人材の流出を回避するために、「効果的な施策を講じたい」と悩んでいる経営者や人事担当の方は多いのではないでしょうか。
離職防止の対策をするためには、まず従業員の離職理由を把握しなければいけません。
本記事では、従業員の離職の原因や施策について解説します。効果的な離職防止の施策を検討している方は、ぜひ最後までご覧ください。
福利厚生を充実させることは採用・定着にもつながるため重要ですが、よく手段としてとられる賃上げよりも低コストで従業員満足度をあげられる福利厚生サービスがあることをご存知でしょうか。
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1. 離職防止とは
離職防止とは、従業員の離職を防ぐために講じる施策のことです。「リテンション」や「リテンションマネジメント」とも呼ばれます。
厚生労働省のデータによると、就職後3年以内に離職している新規大卒は32.3％、新規高卒は37.0％です。新入社員の採用や育成には、一定のコストがかかります。そのため、離職率が高いと企業にとっては大きな損失になるといえるでしょう。
また、企業にとっての損失だけではなく、求職者や取引先からの企業のイメージダウンになりかねません。事態が深刻化する前に、離職防止に注力することが重要です。
一般的に、従業員の離職はいくつかの要因が重なって起きるため、離職防止には手広い施策が求められています。
参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）｜厚生労働省
2. 企業で離職防止が重視されている理由
企業で離職防止が重視されている理由は以下のとおりです。
- 人材不足によって人材確保の難易度が上がった
- 転職のハードルが下がったことで人材が流出しやすくなった
2-1. 人材不足によって人材確保の難易度が上がった
人材不足によって人材確保の難易度が上がっているため、離職防止は重視されています。人材不足は、どの業界においても深刻な問題です。
厚生労働省の調査でも、求人難によって倒産している企業が増加傾向にあることがわかっています。特に、優秀な人材が離職した場合、企業の商品やサービスのクオリティが持続できず、信頼を失う可能性もあるでしょう。
2-2. 転職のハードルが下がったことで人材が流出しやすくなった
転職のハードルが下がったことで人材が流出しやすくなったことも、離職防止が重視されている理由の一つです。その背景として、終身雇用制度が崩壊したことが考えられます。
一つの会社で定年まで働き続けることは、当たり前ではなくなりました。中途採用など、受け入れ先が多いことも離職率の高さに影響していることが考えられます。
3. 従業員が離職する主な理由
従業員が離職する主な理由は以下のとおりです。
- 労働条件に不満を抱えている
- 職場環境にストレスを感じている
- 将来のキャリアに不安を抱えている
- 自己都合によるもの
3-1. 労働条件に不満を抱えている
まず一つ目は労働条件の不満です。具体的には以下のような理由が挙げられます。
- 給与や報酬が少ない
- 能力や実績が正当に評価されない
- 自分が希望する業務内容ではない
- 労働時間が長い
- 休暇が少ない
待遇面での不満は、従業員のモチベーションの低下につながるでしょう。離職する従業員の兆候として、作業効率が悪くなってミスが増えたり、業務への関心が低下して仕事を早く切り上げたりします。
また、離職者が出た場合の対応にも注意が必要です。離職した従業員が請け負っていた業務は、既存の従業員が負担しなければいけません。
新しい体制が整うまで、通常業務に加えて離職した従業員の業務を負担することになりますが、「業務が増えても報酬は変わらない」などの不満が出る可能性があります。
何も対策をおこなわないと、離職者が出たことで、さらに離職者が増えるケースもあるため注意が必要です。
3-2. 職場環境にストレスを感じている
職場環境に不満を抱えて離職するケースも多いでしょう。具体的には以下のようなケースがあります。
- 人間関係がうまくいっていない
- 職場にハラスメントがある
- 柔軟な働き方ができず通勤時間が長い
- 転勤が多い
- 育児休暇が取りにくい
特に、コミュニケーションが希薄になっている従業員には注意が必要です。心身の健康を損なっている従業員は、あいさつをしない、笑顔が減る、発言が少なくなるなどの兆候が見られるでしょう。
この場合、面談をおこなうなどの迅速なフォローが必要です。
3-3. 将来のキャリアに不安を抱えている
従業員が将来のキャリアに不安を抱え離職するケースもあります。具体的には以下のような理由が考えられるでしょう。
- 会社の業績や経営が不安定
- 事業拡大や年収アップが見込めない
- スキルアップが見込めない
- やりがいを感じない
経営陣への不信感から離職を決意する従業員もいます。離職率が高くなると、離職者が多い企業と認知され、イメージが悪化する場合があるため注意しなければいけません。
現代では、インターネットで企業の口コミや評判などを、だれでも簡単に投稿・閲覧ができます。企業にマイナスイメージがつくと、人材の確保が難しくなり、取引先の企業から信頼を損ねる可能性もあるでしょう。
3-4. 自己都合によるもの
自己都合によって離職する人もいるでしょう。具体的には以下のようなケースが考えられます。
- 独立や起業
- 家族の介護
- 家族の転勤
- 結婚
- 新たな職種への挑戦
自己都合で離職する場合、企業側が歩み寄っても離職を防止できないケースもあります。
4. 離職防止に有効な施策・取り組み
離職防止に有効な施策や取り組みは以下のとおりです。
- 公正な人事評価制度を導入する
- 福利厚生を充実させる
- 柔軟な働き方ができる環境を作る
- 定期的に1on1ミーティングを実施する
- 研修などを実施しスキルアップの機会を与える
- 管理職や上司のマネジメントスキルを高める
- 離職防止の人事ツールを導入する
4-1. 公正な人事評価制度を導入する
公正な人事評価制度を導入することは離職防止に有効です。従業員が「自分の働きをしっかり評価してもらえる環境だ」と感じることは、働き続ける意欲につながります。
従業員の能力や業績に応じて、評価を反映できるシステムや仕組みを導入しましょう。
評価をすべき上司の主観や価値観が評価に影響すると、不満が生まれやすくなるため、基準をわかりやすく可視化することが重要です。従業員は、業績を公正かつ正当に評価されると、モチベーションやエンゲージメントが高まるでしょう。
4-2. 福利厚生を充実させる
福利厚生を充実させることで離職防止につながります。
福利厚生は給与や賞与とは異なり、「企業から従業員に向けたサービス」ともいえるでしょう。従業員が「会社から大切にしてもらえている」と感じる要素となります。
福利厚生にはさまざまな種類があるため、企業で働く従業員のニーズにあった福利厚生を導入することが重要です。アンケートを実施して、従業員の声を反映させてもよいでしょう。
4-3. 柔軟な働き方ができる環境を作る
リモートワークなどの柔軟な働き方ができる職場環境を作ることも重要です。ライフワークバランスを重視する従業員が増えており、「柔軟な働き方に対応した職場環境」のニーズが高まっています。
育児や介護などで従業員のライフスタイルが変化した場合、従来の働き方が困難になるケースも考えられるでしょう。多様な働き方の選択肢を従業員に与えることで、離職防止になります。
4-4. 定期的に1on1ミーティングを実施する
定期的に1on1ミーティングを実施することで離職防止につながります。離職の原因になる「人間関係の悪化」は、どの企業でも無視できない問題です。
従業員と積極的にコミュニケーションを取ることで、悩みを早期発見できるだけではなく適切な人材配置につなげられるでしょう。面談だけではなく、社内イベントやランチミーティングなども有効です。
4-5. 研修などを実施しスキルアップの機会を与える
研修などを実施し、スキルアップの機会を与えることで離職防止につながります。従業員のスキルアップの不満を生まないために、研修やワークショップなどの学びの機会は非常に重要です。
従業員にあった研修を実施することで、離職防止だけではなく企業全体のスキルアップや人材の定着につながるでしょう。
4-6. 管理職や上司のマネジメントスキルを高める
従業員の離職防止のために、管理職や上司のマネジメントスキルを高めることが重要です。特に、接点が多い上司のマネジメントスキルが足りないと、従業員の不満が生まれやすくなります。
管理職や上司がリーダーシップを発揮し、従業員の能力やモチベーションを引き出す必要があるでしょう。また、不適切な言動によってハラスメントにつながる可能性もあるため注意しなければいけません。
マネジメントスキルを高めるためには、定期的なマネジメント研修の実施が有効です。
4-7. 離職防止の人事ツールを導入する
離職防止の人事ツールの導入も有効です。人事ツールの機能の例として、以下のようなものがあります。
- 従業員との面談履歴の閲覧機能
- 従業員緒エンゲージメントの可視化
- 従業員満足度やアンケート
人事ツールは、手軽に従業員のコンディションをチェックできる便利なものです。ツールによって機能や導入コストが異なるため、取り入れる場合は自社にあったツールを導入しましょう。
5. 離職防止の施策を実施する際の注意点
離職防止の施策をする前に注意しなければいけないことは、「従業員の離職理由を把握しておくこと」です。従業員の本当の離職理由がわからなければ、闇雲に対策をしても意味がありません。
役職や立場、年齢によって離職の原因は異なります。原因を把握したうえで、適切な施策をすることが重要です。
従業員の満足度や不満点を把握するためには、アンケートや面談で従業員に直接聞くとよいでしょう。また、従業員が相談しやすい環境をあらかじめ整えておくことも大切です。
6. 離職防止の成功事例
離職防止の成功例を紹介します。
- 事例1｜選択型人事制度の導入
- 事例2｜労働条件や制度の見直しを実施
6-1. 事例1｜選択型人事制度の導入
選択型人事制度の導入をした某企業は、離職率が28％から3～5％に低下しました。選択型人事制度とは、時間と場所で分類されたワークスタイルの中から、自分にあった働き方を選択できる制度のことです。
人材の採用や定着に悩んでいた企業は、従業員の声に耳を傾け、多様な働き方ができるようにしました。結果として、離職率が下がっただけではなく、採用や教育のコストを抑えることに成功しています。
6-2. 事例2｜労働条件や制度の見直しを実施
労働条件や制度の見直しを実施した某飲食店は、2021年度の離職率が8.6％となっています。具体的には以下のような取り組みを実施しました。
- 休日・休暇の充実
- 無断残業の禁止
- 店長の最高年収の引き上げ
- 家族手当の充実化
- フランチャイズシステムの導入
飲食業界の離職率は、大卒51.4％、高卒62.6％と非常に高いため、業界内ではかなり低い離職率といえます。
離職率の改善には時間がかかりますが、離職理由にあわせた施策を講じることで高い効果が期待できます。
参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）｜厚生労働省
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