうしても障がい者雇用を促進できない企業もあるかと思います。そのため、さらにもう一歩雇用を推進するためには新たな別の制度が必要だと考えています。

今までは企業が単独で障がい当事者を採用してきましたが、障がい者雇用をおこないたい同じ目的の企業が手を取り合って雇用促進をしていくフェーズに差し掛かっているのかなと思います。

中小企業がチームとなり障がい者雇用を促進していくウィズダイバーシティプロジェクト

―障がい者雇用をより促進していくために、次のステージに差し掛かっている中で、福寿さんが取り組んでいることはありますか?

 

福寿さんウィズダイバーシティプロジェクト」というプロジェクトに取り組んでいます。

このプロジェクトは、障がい者雇用を取り巻く環境整備等の課題を”企業が障がい当事者を共同で雇用することによって解決をしよう”という取り組みです。

簡単にご説明すると、今まではA社、B社、C社とそれぞれの企業が個別に採用してきた障がい当事者の雇用を、これからは複数の企業が連携して一つの特別な組合をつくり、みんなで共同採用・共同雇用維持をして、仕事も集まって作っていくというものです。

福寿さんウィズダイバーシティプロジェクトは、障がい当事者を雇用することができなかった中小企業向けに発足したもので、算定特例という制度を活用した事業モデルとなっています。

算定特例制度はこのご説明をするにあたり、大手の特例子会社制度と比較すると分かりやすいかもしれません。

福寿さん左が大手の特例子会社制度について、右が今回の共同雇用を図式化した図です。

大手企業は、特別な配慮ができる環境を1つにまとめた特例子会社をつくり、親会社と子会社で必要な障がい者雇用を、特例子会社に集約することができます。

親会社と付随する子会社、特例子会社は密接な関係にあるグループとして、例えば特例子会社で1人の障がい当事者が採用される、グループ全体で採用をしたものと見なされるのです。

 

会社でチームを作って、どこかの会社が1人採用した実績をみんなの実績にできると言うことでしょうか。

 

福寿さん簡単に言うとそうなります。今回の中小企業がおこなう共同雇用は、もともと大企業でおこなっていた特例子会社制度を、中小企業へ転用したものです。

複数の中小企業で、特例子会社ではなく組合をつくります。

この組合で障がい者雇用をおこなうと、参画している中小企業A、B、Cみんなで障がい者雇用をしたと見なされる仕組みです。

雇用をチームでおこなうだけでなく、中小企業が組合に仕事を発注し、障がい当事者の働く幸せを一緒に作っていくことも大切です。

自社での雇用ができなくても組合への業務発注を通じて共同雇用を支えたり、障がい者雇用のノウハウがある企業はノウハウの提供を通じて共同雇用を支えることもできます。

このように、中小企業が持ち家持ち家で手を取り合って雇用を生み出し支えていくことを障がい者の共同雇用と呼び、2020年の春から本格的に動き始めます。

東京都知事の小池百合子氏が2019年の12月に記者会見でもウィズダイバーシティプロジェクト発足を発信していただいたように、これから参画する中小企業を増やしていきたいと考えています。

これから障がい者雇用を進めていきたい企業・人事は何をすべきか

―ウィズダイバーシティプロジェクトの成り立ちや、ローランズ社での成功事例を聞いて、中小企業にもまだまだできることがあるのだと気付くことが出来ました。改めて、福寿さんが持つ今後の目標を教えてください。

 

福寿さん私は、日本1の中小企業版の特例子会社を作りたいと思っています。

障がい当事者の仕事内容が”誰でもできる単調な仕事”ではなく、”夢みた仕事”や”ときめく仕事”を増やしていきたいです。

1人の社会人として受け入れ、関わり、働き続けるために働きづらさの要素があれば取り除いていくことは、企業の中で健常者の方に対しても積極的ににおこなわれていると思います。

弊社は、障がいの有無関係なく「個々が抱えている働きづらさをどう工夫して解消していくか?」という視点で見ているので、人事制度もあえて障がい当時者向けに特別に作っていません。

私は、障がいという働きづらさだけを特別視する必要はないのではないかと思っています。

健常のスタッフと障がい当事者のスタッフを同一条件で雇用し、評価も一緒にすることで、同じフィールドで、同じ1人の大人として向き合っていける環境を作りたいと考えています。

こういった環境を整えていくことで、で全員が成長する組織を作りたいと考えています。

実際に、身体障がいの当事者スタッフが、フラワー事業部内のチーム長を勤めているという実績もあります。

今までは大手しか取り組めなかった共同雇用による障がい者雇用促進を、中小企業の力を集めて大手企業のように実績が出せると実証し、むしろ大手企業の実績を越えるところを目指していきたいですね。(夢はでっかく!)

まとめ

障がい者雇用は、どうしてもハードルが高いと感じている経営者の方は多いのではないでしょうか。

本取材を通して、ウィズダイバーシティプロジェクトという新しい形の障がい者雇用の在り方を学び、中小企業も積極的に障がい者雇用へ取り組んでいけるのではと希望を感じました。

各企業が法定雇用率を守っていくことが理想ではありますが、自社にあった形で小さなことでも取り組んでいくことが非常に重要です。

ローランズの成功例をもとに、ウィズダイバーシティプロジェクトをより多くの人事担当者、経営者の皆さんへ広めていきたいと思いました。

【ローランズメディア実績ローランズメディア実績】https://www.floran-jp.com/works.html
【ウィズダイバーシティプロジェクトHP】https://www.with-diversity.com/

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