労働基準法の第4条の意味や遵守するためのポイントを徹底解説 |HR NOTE

労働基準法の第4条の意味や遵守するためのポイントを徹底解説 |HR NOTE

労働基準法の第4条の意味や遵守するためのポイントを徹底解説

働く男女

現代社会において、世界的に女性が第一線で働くことは珍しくありません。
日本でも女性が活躍する機会が増えてきました。

しかし賃金については、労働基準法の第4条「男女同一賃金の原則」という法律がありながら、男女間賃金格差は埋まっていないのが現状です。

この記事では、労働基準法の第4条「男女同一賃金の原則」の意味をはじめ、男女間賃金格差の現状や原因、違反行為による判例、法律を遵守するためのポイントを解説します。

法改正から基本的な内容まで分かりやすく解説!
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人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。

今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。

労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。

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1. 労働基準法第4条の意味

男女で賃金が違う

労働基準法の第4条は、「男女同一賃金の原則」について定めた法律です。
どのような法律なのかを見ていきましょう。

1-1. 労働基準法の第4条とは?

労働基準法の第4条では、「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」と記されています。

つまり、封建的な慣習によって低かった女性の社会的また経済的地位の向上を目的として定めた法律で、女性という理由だけで、男性と賃金の差があってはならないことを意味します。

1-2. 男女間賃金格差の現状

労働基準法の第4条に定められているとおり、あってはならない男女の賃金格差ですが、まだまだ改善されていないのが現状です。

厚生労働省は、労働者の職種別をはじめ、正・非の雇用形態やパートなどの就業形態別、性別、年齢別、学歴別、勤続年数別、企業規模別、経験年数別、役職別等に賃金との関係を調査し現状を明らかにするため、毎年「賃金構造基本統計調査」を行っています。

令和3年の賃金構造基本統計調査の結果(報道用発表資料)は、以下のとおりです。[注1]

月額:一般労働者(短時間労働者以外の労働者)の賃金 前年比
男性 337,200円 年齢:44.1歳/勤続年数13.7年 0.5%減
女性 253,600円 年齢:42.1歳/勤続年数9.7年 0.7%増
男女計 307,400円 年齢:43.4歳/勤続年数12.3年 0.1%減

 

時間額:短時間労働者の賃金 前年比
男性 1,631円 年齢:43.6歳/勤続年数5.4年 1.6%減
女性 1,290円 年齢:46.5歳/勤続年数6.5年 2.3%減
男女計 1,384円 年齢:45.7歳/勤続年数6.2年 2.0%減

 

男性の賃金を100としたとき、女性の賃金は、前年度より0.9ポイント増の75.2で、時間額では、男性と比べて年齢も高く勤続年数が長いにもかかわらず、女性の賃金の方が低いという結果でした。月額と時間額の両方から見ても、男女間の賃金に差がある現状は明らかです。

[注1]「令和3年賃金構造基本統計調査」の結果を公表します|厚生労働省

[参考]令和3年賃金構造基本統計調査の概況|厚生労働省

1-3. 男女間賃金格差の原因

賃金構造基本統計調査の結果及び概況から見る男女間賃金格差の原因は、以下のとおりです。

  • 平均勤続年数の違い
  • 業務の難易度の違い
  • 女性の非正規雇用労働者の割合が多い
  • 管理職以上の女性が少ない
  • 諸手当の有無
  • 日本での性別役割分業の固定概念

出産を機に退職後、一段落してから非正規雇用として働く女性が多いため、平均勤続年数が短く、非正規雇用労働者の割合が多くなります。
住宅手当や家族手当などの諸手当は、男性が世帯主になっていることが多いため、女性には諸手当がないことも男女間賃金格差の原因といえるでしょう。

2. 労働基準法の第4条に違反する雇用

仕事に関しての法律

労働基準法の第4条に違反した場合の罰則、また違反行為に該当する事例として、どのようなものがあるか紹介します。

2-1. 労働基準法第4条の違反罰則

労働基準法第4条の「男女同一賃金の原則」に違反した場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処されます。[注2]

[注2]労働基準法|e-Gov法令検索

2-2. 労働基準法の第4条に違反する雇用事例

労働基準法の第4条に違反する雇用には、多くの判例があります。
全国労働基準関係団体連合会の資料「労働基準関係判例情報」から2つの判例を紹介します。[注3][注4]

【1992年8月27日判決「日ソ図書男女賃金差別事件」】
女性社員と年齢及び入社時期が、比較的近いとされる男性社員4名との基本給の賃金格差に対しての訴訟。

年齢と勤続年数を同じくする男女間の賃金格差が、合理的理由となりうるのは、その提供する労働の質及び量に差がある場合に限られるとしている。
しかし本件については、基本給の賃金格差が女性であることのみを理由とするもので労働基準法の第4条に違反するとされ、損害賠償の支払い命令の判決。

【1975年4月10日判決「秋田相互銀行事件」】
扶養家族がいないとする同条件にもかかわらず、扶養家族がある者として賃金が支払われていた男性行員と支払われていない女性行員との賃金格差の訴訟。

扶養家族がいないにもかかわらず、男性行員には、調整給によって扶養家族がある者と同等の賃金が支払われ、同条件でありながら女性行員には、扶養家族がない者の賃金が支払われた。
女性であることを理由とする賃金格差が認められため、労働基準法の第4条に違反するとされ、男性行員の給与基準との差額の支払請求の判決。

[注3]日ソ図書男女賃金差別事件|公益社団法人全国労働基準関係団体連合会(全基連)
[注4]秋田相互銀行事件|公益社団法人全国労働基準関係団体連合会(全基連)

3. 労働基準法の第4条を遵守するためのポイント

ポイントをさす

労働基準法の第4条「男女同一賃金の原則」を遵守するためには、男女間賃金格差の原因を解消することがポイントです。
男女間賃金格差の原因をもとに、労働基準法の第4条を遵守するため、押さえておくべき点を3つ紹介します。

3-1. 男女雇用機会均等法の認識

男女雇用機会均等法とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保などに関する法律です。
つまり、「女性だから」などの性別を理由とする差別を禁止する法律です。
男女雇用機会均等法の概要では、「募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、退職、解雇などの際に性別を理由にした差別を禁止する」と記しています。
そのため、性別による差別をはじめ、婚姻や妊娠、出産が理由での不合理な差別や、職種、配属、昇格、昇進の際において差別してはいけないという認識が必要です。

3-2. 同一価値労働同一賃金の実施

同一価値労働同一賃金は、同一の企業や団体において、同じ仕事及び同価値に値する仕事に従事する場合、正社員や正規従業員などの正規雇用労働者とパートやアルバイト、派遣、契約社員などの非正規労働者との間で、待遇や賃金水準に差をつけないという原則を設けた政策です。
同じ仕事をする正社員とパートに、待遇や賃金に差をつけてはいけないということです。
同一価値労働同一賃金の実施をした場合、パートに対して、正社員同様の難易度の高い仕事やスキルを求められます。

3-3. 女性活躍推進法の意識と取り組み

女性活躍推進法とは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律です。

つまり、企業において、個性や能力を発揮して活躍したいと望む女性が活躍できる社会づくりを目指す法律です。
男女共同参加社会の考えが基本となる「男女の人権を尊重し社会的に対等であり、日本での性別役割分業の固定概念をなくした社会をめざしたもの」のため、女性が活躍する機会を積極的に提供、活用するといった環境づくりの意識が必要です。

[参考]女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要|厚生労働省

4. 男女間賃金格差の現状をふまえ、従業員が長く働ける環境をつくろう

笑顔で働く男女

男女間賃金格差の現状や原因、違反行為による判例、法律を遵守するためのポイントを交えながら、労働基準法の第4条「男女同一賃金の原則」について解説しました。

「女性だから」といった性別による差別をはじめ、婚姻や妊娠、出産が理由での不合理な差別、職種、配属、昇格、昇進において差別してはいけないという認識が必要です。
また出産後には、元の職場に復帰でき、男女ともに長く働ける環境づくりも大切となるでしょう。

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人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。

今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。

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