離職防止策が的外れになる理由とは？まずやることと具体的な施策を紹介

「離職防止策が的外れになる理由を知りたい」

「離職防止に努めているが、状況が変わらない」

上記のように悩んでいるのではないでしょうか。効果が思うように出ないとしたら、離職防止の対策が的外れになっている可能性が高いです。

この記事では、離職防止の対策が的外れになる理由・原因を紹介します。まずおこなうべきことや的確に実施するポイント、具体的な施策もチェックしましょう。

人材流出に悩んでいる企業経営者、人事担当の方は、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 離職防止の対策が的外れになる理由・原因
2. 離職防止の対策が的外れにならないよう最初におこなうべきこと
3. 離職防止の対策を的確に実施するためのポイント
4. 離職防止の具体的な5つの施策

1. 離職防止の対策が的外れになる理由・原因

離職防止の対策が的外れになる理由・原因は以下のとおりです。

1. データの収集・分析をしていない
2. 自社に合った施策の選定ができていない

それぞれの理由・原因について、詳しく解説します。

1-1. データの収集・分析をしていない

離職防止の対策が的外れになる理由には、データの収集・分析をしていないことが挙げられます。データをもとにした現状把握ができていなければ、課題が不明なまま防止策を講じることになるためです。

退職理由はもちろん、従業員が持つ自社への貢献感、適合感、仲間意識などのデータも必要でしょう。一部の退職理由にフォーカスするのではなく、全体的な傾向をつかむことがポイントです。

また、収集したデータは分析する必要があります。退職する従業員の勤続年数や性別、年齢などの傾向がわかれば、離職率が高くなっている原因を特定できるかもしれません。

1-2. 自社に合った施策の選定ができていない

離職防止の対策が的外れになっている場合、自社に合った施策の選定ができていない可能性が高いです。

離職防止対策は、自社に合ったものを選ぶ必要があります。一般的な施策や場当たり的な施策では、的外れとなる可能性が高いです。

データを収集・分析したら、必要な施策の導入を検討しましょう。また、施策を実施してから見えてくる課題もあります。こまめにアップデートしながら、自社に合った施策に近づけていきましょう。

2. 離職防止の対策が的外れにならないよう最初におこなうべきこと

離職防止の対策が的外れにならないよう最初におこなうべきことは、以下になります。

1. 退職理由を調べる
2. 従業員が持つ不満を把握する
3. 自社の離職率を把握する

それぞれについて、詳しく解説していきます。

2-1. 退職理由を調べる

離職防止の対策が的外れにならないよう、まずはそれぞれの退職理由を調べましょう。退職理由を調べるには、以下のような方法があります。

• 退職者面談
• 退職者アンケート
• 同僚や上司への聞き取り調査

退職面接や退職アンケートでは、退職者の本音を聞き出すことが難しいです。面談では、退職者へのねぎらいの言葉や感謝の気持ちを交えながら、話しやすい環境を作りましょう。また、退職理由の公開範囲を明確に伝えることも効果的です。

退職者本人から聞くだけでなく、同僚や上司にも退職理由をヒアリングすると、退職した背景が見えてくるかもしれません。

2-2. 従業員が持つ不満を把握する

離職防止の対策が的外れにならないよう、現在の従業員が持つ不満を把握するのも大切です。既存社員の不満を、アンケートや面談で把握しましょう。

調査には、eNPS調査がおすすめです。eNPS調査では、対象者に「自分の職場を親しい人に勧めたいか」と訊ね、度合いを点数で表現してもらいます。eNPS調査は、従業員の本音が見えやすい調査方法として注目されている調査法です。

従業員が持つ不満と退職した理由を照らし合わせると、自社の課題が見えるかもしれません。

2-3. 自社の離職率を把握する

離職防止の対策をする際には、まず自社の離職率を把握することも大切です。一般的な離職率の計算方法は以下になります。

離職率＝期間内の離職者数÷起算日の従業員数×100

計算には、期間内に入社した従業員の数を含めません。

離職率の計算方法を使えば、さまざまな離職率を計算できます。具体的な例はこちらです。

例	期間	起算日	計算式
企業全体の離職率	2024年1月1日～ 2024年12月31日 （1年間）	2024年 1月1日	1年間の離職者数÷起算日の従業員数×100
新入社員の離職率	2022年1月1日～ 2024年12月31日 （3年間）	2022年 1月1日	3年間で離職した新入社員数÷起算日の新入社員数×100
女性の離職率	2024年1月1日～ 2024年12月31日 （1年間）	2024年 1月1日	1年間で離職した女性従業員数÷起算日の女性従業員数×100

離職率は、調査する期間によって変化します。また、従業員数が多いほど離職率が低く算出される点にも注意してください。他社と離職率を比較する際には、同じ期間、同程度の規模でおこないましょう。

参考：令和２年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

3. 離職防止の対策を的確に実施するためのポイント

離職防止の対策を的確に実施するためには、以下のポイントを押さえましょう。

• 金銭的報酬以外の施策も実施する
• 離職防止対策の対象を絞る

それぞれのポイントを詳しく解説します。

3-1. 金銭的報酬以外の施策も実施する

離職防止の対策を的確に実施するためには、金銭的報酬以外の施策も実施しましょう。給与やボーナスのアップは、有効な離職防止の手段として使われてきました。もちろん、現在も金銭的報酬のアップが離職防止に有効であることに変わりはありません。　

しかし、現在は従業員が持つ価値観が多様化しており、必ずしも金銭的報酬がモチベーションアップにつながるとは限りません。

飲泉的報酬を視野にいれつつ、労働環境の見直しやワークライフバランスの重視など、自社の従業員にマッチした離職防止対策も検討しましょう。

3-2. 離職防止対策の対象を絞る

的確な離職防止対策をするためには、離職防止の対象をある程度絞るのがおすすめです。対象は、自社にとって特に必要と思われるグループや離職率が高いグループに設定しましょう。

離職防止の対象として扱われることが多いグループは以下のとおりです。

• 重要度の高い部門や役職
• 新入社員
• 女性社員
• 中途社員
• 離職率が高い部署

離職防止策の対象を絞れば、問題点や解決方法が見え、どのような離職防止対策をおこなうか決めやすくなるでしょう。

4. 離職防止の具体的な5つの施策

離職防止の具体的な施策を3つ紹介します。

• 採用時に自社とのマッチングを重視する
• 労働環境を見直す
• 評価制度を見直す
• 社内コミュニケーションの活性化を測る
• キャリア支援をする

それぞれの施策を詳しく解説するので、自社に必要な施策かをチェックしましょう。

4-1. 採用時に自社とのマッチングを重視する

採用時に自社とのマッチングを重視すれば、新入社員や中途社員の離職がある程度防止できるでしょう。

自社とマッチする人材を選ぶ際には、求職者の性格や考え方も知る必要があります。自社の企業文化や既存社員との相性も視野に入れましょう。また、求職者の希望条件に添えるかを確認することも忘れてはいけません。

自社とのミスマッチを防ぐポイントは以下になります。

• 採用基準を明確にする
• 自社の情報を開示する

採用基準を明確にすれば、面接官が変わっても選考基準がぶれません。適性検査で測った人材の特性を採用基準に盛り込めば、既存社員と馴染める人材が選出しやすくなります。

自社の情報開示では、求職者が働いたときのイメージが浮かべられるかをポイントとしましょう。例としては、具体的な業務内容・オフィス風景・社員インタビューなどがあります。

4-2. 労働環境を見直す

離職を防止するために、現在の労働環境を見直しましょう。チェックすべき項目は以下の4つです。

1. 長時間労働が常態化していないか
2. 有給消化率低くなっていないか
3. 職場の安全性が確保されているか
4. 職場の環境が整っているか

多様な働き方ができるよう、テレワーク・フレックスタイム制を導入するのも良いでしょう。有給消化率が低い場合には「上司が率先して休暇をとる」「上司が部下に働きかける」などが必要となります。

また、職場の空調や設備が古くなっていないか、壊れたままになっていないかをチェックすることも重要です。従業員が気持ちよく安全に働けるよう、環境を整えましょう。

4-3. 人事評価制度を見直す

人事評価制度の見直しも離職防止には有効です。従業員が納得できる評価ができていないと、従業員のモチベーションが上がらず離職につながりやすくなります。

人事評価をおこなう際には、従業員の能力・実績を客観的に評価しましょう。評価制度は、以下の3つに分け、優先順位を決めて評価するのがおすすめです。

• 能力・スキルに対する評価
• 生産性・業績に対する評価
• チーム内での役割・行動に対する評価

評価の結果が、給与アップや昇進につながることを従業員に周知しましょう。従業員が納得できるよう、人事評価制度の結果を従業員にフィードバックするのも重要です。

4-4. 社内コミュニケーションの活性化を測る

社内コミュニケーションの活発化は、離職防止策の有効な施策です。離職には、社内の人間関係が大きく影響します。

同年代同士だけでなく、上司や他部署とコミュニケーションを取れるきっかけづくりが大切です。昨今のテレワークの普及が、社内コミュニケーション不足の原因となっている点も見逃せません。

コミュニケーションの活性化には、社内イベント・社員研修などが有効です。Web上でのコミュニケーションができるツールを導入するのも良いでしょう。

また、コミュニケーション研修を取り入れ、周囲とのコミュニケーションを学び直す機会を設けるのもおすすめです。

4-5. キャリア支援をする

離職防止の施策として、従業員のキャリア支援をおこないましょう。キャリア支援とは、企業が従業員のキャリア形成をサポートすることです。

キャリアとは、企業内での昇進や出世のみを指すものではありません。厚生労働省ではキャリアを以下のように定義しています。

”過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指すもの”

引用：キャリアコンサルティング・キャリアコンサルタント｜厚生労働省

終身雇用・年功序列制度を採用する企業が少なくなっている現代では、個々のキャリア形成が不可欠です。

キャリアデザイン研修や面談などをおこなうほか、各従業員にキャリアビジョンを公開してもらうのも良い方法でしょう。「この企業なら、自分のキャリア形成がスムーズに進められる」と思われるような企業を目指してください。