2か月間応募0の企業が年間10名の採用に辿り着くまでの話

近年、人事の悩みのひとつとなっているエンジニア採用。

大手や有名企業と比較すると、中小企業の人事の方は特に優秀なエンジニアの採用に苦戦しているのではないでしょうか。

そんな中、教育と異文化領域に特化したインキュベーターであるヒトメディア社で人事をしている小山氏は、エンジニアの応募が2ヶ月間0という状態から、採用のやり方を変えて、現在ではコンスタントに毎月エンジニアが入社をしている状況をつくりあげてきています。

知名度がない企業でも、考え方・やり方を変えることで、採用の成功確率は飛躍的に上がるケースも多々あります。

そこで今回は、小山氏にインタビューをさせていただき、どのような採用を行っているのか、採用スタンスに関してお伺いしました。

小山氏は現在、ヒトメディア社で採用業務全般に携わっており、特にエンジニアの採用に関してさまざまな取り組みを実施。

同時に、採用広報としてFacebook、Wantedlyの運用、取材対応、イベントの企画・運営など多岐に渡ってご活躍されています。

その中で今回は、小山氏に自身の失敗体験から、どのような気づきを得て、そこから何をしてきたのか、お話していただきました。

2ヶ月間応募0。今までのやり方が通用しなかった半年間

－まず、ヒトメディアに人事として転職した経緯を教えてください。

小山氏：社員紹介で入社しました。以前の職場でお世話になっていた弊社のエンジニアが、「エンジニア採用を強化したいので力を貸して欲しい」と転職をしようと思っていたタイミングで声をかけてくれました。

いくつか他社より内定をいただいていただのですが、最終的にヒトメディアを選びました。

－決め手はありましたか。

小山氏：お世話になった人からの紹介ということもあったのと、「よくわからなさ」というか、「何か色々とできそうな気がする」というか、あまり上手くお伝えは出来ないのですが、そのあたりの感覚が決め手だったと思います。

－入社はいつごろでしたか。

小山氏：2014年の5月1日ですね。今、2年2ヶ月くらい経ちました。早いものですね（笑）。（取材は2016年の6月末に実施）

－そこから初めのミッションはどのような内容だったのでしょうか？

小山氏：まずは採用がミッションということで、そのころのヒトメディアは人事機能が全くなく、採用自体も流れでやってた感じで、体系だててやってはいなかったんですよね。

何となく情報発信をしたり、人材紹介使ったり、求人広告に掲載するなど、とりあえずやっていた感じでした。
そう言った感じだったものをまとめてしっかりとやってくれといった感じで、エンジニアの採用をメインに取り組みを始めました。

－そこからの採用状況はいかがでしたか。

小山氏：元々いくつかの求人広告への掲載はしていたので、まずは内容をブラッシュアップしつつ、人材紹介会社にも声掛けをし、足場を固めることから始めました。

入社した時点では応募が1件も来てなかったので、思ったよりは時間はかかるだろうなと思いました。

ただ、想像以上に全く応募が来なくて・・・。

－どのくらい応募がこなかったのですか。

小山氏：2ヵ月間応募0でした(笑)。
ゴールデンウィークもあったので、連休明けには少しは反応がと思っていましたが、休みが明けても来なくてですね・・・。

その当時は本当に何をやっても来なかったんですよね。当時やれたことは一通りやったとは思うのですが、でもやっぱり来なくて。

結局、2ヵ月近く1件も応募がきませんでした。

以前は業界的に勢いがあったり、規模の大きい会社での経験がほとんどだったので、応募数は少ないことはあっても、来ないということはなかったんですね。

なので、想像を絶する現状に、その時はどうすれば良いのか本当にわかりませんでしたね。

そのほか、採用予算もそれほどなかったのですが、予算が比較的使えた環境にしかいなかったこともあり、どうすれば良いのか具合に拍車がかかりましたね。

－そこからどのように舵取りを変えたのでしょうか。

小山氏：何となく変わり始めたのは7月とか8月くらいです。

会社にいても何も始まらないので、外に出てエンジニアの方々に会いにいくようになったことと、改修責任者として、オフィシャルサイトの改修をすべて自社内で行ったことがきっかけです。

特にサイト改修は私の中で大きなきっかけで、最初は「かなりの予算を掛けてリッチなサイトをを作ろう」と思って外注先を選定していたのですが、社内でNGが出て、全て社内でリソースをまかなう事になったのです・・・。

「いやいや、どうやって作んの？」と最初思ったんですが、いざやってみると自社で全部できたんですよ。

取りあえず、無料のツールを使って自分でサイトイメージを作って社長にプレゼンして、それをベースに社内のデザイナーや協力してくれたメンバーで制作に取り掛かったんですが、意外と映像の編集も含めて社内で外部へのコストなしで全部できたんです。

予算とかがなくても、出来ない事はないなと感じましたね。

また、外に出て気付いたのが、今までは「エンジニアとはあまり会えない」という思い込みがあったのですが、スキルの高いエンジニアの方々と結構会えたりもしたので、色々な固定概念がこのタイミングで変わって来たように思います。

－エンジニアの方にはどうやって会っていたのですか？

小山氏：「CoffeeMeeting」や「Facebook」「LinkdIn」も使いました。

2014年の12月までで約50人くらいに会ったと思います。ぶっちゃけ、当時はLAMP系のエンジニアのことがよくわからなかったので、自社の話や他愛もない世間話をするだけでしたけどね。

話の最後あたりで「もし興味持たれたなら、会社に遊びに来ませんか？」と話すのですが、内容が薄いせいもあってか、当社に興味を持ってくれることはほとんどありませんでした。

うーん、あまり思い出したくない時期ですね（笑）。

結果的に新たな取り組みからは1人も決まらず、人事として0から取り組み入社まで至ったのは半年間で2人だけです。
しかも、人材紹介と成果課金媒体からの方という結果で、自力と言える手法ではありませんでした。

本当に惨憺たる結果で、全然応募にも繋がらないし、採用にも至らない。後にも先にもあそこまで上手くいかなかったのはあの時ではないかと思いますね。

ただ、それをきっかけに、今に繋がっていく変化があったのではないかと思います。2015年を迎えてからでしょうかね。

－どんな変化があったのですか。

小山氏：ヒトメディアに入社するまでは、不人気業界でも大手だったり、成長著しく採用予算や勢いがある業界での経験ばかりで、応募が来ないということはなく、恵まれた環境だったと今考えれば思います。

その中でそれなりの採用実績を積みましたが、もちろん全てではありませんが、それを自分の実力だと思っていました。

「結構やれてるな」みたいな、うぬぼれと勘違いがあったんでしょうね。

しかし、いざそういった環境的な補正がなくなった時に、これまで当たり前に出来ていた事が出来なくなってしまうので、どうすればいいのかわからなくなってしまったのです。

新たなチャレンジをとか簡単には言いますが、経験した事がないことをゼロからするのは思った以上エネルギーが必要で、それなりの成功体験があればあるほど、その殻を破るのは難しいと思います。

自分自身、これまでを振り返って、うぬぼれと勘違いがあったことに気づいて、もう1回リセットして0から考えてみようかみたいな、気持ちの変化があったんですよね。

何せ大失敗をしているので、もうその方向性しかなかったこともありますが、そうしたら行動が変わってきた感じです。

とにかくエンジニアに会う。その中で見えてきたこと

－具体的にどういうことをされ始めたんですか。

小山氏：つべこべ言わずにとりあえず人に会いにいこうと。

その時はもう後がなかったので、言い訳せずに、結果が出なくてもいいから、「信じた道を突き進め!!」みたいな感じで数をこなしたんですよね。

求人広告や人材紹介を通さずに、純粋に会った人は年間で100人以上いると思います。

あとは、自分で「hitomedia Night」というイベントを企画から運営まで実施しました。

今までは他力本願だったというか、他社に頼ってやるとか、イベントもどこかと一緒にやるとか、そういう考えだったんですけど、中々自分たちの思惑通りにはいかないので、それなら自分たちがやりやすいようにしようって考えたのです。

－イベントはどういうことを？

小山氏：過去の反省としては、結局ヒトメディアに興味を持ってもらえなかったという課題があったので、言葉を選ばずに言うと、自分たちの身の丈に合ったイベントにしました。

この時は数多くお会いしてきたエンジニアの方々からヒアリングしてきた事が大いに役立ったように思います。

今流行ってるテーマが、必ずしもエンジニアの方が求めている情報かと言われると、実際の所はそうではないことが多いと感じています。

先ほども触れた通り、私個人がいろいろなエンジニアの方とお会いした際に得ているのはリアルな1次情報ということもあり、「なるほど、そう言った視点もあるのか」と言った話を聞く事もあります。

例えばですが、「PHPエンジニア」を集める勉強会、イベントを開催する時に、自社のフレームワークに関連するイベントを開催したりすることが多いのですが、それだとフレームワークが多岐に渡るPHPの場合は参加者が限定されてしまうので、あえて異なるフレームワークを使用する企業を集めて、出来る限り多くのPHPエンジニアが参加出来るような立てつけにしました。

結果的には参加企業が使用しているフレームワーク以外の参加者も集まり、想定以上の結果となりました。

また、ソーシャルゲーム経験者のその後のキャリアに注目し、ソーシャルゲーム業界で得た経験をどう活かしているのかにスポットを充てた、「大集合！！ソシャゲ業界にいたあの人は今！！」というイベントを実施したりもしました。

結果的にはイベントの模様を記事にもして頂くなど、一定の反響を頂きました。

あと、こちらも記事にもしていただいたんですが、「パパエンジニアが語る、子育てとの向き合い方とは？」のような少し違った角度でのイベントも開催しました。

子育てに関連する制度はあるに越したことはないのですが、様々な理由で全ての企業に導入されている訳ではありません。

そこから、世の中のパパエンジニアの多くは子育てと仕事の両立で悩んでいるのではないかと思い、パパエンジニアのリアルを赤裸々に語る会として立てつけました。

これが思った以上の反響があり、続編の記事が出たり、このイベントに参加したことがきっかけで、入社したメンバーもいます。

これらのイベントを含めて、イベントの企画においては「ここでしか聞けない、ヒトメディアならではのものを企画する」ということが基本的なスタンスです。

－それは小山さんが多くのエンジニアと実際会って話をしてきたからこそですね。

小山氏：そうですね。あえて実態を伝える場を作ったんです。

当社のような小さな会社が普通に戦っても勝ち目はないので、仮にイベントであっても、他の会社がやってない角度で攻めた方が効果的だと思うんです。

「また聞けるからいいか」ではなくて、「ここを逃すともう二度と聞けないんじゃないか」とか思うぐらいのレア感とか、参加者全員が楽しんでもらうということを大事にしてやってます。

－エンジニアの方とはどのようなことを話すのですか？

小山氏：世間話とか、時には子育ての話もするのですが、技術的な話もしています。あくまで知識だけでの話なので、エンジニアの方からすると浅い話だとは思うのですが・・・。

とは言え、最初から技術的な話をしていた訳ではなく、入社してから間もない頃は、PHPは知っていても、フレームワークの事などは全く理解していなかったので、1対1で会ったときは何話していいかわかんなくて本当に大変だったんですけど、色々な人とお会いして場数も踏んだこともあって、その経験を活かした、人事・採用施策を考えられたり、面談・面接でもコミュニケーションが深くなったように思います。

エンジニアの人たちとのコミュニケーションが難しいと言う話は良く聞きますが、それって自分たち視点での話であって、そもそもは「相手（エンジニア）について理解していない」ことが原因で、職種理解をしていないのに、自分たちの利害だけを伝えていることが意思疎通の障害になっているのだと思います。

私自身は多くのエンジニアの方々と話す中で、色々なご指摘を頂いたこともあったのですが、まずはこっちが歩み寄ることから始めて、そのうち話が噛み合うようになり、「あ、こいつ単なる採用目的ではなくて、ちゃんと理解しようとしているんだな」という感じが伝わってくるようになりました。

そこである程度興味持ってもらえて、「ああ、なんか御社おもしろそうですね、現場の人の話聞きたいです」って言われればそれはそれで対応しますし、自社にマッチしそうな優秀そうな方だったら、こちらからも「もし良かったら遊びきてください」って言うこともあります。もちろんケースバイケースなので、その場の状況で判断しています。

－採用ブランディングで意識していることを教えてください。

小山氏：そもそもヒトメディアはそれほど認知度はないし、実際に応募も全くなかった会社なので、なにかしらの切り口で、ターゲットとなるエンジニアの人たちに、「ヒトメディアの人に会ってみたい、もしくは会社に行ってみたい」って思ってもらえるきっかけかを作らなければと考えていました。

定期的にポストしているFacebookとかWantedlyとかの情報発信などでも、特に意識しているのは、自己満足にならないようにしている点でしょうか。

エンジニアの方々に話を聞いた中で「本当に知りたいのはそういう情報じゃない」という意見が思いのほか多いのです。

「じゃあ何を知りたいですか？」と聞くと、結局、外からではわかりづらいことを知りたいという声が圧倒的です。

例えば、「技術に対する考え方」とか、「どんなメンバーがいるのか」、「どんなスペックのPCを使っているのか」などです。

そのような、なかなか外からわからない情報を、面談や面接に来る前からある程度理解してもらい、より深いコミュニケーションを取れるようにするために、お伝え出来る範囲内で情報を出し続けていました。

－イベントやエンジニアの方に会うこと以外でされていたことはありますか。

小山氏：いくつかの求人広告やスカウトサイトなどは活用しています。

自社との相性などもあるので、どこがいいか見極めつつ、ずっとブラッシュアップし続けるということと、見せ方とか出し方は今まで以上に考えてやるようになりましたね。

今、Wantedlyが比較的成果が出ていますけれど、Wantedlyとかはどうやったらもっと求人が効果的に広まるのなど、そのあたりいろいろやっていますね。文言のとこもそうだし、写真もあまり盛らないようにしています。

—「キレイに写真を撮って掲載したい」って思う企業が多いと思うのですが、そうはしないと。

小山氏：はい。あまり意味がないと思っています。むしろ逆効果になるかもしれません。

なぜなら、求職者の目線から見て、「あれ？なんかイメージと違う」と思われたら期待値が下がってしまい、選考意欲に大きな影響が出ます。

出来る限り等身大で伝えて、少しプラスのイメージになるのが理想です。

「地味だなと思ったていたけれど、行ったら結構いい雰囲気だな」と思われる感じでしょうか。
うちはどちらかと言うとそう言ったパターンが多いです。

期待値は一度下がるとそう簡単には戻らないので、リアルとイメージの乖離が起きないように、働いてもらう環境そのものを見せたほうが入社後のことを考えても理想ではないかと思います。

内定を出しても口説かない。良いところも悪いところも伝え本当に納得した上で入社してもらいたい

—今どのくらいの頻度で採用されているのでしょうか？

小山氏：年間で10人程度、平均で月に1名くらい採用してきています。

—2ヶ月間応募0から振り返ると全く状況が違いますね。1名採用するのにどのくらいの方を選考しているのですか？

小山氏：今だと10人に会えば1～2人内定という感じですかね。

ある程度気持ちものせた上で、「この人なら」と思う人しか選考に誘わないようにしています。私の工数がかかりますけど、現場にあまり工数かけないようにしたいので。

—選考はどのようなフローで行っているのでしょうか？

小山氏：選考フローも最近変わったのですけど、私の次は基本的にCTOが会っていて、その後は現場の責任者が面接し、そこでOKがでれば、内定の方向になります。

とは言え、社長とは内定後に全員面談をしてもらっていますので、フローとしては多い方ですね。

—惹きつけ、クロージングなど、口説くために何か特別なことはされるのでしょうか。

小山氏：魅力付けというよりも、現場理解を徹底する感じですね。多分このあたりとかも出てくる話なんでしょうけど、クロージングのやり方は気にされますよね。

ただ、うちは基本的にほとんど口説かないです。あまり意味がないと思っています。
内定前までに出来る限り情報を提供して、自分自身で考えて納得した上で入社してもらう感じです。

当社の場合、選考で大事にしているものの一つが、入社後のミスマッチを防ぐことということもあって、できる限り本人に当社のいいところ、悪いところを惜しみなく情報を提供して、「うちはこういう会社でこういういいとこがあるけど、あなたの価値観とこういう違うとこがあるんですが、大丈夫ですか？」と言ったことや、「チャレンジ出来る仕事はこんな仕事があるけど、その前にやるべきことがこれだけありますが、大丈夫ですか？」と言ったような、相互理解の場なんですよ。

なお私は社長以外の面接には、ファシリテーターみたいな感じで全部同席するので、最高で3回は自社の悪いことをお伝えしています（笑）。

ただ、そこまでしないと、入社時のミスマッチになる可能性が高まると思っています。

100％防ぐのは難しいとは思いますが、こちらが何の配慮もせずに対応した結果、そのような部分で本人に苦労させたくはありません。

むしろ入社した後が採用では最も大事なので、本人が熟考した上で、結果として内定辞退になってもこちらとしては大変残念ですが、それは受け入れるようにしています。

ですので、双方が勇み足になりやすい会食なども過去はほとんど行ったことはありません。
全ての想いを応募から内定までの間に注ぎ込んでいます。

中小企業の採用を盛り上げていくために再現性のある事例をつくって共有したい

—最後に、今後の小山さんの今後の展望をお伺いさせてください。

小山氏：私の想いとしては、自分の体験や考え方をいろんな会社に伝えていきたいです。

採用に困っている中小企業の方たくさんいらっしゃる中で、事業課題として採用が出来ない事を事業課題のトップに挙げている企業様も珍しくありません。

なので、中小企業の採用が上手くいけば世の中は盛り上がると思うんですよね。

ただ、〇〇を使うと言ったような手法を共有したいというわけではなく、手法を考える上での基本になる、考え方の部分をもっと提供できるといいなと思っています。

私自身も中小企業で採用に関わる者として、結局、採用ってテクニックではなくて、考え方だったり、続けることが大事だと感じていて、そこに尽きるかなと思います。

今は採用難の時代なので、人事採用の方々は色々なセミナーやイベントで他社事例などを聞く機会が多いと思いますが、話を聞いて満足するのではなく、自分たちの会社でそれができるのか、そしてそれが有効な施策になり得るのかどうかを判断することが一番大事で、まず自分たちの会社の採用をどう上手くやっていくかということを第一優先に考えるべきです。

世の中では流行っていても、合わないなら別にやる必要はないと思います。もちろんヒトメディアでもそう言った判断をしています。

私自身は入社してたった半年間の中で大失敗して、どん底まで叩き付けられていますし、むしろ「そんな風になってよく会社やめなかったな」っていうところからスタートし、色々な人のサポートなどもあって何とか採用出来るようになったに過ぎません。

私の経歴自体も、IT業界の中でバリバリやってきた訳でもなく、偶然IT業界に数年前やって来た人間です。

そんな中でも色々チャレンジしていくことで、「あの会社できるのなら、うちらにも出来そう」とか「小山みたいなキャリアでもできるんだったらできるだろう」って思ってもらえればいいなと。

企業の規模などに関係なく、多くの中小企業にとって再現性のある、横展開しやすいような事例をつくって共有、発信を出来る限りしていきたいと思っています。

最後に

いかがでしたでしょうか？

採用の難易度が高くてもあきらめることなく、「考え方を変えて、できることを洗い出してすたすらに実行していく」そのような姿勢が重要だと、小山氏のインタビューから感じました。

そうすることで、すぐには結果に結びつかなくても見えてくるものがあるのではないでしょうか。

また小山氏は「再現性」という言葉をおっしゃっていましたが、あらゆる採用手法や考え方がある昨今、「これは自社でもできそう」「これならイメージがつく」と感じる事例はそこまで多くないのではないでしょうか。

HR NOTEでも「今後、皆さまにとって再現性のある事例を提供していきたい」そのような想いを強く抱かせてくださいました。

小山さん、本当にありがとうございました。