人事の皆様には、「人材紹介会社に依頼をしているけれど、なかなか紹介してもらえない」という経験はありますでしょうか。
またそうしたとき、採用計画の達成のためにどんな取り組みをしますか。「紹介されないならしょうがない」と、諦めてしまう方もいらっしゃるのではないでしょうか・・・。
しかし、人材紹介会社経由の紹介数を増やすためにできることはまだまだ多くありそうです。
今回は、「人材紹介会社経由の採用を成功させるために、人事や経営者はどのようなアクションをすると良いか」というテーマで、HRビジネスコンサルタントとして活躍する平田 剛士氏に、お話をお伺いすることができました。
同氏は人材紹介ビジネス企業の経営者やコンサルタント人事や、採用担当者と多くのつながりがあり、人材紹介ビジネスと採用をテーマにした国内最大のFacebookグループ「人材紹介コミュニティ」を運営していらっしゃいます。
HRビジネスコンサルタント 平田 剛士 氏
HRビジネス向けクラウドCRM提供企業にてマーケティング&セールスを牽引。国内で最も多くの人材紹介エージェントと接点を持つと言われている。独立後はHRビジネスコンサルタントとして、HRビジネス業界の各社にハンズオン型のコンサルティングサービスを提供している。3,700名以上が参加する人材紹介ビジネス向けとしては国内最大のFacebookグループ『人材紹介コミュニティ』、人材紹介と人事向けの勉強会『これからの人材紹介』を主宰。さらにビジネスパーソン向けに『転職エージェントガイド』を運営。趣味は釣りで『ORETSURI – 俺たちの釣り』編集長。得意技はどこでも野宿。
【本記事の概要】
- 中途採用において人材紹介は現在どのような立ち位置であるか？
- 人材紹介会社を活用できている企業とそうでない企業の違いは？
- 自社の魅力を整理できているか？その魅力はエージェントに伝わっているか？
目次
中途採用において人材紹介は、まだまだ重要なポジションを担っている（いく）
―平田さんはコミュニティ運営やコンサルティング活動によりHRビジネス業界においてさまざまな人脈をお持ちですが、今の採用市場において人材紹介という選択肢はどのような立ち位置であるとお考えでしょうか。
平田氏：人材紹介という選択肢は多くの企業で中途採用獲得経路No.1であるものの、いま一つ最適化は徹底できていないと感じています。
HRマーケットのトレンドはダイレクトリクルーティング、リファラル、AI関連ですが、私が以前から感じているのは実は採用の仕組みは根本的に変わっていないという点です。
私はこれまで500社以上の人材紹介会社向けにクラウドサービスを提供したり、数千名のエージェントに参加いただいているコミュニティを運営したりと、数多くの人材紹介会社の経営者やマネージャーの方々にお会いしてきました。
また、人事採用責任者に登壇いただく勉強会も実施していますので、採用企業サイドとお会いする機会も多く、おかげさまでHR業界の各プレイヤーから様々な声を聞くことができています。
採用担当者とお話をしていると、たとえば中途採用比率については、ダイレクトリクルーティング比率が80%以上というような企業は聞いたことがなく、逆に「中途採用は人材紹介会社経由が70~80%」という企業がほとんどです。
こうした状況をふまえ、中途採用において人材紹介は最重要経路だと考えています。
もちろん今後、採用ポートフォリオ（※1）は変動していくものの、人事採用担当者は予測不可能な数年先のプランだけではなく、今見えている事業計画の達成に必要な人材をあらゆる手段で採用しなければなりません。
こうしたことから、現状は、中途採用において人材紹介は最重要経路だと明言します。
一定規模以上の企業は年間採用計画の達成やリスク管理のために採用経費を複数の採用手段に分散させ投資・実行する。その採用手段の組み合わせのことをいう。 採用手段における局地戦を担当するのが採用担当であり、上位構想を立て全社やパートナーを巻き込み推進するのが採用マネージャーである（平田氏談）
人材紹介を活用できている企業とそうでない企業との違いは？
―人材紹介を活用するにあたって、うまくいっている企業とあまりうまくいっていない企業がある印象なのですが、どういった違いがあるのでしょうか。
平田氏：人材紹介会社から見ると、候補者を紹介したい企業と紹介しづらい企業があります。前者はエージェント個人も紹介先企業のファンになっていることが多いです。
紹介しづらい理由として、どのエージェントに聞いてもまず出るのが「人事に業者扱いされている」という点です。
具体的にエージェントからみて「業者扱いされているのでは？」と感じることを5つにまとめます。
- 企業の魅力・将来性・採用要件を正確に理解できていないメンバー経由でエージェントへ自社の説明を行う
- 選考や推薦に必要なレスポンスについて自らを起点に行わない
- 選考フロー効率化を＜手段＞ではなく＜目的＞としてとらえてしまいメールや採用管理ツールに依存したコミュニケーションをとる
- 面接後に正確なフィードバックを実施しない
- 合否理由を正確に理解できていないメンバー経由でフィードバックを行う
5つの例からわかることは、企業の採用担当者とエージェントの両社が一緒に採用成功を目指すパートナー関係となっていない。その関係づくりを採用担当者が行えていないということです。
現時点での日本の人事の宿命ですが、複数の業務を兼任しているため、自然によかれと思って効率化が叫ばれ、やがて効率化が＜手段＞ではなく＜目的＞になってしまい、エージェント離れを起こします。
上位層にいる人事管掌役員や経営者はこの点を今一度見直してみてはいかがでしょうか。
エージェントへ丸投げした場合でも推薦があがってくるのは人気企業でも難しく、実際は人気企業でも人事は日夜たゆまぬ努力をされています。
まず、企業の採用担当者は自らの会社や求人は「砂漠の砂」であるとして受けとめると良いでしょう。
自社の現況と将来性や募集するポジションの魅力は、同業界もしくは関連他業界でどうなのか。そして他社より魅力的に見えるようにするために、「砂を磨く」ことからはじめる。
そして次は「磨き上げた砂」を求める人の場所、その仲介をする人まで自ら売りにいかなければなりません。
国立社会保障・人口問題研究所の人口ピラミッドの将来推計を見るに、今後も採用活動が楽になることはまったく期待できないため、これからの人事はデスクに座ってPCを相手にしているだけでなく、フットワークを軽くし営業活動を行うという視点でなくては勝ち抜けません。
自社の魅力を整理できているか？その魅力はエージェントに伝わっているか？
―たしかに魅力を十分に発信できていない企業も多いかと思います。エージェントがそうした薄い魅力的ではない情報をヒアリングするのみでは、候補者の心を動かすのは難しいですよね。
平田氏：はい。人材紹介ビジネスには企業の営業担当と求職者担当を同一人物が行う場合と分業する場合があります。
残念ながら発信力や巻き込み力の弱い企業の募集内容は、分業制のエージェントにおいてはさらに魅力が薄まります。
そうした求人はすぐに採用人数の多寡に関わらず人材紹介会社のデータベース内で埋もれていき、人事が期待する推薦は到底のぞめません。
驚く人事もいらっしゃるかもしれませんが、1時間採用要件を話したとしても、システムに登録されない求人データさえもあります。
―競合の求人がより魅力的であればそちらの方が紹介しやすいので、優先度も下がってしまいますよね。
平田氏：そうですね。まず、人事は自分たちの魅力は何なのかっていうのを整理できてからエージェントに依頼をしたほうが良いです。
結婚相談所の例で例えると、やる気のある人は自分がパートナーに求める要件だけでなく、自らの魅力として相手に受け取ってもらえそうな点をきちんと相談員に伝えるのではないでしょうか。
それを整理できていないで、「採用でこういう人が欲しくて」とだけ伝えられても、エージェントは候補者にアプローチしづらいですよね。
「そこを深堀りするのがエージェントの仕事でしょ」という声が聞こえますが、もう悠長に待ちの姿勢、発注者の姿勢で胡坐をかいていられる時代は終わったのです。
また、人材紹介会社もいろんな会社があって強みや特徴もそれぞれなので、全ての会社に大量に案件を流して「お願いします」ですと、魅力的になりません。
特定のレイヤーは特定のエージェント群にきちんと訴求方法を考えて依頼するなどの動きも重要です。
―たしかに、とりあえず全ての会社に同じ内容の求人を依頼しても、効果は薄そうですね。
平田氏：本当にそうです。例えばITエンジニアを採用したいのに、飲食人材の紹介に強みがあるエージェントに求人の依頼をしても、うまくいかないですよね。
採用担当者は、取引の有無に関わらず人材紹介会社ごとの戦力分析をすると良いです。
どのエージェントが、どのような人材を集客して母集団はどのぐらいか、どのような過去実績があるか、どのようなコンサルタントがいるか等を分析してそれに応じて訴求方法を変えていく。有力企業と取引がない場合は取引を依頼する。
―エージェントの特色に合わせて、依頼するポジションを変更することって重要ですね。
平田氏：そうですね。採用担当者が経営陣に「採用をもっとがんばれ！」って言われたときにやりがちなのは、取引するエージェントをとりあえず増やしてそこに求人依頼メールをばらまいて、エージェントにきちんと説明もしないで候補者が上がってくるまで待つという流れです。
推薦されてもマッチング精度が低いので、無駄な作業となりがちです。で、こうした採用担当者ほど他責にしがちなため、エージェントの推薦精度が低いのを叩く。
こうした企業や採用担当者というのは、エージェントもなんとなく鼻が利くので注力せず、結果的に決定数と確度は低くなります。
そして、こうした企業はエージェントの間で噂になり、次第に誰も紹介されなくなるという負のスパイラルに陥ります。
多くのエージェントに依頼する求人と、特定のエージェントに絞って依頼する求人と、分けたほうがいいのは確かです。
―その他、エージェントから紹介されやすくなるように採用担当者がしたほうが良いことってありますか？
平田氏：採用担当者というよりも経営者の仕事ですが、自社の魅力を信じきれていない人事や、それを上手く伝えるスキルをもっていない人事に任せているようでは、エージェントが面談設定をいくら頑張ってもうまくいきません。
自分たちの会社の可能性を信じていて、根幹を支え変えていこうという気持ちが溢れているのが誰から見てもわかる人でないと、人事の窓口に立ってはいけないのではないでしょうか。
ちなみに、人事へのエールの気持ちをこめて「エージェントの本音エピソード」という内容でNAVERでまとめています。
何かしら参考となれば幸いです。
