「ベースアップを実施している企業の現状や導入方法を知ってから実施を検討したい」と、お考えの方もいらっしゃるでしょう。
ベースアップとは、基本給を一律に増額することです。勤続年数や役職に関係なくすべての社員に適用されるため、組織全体のモチベーションアップにつながります。
人材の確保や社員のモチベーションアップを目的に、多くの企業で取り入れられている制度です。
そこで本記事では、ベースアップの概要と実施している企業の現状について解説します。ベースアップ率の計算方法や実施する際の注意点も紹介しているので、ベースアップを検討している方はぜひ参考にしてください。
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1. ベースアップとは
ベースアップとは、会社全体の賃金水準を一律に増額することです。「ベア」とも呼ばれており、基本給などをベースに全社員の賃金が一律でアップします。
役職や勤務年数、成績に関係なく、全社員に適用されるのが特徴です。一般的には春季闘争といわれる、労働組合が毎年春に実施する賃上げ要求を中心とする闘争にてベースアップを交渉します。
社員に対して経営者がベースアップを実施する目的は、以下のとおりです。
- 社員の生活水準を担保するため
- 社員のモチベーションアップさせるため
- ベースアップが導入されていることをPRして採用力を強化するため
ベースの実施は法律で決められているわけではないため、実施するかどうかは企業に委ねられます。昇給額も企業で自由に設定可能です。
業績などを考慮しながら、ベースアップを実施するかどうか慎重に判断しましょう。
2. ベースアップと定期昇給との違い
ベースアップと定期昇給の違いは以下のとおりです。
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ベースアップ |
定期昇給 |
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・全社員の賃金水準を一律に引き上げる ・年齢や成績、勤続年数関係なく、会社の成果などに応じて全社員の給与を一律で増額する仕組み |
・勤続年数や成績に応じて一定のタイミングで昇給する ・個人の年齢や勤続年数、仕事の業績に応じて昇給する仕組み |
ベースアップと定期昇給の大きな違いは、昇給が会社になるか個人になるかです。ベースアップは会社全体で賃金を一律に底上げします。一方で定期昇給は、個人の成果や勤続年数によって賃金がアップする仕組みです。
定期昇給は個人の評価で決まるので、必ずしも昇給されるわけではありません。ベースアップは、年齢や成績、勤続年数関係なく必ず増額します。
3. ベースアップを実施している企業の現状
ベースアップを実施している多くの企業が賃上げを実施しています。人材確保や社員の待遇改善のために、賃上げの実施を避けられないのが現状です。
例えば小売業界では、パート社員約40万人を対象に、時給を平均約7％引き上げるベースアップを実施している企業があります。
また外食業界の大手企業は、正社員に対して以下のベースアップを実施しました。
- ベースアップと定期昇給をあわせて平均4％の賃上げ
- 2024年度入社から新卒社員の初任給を引き上げる（大学卒、大学院卒を対象に1万円増額）
しかし賃上げを実現している企業のほとんどが大手です。資本金が1億円以下の中小企業は、賃上げが難しいとしている企業が多くなります。
ベースアップを実施している企業は増加傾向にありますが、中小企業を中心に賃上げを実現できない企業も存在するのが実情です。
参考：来春の賃上げ「2023年超え」は 1割にとどまる原資の確保には「価格転嫁」「人材開発」を重視｜株式会社東京商工リサーチ
4. ベースアップの2つの種類
ベースアップの種類には、以下の2つがあります。
- 一定の金額
- 一定の割合
それぞれ社員の給与に与える影響が異なります。ベースアップを検討している方は、ぜひ参考にしてください。
4-1. 一定の金額
ベースアップには一定の金額を支給する方法があります。基本給に対して、全員に同じ金額を上乗せする方法です。
一定の金額を支給するケースでは、給与が高い人は昇給率が下がり、低い人は高くなります。
例えば一定の金額2万円を一律で支給した際の、昇給後の給与は以下のとおりです。
- 基本給25万円の場合：25万円+2万円＝27万円
- 基本給50万円の場合：50万円+2万円＝52万円
勤続年数や役職など、ベースとなる基本給は社員によって異なります。しかし昇給額は同じになるため、給与が低い人と高い人の格差が大きくなりにくいです。
4-2. 一定の割合
一定の割合で昇給するベースアップがあります。一定の割合での昇給は、基本給に昇給率を乗じて計算する方法です。
例えば一定の割合7%が一律で適用されたケースでは、昇給後の賃金を以下に記載しました。
- 基本給25万円の場合：25万円×0.7＝26万7,500円
- 基本給50万円の場合：50万円×0.7＝53万5,000円
基本給25万と50万円では、昇給額に1万7,500円の差がありました。一定の割合でのベースアップは賃金が高い人の昇給率が高くなるため、低い人との差が大きくなりやすいのが特徴です。
5. ベースアップの導入方法
ベースアップを導入する際は、賃金表の改訂をおこないます。賃金表とは、勤続年数や等級ごとに給与を記載した表のことです。
ベースアップを導入するときは、賃金表に記載されている基本給をもとに、昇給額もしくは昇給率を反映します。賃金表には、ベースアップによって上がった基本給を記載しましょう。
賃金表を改訂すると就業規則や労働協約が変更になります。変更の際には、過半数労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければなりません。
所轄の労働基準監督に変更の旨を届け出る必要があります。ベースアップにより基本給の額が変更したことを社員に周知しましょう。
6. ベースアップ率の計算方法
ベースアップ率の計算方法は以下のとおりです。
昇給額÷基本給＝ベースアップ率
例えば月給50万円で、昇給額が2万円だったケースでのベースアップ率は以下のとおりです。
2万円÷50万円＝0.04（4%）
ベースアップで重要なのは昇給額ではなく昇給率です。年々昇給率が伸びていれば、企業の将来性や成長率もアップしているといえるでしょう。
昇給率が低いままだと、勤続年数が長くても賃金が上がりにくいため、社員の離職につながります。
ベースアップ率を算出して把握することで、企業の将来性や事業内容を考え直すきっかけになるでしょう。
7. ベースアップを実施する際の注意点2選
ベースアップを実施する際の注意点は以下の2つです。
- 実施するかどうか慎重に判断する
- 賃金を引き上げる際は社員の同意が必要になる
ベースアップを実施する前に必ず目を通しておきましょう。
7-1. 実施するかどうか慎重に判断する
ベースアップを実施するかどうかは、慎重に判断しましょう。一律に給与水準が上がり、人件費が大幅に増えるためです。
ベースアップの実施は、会社の義務ではありません。業績が悪かったり赤字になる可能性があったりした場合は、実施を見送る判断も必要です。
またベースアップは、結果を出している社員も出していない社員も同様にベースアップするため、不満が出る可能性があります。
新卒社員の基本給をベースアップするケースでは、既存の社員の基本給を上回らないように配慮も必要です。
会社の状況や同業者の動向を把握して、実施するかどうかを慎重に判断しましょう。
7-2. 賃金を引き下げる際は社員の同意が必要になる
ベースアップを実施した後に、賃金の引き下げを検討する場合は社員の同意が必要です。賃金の引き下げは労働条件の不利益変更に該当するため、すべての労働者から個別に同意を得なければなりません。
労働条件の不利益変更とは、給与などの労働条件を社員にとって不利な内容に変更することです。基本的に会社は一方的に変更できません。
しかし労働者が受ける不利益の程度や変更する必要性があるケースでは、合理的な変更とみなされる場合もあります。
すべての社員から賃金引き下げの同意を得るのは、簡単なことではありません。会社はベースアップの実施について、慎重に判断する必要があります。
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