新卒採用の変化にどう対応する？漫画家×ベンチャー人事×採用コンサルによるコラボ対談

人事担当者・大学生の両者を対象に開催された新卒採用パネルディスカッションイベント「就活@LIVE」。

東大入学を目指す『ドラゴン桜』や内定請負漫画『銀のアンカー』の作者である三田紀房氏を特別ゲストに招き、それ以外にも新卒採用の“最前線”を知る方々が登壇。

変化の激しい新卒採用マーケットにおいて、それぞれの体験談や考えていることについて語りつくしていただきました。

本記事では、三部構成でおこなわれたイベントの様子をご紹介します。

１｜就活漫画『銀のアンカー』はなぜ生まれたのか？

第一部では、就活漫画『銀のアンカー』の著者、三田先生から本作品の執筆背景などを伺いました。

どのような想いから『銀のアンカー』は描かれたのか、印象的なシーンなど、三田先生のお考えをまとめています。

就活という題材との出会い

小堀：まずは内定請負漫画『銀のアンカー』についてお話を伺いたいと思います。

2006年連載開始ということで、当時は受験をテーマにした『ドラゴン桜』がとても人気を博していたと思いますが、そのタイミングでなぜ就職活動という題材で漫画を描こうと思われたのでしょうか？

三田：当時、担当の編集から「東大受験の漫画やってるんだから、就活の漫画があってもいいんじゃないか」という提案をもらい、就活を題材にした漫画を描くことになったんです。

最初は「キャパシティを越えているので無理」と断ったのですが、担当編集者がなかなか諦めてくれず根負けしました（笑）。

『銀のアンカー』は社会に出ることへの不安を和らげてくれる

小堀：『銀のアンカー』を連載していた当時で、就活生からの反響はいかがでしたか？

三田：連載当時は就活イベントにたくさん呼んでいただいて、講演をしていたのですが、その場で「銀のアンカー読んでます」と言ってくれる学生さんが非常に多かったですね。

ほとんどの学生さんからすると、就活というのは初めての「社会に出るための関門」なので、みんな不安なんですよね。学校という環境に約15年以上も守られてきて、急に社会に出なくてはいけない。就活によってそのことを急に意識させられるので不安との戦いになると思います。

受験をテーマにした『ドラゴン桜』もそうですが、不安を多少なりとも緩和させてくれる・勇気づけてくれる・背中を押してくれるような作品を求める方は非常に多かったと感じます。

ゼロから何かを生み出す行動力の大切さを伝えたかった

小堀：私も以前『銀のアンカー』を読んだ際、感銘を受けたシーンがたくさんありました。

先生が「特にこのシーンは特に想いを込めて描いた」というようなシーンがあればぜひご紹介していただきたいと思います。

三田：そうですね。漫画の中に登場する人物で、大手広告代理店を志望している就職浪人の学生がいるんですが、その学生に対し、広告代理店の社員が「内定がほしかったら、コネを持ってこい」と伝えるシーンがあります。

その学生は「いや、コネって言われても…」と思いつつも、自分の父親にコネがないか相談して、国会議員を紹介してもらいます。そして、その国会議員から名刺をもらい会社に持っていくというシーンを描きました。

これは、コネが重要ということではなく「どうにか頑張れば、何か一つは生み出せる」ということをメッセージとして学生さんに伝えたいなと思って描きました。広告代理店って「何もないところからでも何とかして何かを持ってくる」というスタンスが重要なビジネスですよね。

小堀：ありがとうございます。

このシーンに限らず、行動し続けることの大切さを漫画の中では常に伝えていらっしゃいますよね。

『銀のアンカー』は三田先生からの大学生への激励を兼ねた、社会に出るための入門書のような側面が非常に多くあると感じます。また学生だけでなく、人事の方や人材ビジネスに携わる私どもにとってもバイブルとなるような教えが本当に詰まっています。

より一層、これから就職活動を控える学生さんたち、そして人事の方々にも手にとってほしい作品だなと感じます。

２｜三田先生×採用コンサル×ベンチャー人事のスペシャル対談

第二部では新卒採用に携わる2名の方を新たに加え、変わりゆく新卒採用マーケットについてお話していただきました。

いくつかのテーマを元に、今の採用活動はどうなのか、今後どのように変化していくのかをそれぞれの立場から語っていただきました。

テーマ1｜早期化しているインターンシップ

なぜインターンシップは早期化しているのか

小堀：最近、就職活動の早期化からインターンシップにも影響が出始めてきているという声が多いですよね。

例えば、2021年卒の学生さんを対象にマイナビインターンナビで5月10日にエントリーを開始した、という動きがありました。通常ですと、例年6月よりエントリーを開始していたので、実質就職活動が1ヶ月前倒しになった形になるかと思います。

このように変化が見られる中で、今後インターンシップはどのような変化をたどることになるのでしょうか？

谷出：先日、大企業30社ぐらいを対象にアンケート取らせていただきました。その中に「今年（2021年卒）のインターンシップについて、昨年からの変更点はなんですか？」という質問があったのですが、各企業様からは「受け入れ時期を早めます」「参加した学生さんに、優先的に選考の案内をします」という回答が多かったですね。

また、「本選考の開始時期はいつにしますか？」という質問に対して、以前は「3月から開始」と回答する会社が多かったのですが、今年は「3月より前に開始」と回答する会社が多いという結果になりました。

ここから、インターンシップを含めた選考活動はさらに早期化することが考えられます。

この背景としては、今まではインターンシップを実施しなくても広報解禁から採用活動をするだけで採用できていた企業が、近年の売り手市場化により採用が難しくなってきたということがあります。

「採用できなくなってきた→どうしよう→去年と同じスケジュールで進めても今年はより採用できなくなるだろう→どうしよう→早めよう」という流れで、年々、早期化の流れが発生したと考えられます。

インターンシップに参加した学生さんを優先的に早期の選考に案内して採用するという流れがトレンドになってきているということですね。

インターンシップを実施しないという選択肢

小堀：谷出さんのお話にもあったように、インターンシップを含めた採用活動が早期化していくという流れがあっても、企業の採用担当者は増えるわけではないので、より一層業務への対応が困難になっていくのではないかと思います。人事担当者としてはどのように捉えていらっしゃいますか？

篠原：早期化は採用担当者の工数増加に直結していると思います。

採用の募集や惹きつけ、フォローまですべて前倒しになりつつ、活動全体は長期化する。限られたリソースをやりくりするので、当然大変になりますよね。

実はライフネット生命では、直近3シーズンほどインターンシップ実施していません。それは、これだけ多くの企業がインターンシップを実施されている中で、ただでさえ限られたリソースを投じて実施しても、見合った成果を得ることは難しい、という判断からです。

インターンシップの参加者数を追いかけるのは今後ますます難しくなっていくでしょう。自社のリソースや実施する目的を考えて、やるか、やらないかをまず決める。やるなら「人・後輩を紹介したくなるくらいの経験を提供する」「早期活動でのセミナーエントリー数を増やす」「インターンシップはやらずに別のところに注力する」など、参加者数ではないKGI・KPIを定めることも考えると、長い目で見て採用活動に寄与する気がします。もちろん、あえてやらずに別のところに注力するのも良いと思います。

早期化するインターンシップに人事はどのように対応していくのか？

小堀：それでは、このように変化するインターンシップに対して、人事はどのように対応すべきなのか、ご意見をお聞かせください。

三田：目的無く「他社がやってるならうちもやろう！」みたいな企業も多いですよね。日本人って、他がやっていてうちがやってないというのがどうしても我慢できない国民性なので（笑）。学生さんも「Ａ君が行くなら僕も行かなきゃ！」みたいな。

そうなるとこの流れは大きな渦になって、1回歯車が回りだすともう止まらない。特にそこで何をするということより、やること・行くことが目的化してしまう企業や学生さんも多いですよね。

谷出：はい、企業の目線でいうと、インターンシップをおこなう目的を明確にしておくことが一番大事ですよね。インターンシップをやらなくても、良い採用ができればそれでいいわけです。

なので、インターンシップをやる理由がなく、ただ他社がやってるからやるという動機だと、参加者にとっても面白味に欠ける内容になってしまい、結果として採用につながらないということが起こり得ます。

また、学生さん側が企業のインターンシップに参加するメリットも明確化する必要があります。「他社もやってるからうちのインターンシップにもおいで」と言っても来ないですよね。

要するに、「御社のインターンシップに参加すると、どのようなメリットがあるんですか？」と聞かれた時にその企業にしかない回答を学生さんに伝えられるかどうかだと思います。その回答に納得してもらえれば参加しますし、参加して満足度が高くなると選考に進む人数も増えることになります。

テーマ2｜通年採用にどのように対応すべきか

人事にとっての課題は「受け入れ態勢の構築」

小堀：これもまた最近の話ですが、経団連が大学側と共同して通年採用にシフトしていく流れがありますね。この流れは「大学側・企業側ともに対応できる状態でないと円滑にシフトすることが厳しい」と言う声もあります。これらを踏まえ、2022卒以降の就職活動はどのように変化するとお考えでしょうか？

篠原：通年採用と聞くと、「いつの時期に採用活動をするか」にフォーカスされがちですが、受け入れ体制を構築できるかが成否を分けると考えています。

例えば、6月～8月頃にかけて翌年4月入社者向けの採用活動がおこなわれていますよね。翌年卒業・修了する学卒・院卒者はそのタイミングで就職活動をしていますが、すでに就労されている第二新卒の方々は転職活動をしています。

転職希望者にとっては、8月に企業の選考活動に参加して内定がもらえたら10月入社をイメージされます。すぐにでも転職したいので翌年4月までは待てません。

そしてこの「受け入れのデザイン」は人事だけでは完結しません。今まで、4月入社を前提にOJT研修プログラムを構築している企業が新たに10月にも入社を受け入れようとすれば当然経営陣・現場の理解と協力を得なければなりません。

人事がそこまで構築しきる覚悟をもって取り組めるのか、試されていると思います。

テーマ3｜働き方改革とどのように向き合うのか

ベンチャー企業だからこそ推進しやすい側面も

小堀：続いて、働き方改革についてお伺いします。

多くの学生さんは働き方について「長時間労働やサービス残業があるか」「有給休暇が取得しやすいか」「結婚後の待遇や働き方を考慮してくれるか」などを気にしているようですね。

一方、「ガムシャラで働くことも厭わない」と考える学生さんはかなり少数になってきています。
この流れの中で、企業として取り組むべきことは何があると考えられますか？

篠原：働き方改革というと、「大手企業はいいけどベンチャー企業の働き方改革推進は難しいのではないか」というご意見も耳にします。

しかし、企業規模でやりやすさを語ることはできないと思います。むしろ規程やルールなどが整いきれていないことも多いので、ベンチャー企業では比較的自由に新しい枠組みをつくれるかもしれません。

ベンチャー企業での取り組みの成否をわけるのは、経営者が腹をくくれるかだと思います。ともすれば優先順位が低くなりがちな働き方改革に関する意思決定の場に経営者を巻き込み、合意形成することが重要ではないでしょうか。

選ばれる側だからこそ、環境づくりを意識せよ

小堀：採用という観点でいうと、環境づくりに対して企業はどのようなことを意識するべきとお考えでしょうか。

篠原：学生の志向性はさまざまな環境の変化にともなって、少しずつ変化をしていきます。

彼らは、最初に入社する企業のことを「ファーストキャリア」と捉えて、「この場でどんな経験が得られるだろうか」「自分のキャリアにとってどのような意味があるだろうか」というシビアな目線で捉えています。

企業は「選ばれる立場」でもあるので、学生たちの変化していくニーズを捉えつつ、彼らが働きたいと思える環境を整えることが重要だと思います。

働き方改革に必要なのは仕組みづくりとやり切ること

小堀：三田先生のアトリエでは、「アシスタントの残業が少ない」「週休3日」というような形で働かれているとお聞きしています。

三田：私は働き方を考えたときに、人を動かすには気持ちで動かすのではなく、仕組みで動かすように変えることが必要だと思いました。

例えば4日間で漫画を20ページ描くことはかなりハードなのですが、出口を決めて、残業しないでやろう、というようにまず目標を決めました。

初めはうまくいかないこともありましたが、それを何回か繰り返すことによって目標を達成するたびに、チームプレイでだんだん精度が上がってくるんですね。

そうするとシステムも効率的になり、いわゆる徹夜や残業というものが無くなる。彼らの職場環境もすごく良くなります。

仕組みづくりに必要なリーダーの役割

仕組みづくりに関してもう少し具体的に説明すると、アシスタントリーダーをしっかりと教育するようにしました。

しっかりと教育されたリーダーがいれば、リーダーがメンバーを全部コントロールすることになるので、私よりみんなリーダーについていくんですね。

教育されたリーダーの指示のもとに一斉に仕組みが機能するということを実感しているので、スタッフをマネジメントするようなリーダーの教育は重要視しています。

なので結論としては、「仕組みをどのように作るか」、そして仕組みを作ったら「目標を達成するまでその仕組みでやり続ける」ということが大切だということです。そうすれば、働き方改革は十分実現できると考えています。

3｜会場からのQ＆Aコーナー

第三部では、質問コーナーの時間を設け、本イベントに参加した人事関係者・学生からの質問にお答えし、さらに多角的な視点でお話を伺いました。

三田：インターンにせよ何にせよ、僕はやってみること自体は良いことだと思います。例えば朝の電車のラッシュとか職場の雰囲気を感じるとか、そういうことだけでも良い社会経験や勉強になるのではないでしょうか。

みんなやってるからインターンやったほうが良いかな～という動機からだったとしても、謙虚な気持ちで臨めば、何事からも学びはあるのではないかと思います。

篠原：学生さんと話すと、インターンはその会社に入りたいから行くものとは捉えていないと思います。

同世代の優秀な人、ゆくゆくは社外の同期になる人たちとつながる場だと考えていたりする。

OBOG訪問では得られないつながりをインターンでは得られると思います。

谷出：先述の通り、企業側がインターンシップと称して実施しているプログラムの内容も目的もさまざまです。

学生さん側も自分が何を得たいのかを考えて必要に応じてOB・OG訪問も活用するのが良いと思います。

谷出：調べつくすか、まったく調べないかの2通りだと思います。

第一志望の会社に関しては当然かなり調べます。例えば…

• ホームページの確認
• 社名をネット検索する
• 転職者向けを含む口コミサイトで検索する
• OBOG訪問のプラットフォームを通じて、その企業の社員に会いに行く
• 親や親戚など、周囲の社会人、知り合いにその企業について話を聞く

などネットを介したり、直接赴いたりなど、さまざまな手段を使って調べます。

それ以外の企業は特に調べないパターンが多いです。ホームページすら見てないでしょうね。リクナビ・マイナビに載せている企業情報にさらっと目を通すぐらいが大半でしょう。説明会に参加する学生さんも、日程が合ったから、ちょっと興味があったからという経緯がほとんどです。

はじめから第一志望で調べてから説明会に参加するということは少ないですから、説明会や面接で志望度を上げ調べたくなるような動機付けをおこなうことが大切です。

三田：『銀のアンカー』の漫画の中でも、企業について調べるように学生たちが指導を受けるシーンがあります。

ただこれは学校の先生や親が生徒や子どもに「勉強しろ」って言うようなもので、調べたからといって何か学生さんや企業にとって利益があるのかというと、僕はあまりそこは感じないですけどね（笑）。

調べたければ調べるにこしたことは無いと思いますが、全然知識なくその会社にポンと入る人もいるし、それでも何とかなるんですよ。

大切なのは、学生さんも企業もとにかく相手の目線に立って行動しているのかどうか、ということだと思います。

谷出：「辞退されたらどうしよう」「逃げられたらどうしよう」というネガティブな発想ではなくて、ポジティブな発想で未来を一緒に描くことに時間をかけたほうがいいんじゃないかと思います。

結婚生活と同じです。「離婚されたらどうしよう」ではなく「一緒に歩むのを決めたのだから楽しい家庭生活を、未来を一緒に作っていこう」というようなことを話したほうが、2人でいることにも意味が出てきます。

だから、同じ方向を向いて、その学生さんの今後のキャリアや会社の未来について考えていく、ということをしたら良いと思います。

篠原：ライフネット生命では、内定を出す前の段階に力を入れていて、かなり細かいフィードバックを一人ひとりにおこなっています。

「すごく見てくれている」「自分が気づいていないところまで指摘してくれる」「この人は信頼できる」と思ってもらえるような強い信頼関係を、いかに内定を出す前に築けるかどうかだと思っています。

おわりに

「早期化するインターン・選考活動」「働き方改革の導入」など今後の採用活動の核となるような内容について語られた「就活@LIVE」。

読者の方々の間でも問題にあがるようなテーマが多かったのではないでしょうか。

また、三田先生ならではの視点・想いが随所で飛び交い、採用の最前線にいる谷出さんや篠原さんからも学生側の視点を取り入れた選考活動の重要性をお話いただきました。

本記事が皆様の採用活動のお役に立てれば幸いです！