賃金支払いの5原則とは？違反したときの罰則や例外を詳しく紹介

賃金は労働者の生活の安定になくてはならないため、労働基準法24条に5つの支払い原則が定められています。なお、同法には、税法や労使協定などを根拠とした例外規定も多く、正しく理解しておくことが大切です。

本記事では、賃金支払いの5原則とは何か、違反時の罰則や例外規定を解説します。

1. 賃金支払いの5原則とは？

労働基準法24条では、賃金の支払いについて次のように定めています。［注1］

「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」
「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」

この記述に基づき、賃金を支払うときは以下5つの法的根拠（賃金払いの5原則）に従わなければなりません。

• 通貨払いの原則（通貨で）
• 直接払いの原則（直接労働者に）
• 全額払いの原則（その全額を）
• 毎月1回以上払いの原則（毎月一回以上）
• 一定期日払いの原則（一定の期日を定めて）

以下、それぞれ詳しく解説します。

［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索

1-1. 通貨払いの原則

基本的に、賃金は通貨で支払わなければいけません。通貨とは日本銀行券のことを指し、ドルなどの外国通貨での支払いは認められません。

通貨払いの原則は、言い換えると「現物支給の禁止」を意味するため、たとえば、食料を供給する、自社商品を渡す、商品券で支払うなどの方法で、賃金に代えることも基本的には禁止されています。

なお、労働基準法の省令改正により、2023年4月からは労働者の同意がある場合などに限り、給与のデジタルマネー払いが解禁されています。この改正により、スマートフォン決済アプリ口座への賃金支払いも可能となりますが、現金化できないポイントや仮想通貨での支払いは認められていません。

1-2. 直接払いの原則

賃金は労働者に直接支払わなければならず、未成年者の親であったり、委任状を受け取った代理人であったりしても、間に入り受け取ることはできません。この原則により、賃金の搾取などを防止しています。

1-3. 全額払いの原則

賃金はその全額を支払う必要があり、分割したり、一部を控除したりして支払うことは基本的にできません。労働に対する対価として、全額を支払うようにしましょう。

1-4. 毎月1回以上払いの原則

賃金は毎月1回以上支払う必要があり、1.5カ月に1回などの払い方は禁止されています。毎月払いであれば複数回支払うことも可能です。

上記は賃金の「支払回数」を定めるものであり、定期的支払いにより労働者の生活の安定を図る目的があります。

1-5. 一定期日払いの原則

賃金は「支払期日」を特定して支払わなければいけません。たとえば「毎月末日」「毎月10日」「毎週末」などのようになります。

なお「10日から15日の間に支払う」など、期日に幅を持たせることはできません。また、月7日の範囲で変動するような期日の決め方も違反です。

2. 賃金支払いの5原則に違反したときの罰則

賃金支払いの5原則に違反した場合、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。また、同原則に加え、割増賃金の未払いなどが発覚すれば、労働基準法37条違反として処罰される可能性もあるため注意しましょう。［注1］

以下、罰則について詳しく解説します。

［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索

2-1. 労働基準監督署から立ち入り調査を受ける可能性がある

賃金支払いの5原則に違反した場合、直ちに罰金を科されるわけではありません。賃金の未払いなどがあり、労働者から労働基準監督署に申告があったときは、まず申告調査が実施されます。

申告調査には証拠を押さえる目的もあるため、多くの場合、突然監督官が訪れ、パソコンなどで勤務状況のデータを確認したり、労働者本人に聞き取り調査をしたりします。

法律違反の可能性があれば「指導書」、明らかな違反があれば「是正勧告書」が発行されるため、それぞれ対応が必要です。

2-2. 労働基準法違反により罰金を科される恐れがある

賃金支払いの5原則に違反した場合、労働基準法24条違反として30万円以下の罰金が科される恐れがあります。［注1］

なお、上記違反に加え割増賃金の未払いがあれば、労働基準法37条違反として、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される可能性もあります。［注1］

さらに、賃金の未払いは最低賃金法9条にも違反するため、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わないときは50万円以下、特定（産業別）最低賃金額以上の賃金額を支払わないときは30万円以下の罰金が科されます。［注2］

悪質な場合はこれらの法律などを根拠に書類送検されたり、労働基準監督署の権限により逮捕されたりする可能性もあるので注意しましょう。

［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索

［注2］最低賃金法｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法による賃金の定義や支払い方法をわかりやすく解説

3. 賃金支払いの5原則に対する違反例

ここでは、賃金支払いの5原則に対する違反例を紹介します。以下のようなケースは、法律違反となるため注意しましょう。

3-1. 賃金の一部を自社株式で支払う

賃金の一部を自社株式で支払う行為は、通貨払いの原則に違反します。賃金の代わりに商品券や自社商品を渡す行為も同様です。

基本的には、日本銀行券で支払うようにしましょう。

3-2. アルバイト代を労働者の親に渡す

高校生や大学生などのアルバイト従業員の賃金を親に渡す行為は、直接払いの原則に違反するため避けましょう。

本人や親から依頼を受けた場合でも、違法となる可能性があります。何らかの理由で口座を開設できない場合でも、直接現金を手渡すなどの対策を講じましょう。

3-3. 2カ月分の賃金をまとめて支払う

資金繰りなどの都合により、当月の賃金を支払わず、翌月に2カ月分をまとめて支払う行為も違法となります。賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。

翌月にしっかり全額を支払うとしても、従業員の生活が苦しくなる可能性もあるため、必ず毎月支払うようにしましょう。

4. 賃金支払いの5原則に関する例外

賃金支払いの5原則では、手続きの単純化やほかの法令との兼ね合いより、いくつかの例外も存在します。

4-1. 通貨払いの原則の例外

通貨払いの原則においては、労使協定で定めがあるとき、または、厚生労働省令で定める確実な賃金の支払いに該当する場合を例外として認めています。

代表的なものでは、労働者本人の同意があるときの賃金の預貯金口座・証券総合口座への振込みが挙げられます。また、退職手当に関しては小切手などでの交付も可能です。

労使協約に評価額と合わせて定めがあり、労使協約が適用される組合員に対しては現物支給も認められます。たとえば、通勤手当を定期券で支給するなどです。

4-2. 直接払いの原則の例外

直接払いの原則では、本来現金を手渡しするという考え方であるものの、口座振込みなどは例外として認められています。

また、労働者本人が病気などにより賃金を受け取れない場合は、使者への支払いは可能です。使者とは労働者本人の法的意思決定を伝達する者であり、使者本人が意思決定をおこなうことはありません。なお、代理人とは、労働者本人に代わり法的意思決定ができる者です。

また、民事執行法などを根拠にして労働者の賃金債権が差し押さえられたときは、使用者は債権者に賃金を支払うこともできます。

4-3. 全額払いの原則の例外

税法や厚生年金保険法などを根拠とし、税金や社会保険料を賃金から控除することは可能です。

また、積立金や社宅賃料、組合費などは、労働組合などと労使協定を締結しているときは、控除が認められます。なお、労使協定を締結している場合でも、控除が認められるのは控除理由が明白なもののみです。

なお、遅刻・欠席分の控除はノーワーク・ノーペイの原則が適用されるため、全額払いの原則やその例外に縛られるものではありません。

4-4. 毎月1回以上払いの原則の例外

毎月1回以上払いの原則の例外では、臨時的に支給される賃金が該当します。

• 臨時に支払われる賃金（見舞金・結婚手当・退職手当など）
• 賞与（ボーナス）
• その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金

臨時に支払われる賃金としては、突発的理由で支払われるもののほか、支給条件は決まっているものの支給事由の発生が不確かで稀なものが該当します。また、その他これに準ずる賃金には、精勤手当や勤続手当などが該当します。

4-5. 一定期日払いの原則の例外

賃金支給日が休日の場合、繰り上げまたは繰り下げて支払うことが可能です。

ただし、賃金支給日が月末であり、当月末で月が終わるときは繰り下げて支払うことはできません。たとえば、8月31日が日曜日であったとき、支払日を9月1日とすると、同原則と毎月1回以上払いの原則に違反するため認められません。

5. 賃金支払いの5原則以外の規定

賃金支払いの5原則以外にも、さまざまな賃金に関する規定があります。ここでは、その他の規定について紹介します。

5-1. 割増賃金の支払い

従業員に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働かせる場合、割増賃金を支払う必要があります。割増賃金と残業代を同義として考えている人もいるので注意が必要です。残業代とは、会社のルールで定めている勤務時間を超えて働く場合に支払われる賃金のことです。

たとえば、1日7時間30分を所定労働時間と定めている企業で、1日10時間働いた場合を考えてみましょう。なお、週の法定労働時間については考慮しないこととします。このケースでは、2時間30分の残業が発生していることになります。

ただし、最初の30分は法定労働時間内であるので、残業代を支給する必要はありますが、割増賃金は支給する必要ありません。一方、1日8時間を超えてからの2時間は法定外労働に該当するため、割増賃金を上乗せして残業代を支給する必要があります。

このように、割増賃金と残業代の定義は異なるので、適切に給与計算ができるようにそれぞれの意味や違いを理解しておきましょう。

5-2. 給与明細の交付

労働基準法では賃金の支払いについて細かく定められていますが、給与明細の交付については定められていません。しかし、所得税法施行規則100条1項によると、企業は給与などを支払う際に、支払いを受ける者に対して給与明細を交付する義務があります。［注3］

所得税法第242条により、給与明細を交付しなかった場合、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。そのため、賃金を支払う際は、賃金支払いの5原則を守るだけでなく、給与明細の交付についても注意しましょう。［注4］

［注3］所得税法施行規則｜e-Gov法令検索

［注4］所得税法｜e-Gov法令検索

5-3. 休業時の賃金支給

労働基準法第26条により、企業の都合により休業する場合、休業期間中は最低でも平均賃金の60％以上を休業手当として支給する必要があります。なお、民法第536条により、全額請求できるケースもあるので注意が必要です。［注5］

一方、労働者の都合で休業する場合、賃金の発生の有無は企業のルールによって異なります。たとえば、慶弔休暇は法定外休暇であり、福利厚生として企業独自で定める制度です。

そのため、従業員から慶弔休暇の取得について尋ねられたときにきちんと対応できるよう、就業規則に慶弔休暇の有無や条件、日数などを明記しておくことが大切です。夏季休暇やリフレッシュ休暇などを独自で設ける場合も同様です。

［注5］民法｜e-Gov法令検索

6. 賃金支払いの5原則に関するよくある質問

ここでは、賃金支払いの5原則に関するよくある質問に対して回答します。

6-1. 電子マネーによる賃金のデジタル払いは可能？

近年ではPayPayや楽天ペイといったキャッシュレス決済が普及しつつあり、賃金をデジタル払いする企業もあります。しかし、電子マネーによる賃金のデジタル払いは、通貨払いの原則に反すると考える人もいるかもしれません。2023年4月より労働基準法施行規則が改正され、企業は労働者の同意を得れば、賃金のデジタル払いが可能になります。［注6］

賃金のデジタル払いを採用することで、銀行振込の手数料を削減したり、従業員満足度を向上させたりすることができるかもしれません。ただし、セキュリティリスクや管理コストが増大する恐れもあるので、導入する場合は慎重に検討しましょう。

［注6］資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について｜厚生労働省

6-2. 早退・遅刻・欠勤した場合の賃金控除は違法？

早退・遅刻や欠勤があった場合、賃金から控除したいが、全額払いの原則に反するのではないかと疑問に感じている人もいるかもしれません。全額払いの原則が適用されるのは、労働に対する対価（賃金）です。早退・遅刻や欠勤の場合、労働が発生していないことになるので、賃金から控除することができます。

ただし、早退・遅刻や早退については、働いていない時間を控除するのみにとどめる必要があります。たとえば、「15時9分」に早退した場合に「15時」までの勤務とみなして給与計算をおこなうのは違法です。

労働時間は1分単位で管理する必要があります。また、無断遅刻に対して減給などの処分をする場合、労働基準法第91条の範囲内での減給は可能ですが、慎重に検討しましょう。

6-3. 給与計算における端数の切り捨ては可能？

給与計算における端数の切り捨ては、全額払いの原則の観点から原則として認められません。そのため、端数は切り上げる必要があります。

ただし、割増賃金や1カ月分の賃金の端数においては、端数の切り捨てが認められるケースもあります。企業と従業員ともに不利益を被らないよう、給与計算の端数処理のやり方をきちんと明確にしておくことが大切です。

7. 賃金支払いの5原則を理解して間違いなく支給しよう

賃金支払いの5原則は、労働者の生活の安定を確保するために定められています。とはいえ、賃金支払い事務を効率化したり、税法などを根拠としたりする例外規定も多いため、どこまでが認められるか事前に把握する必要があります。

違反には罰金も設けられているため、例外規定に該当するか不安な場合は、専門家に相談するなどして判断を仰ぎましょう。