京都を拠点にAIビジネスを展開しているスタートアップ企業ハカルス。2018年に資金調達を実施、組織を急拡大させるフェーズに突入しています。
しかし、資金調達前の段階では人事制度が「ほぼなにもなかった状態」だったとのこと。そのような状況から、どのように人事制度をつくりあげているのでしょうか。
今回は、人事・採用に携わる同社の宮﨑さん、菊本さんのお二人が取り組む、ゼロからの制度づくりについてご紹介します。
目次
「地球上の全ての人を120歳までお連れする」京都発のAI企業ハカルス
【人物紹介】宮崎 裕士 | 株式会社ハカルス チーフマネージャー
−まずはハカルスさんの会社概要や組織の特徴について教えてください。
ハカルスは京都に拠点を置くAIカンパニーです。まだまだスタートアップではありますが、医療分野と産業分野を中心にAIを活用したソリューションを展開している会社です。
当社では、『HACARUS-X』という人工知能を開発していて、特徴としては現在の主流であるディープラーニングとは異なる、「スパースモデリング」というものを採用している点になります。
これによって「少ないデータで」「人間が理解可能な」ソリューションを生み出すことができ、サービスとして提供しています。
また、ハカルスでは「地球上の全ての人を120歳までお連れする」というミッションを掲げています。
この120歳とは、生物学的に生きられるほぼ限界の年齢らしいのですが、私たちは120歳まで健康的に長生きできるような世界観をつくりたいと考えています。
医療分野、産業分野において、「現場で使えるAI」を導入することで、世界中の課題解決に貢献していきたいですね。
−ハカルスさんの現在の組織体制や規模はどれくらいなのでしょうか？
今は正社員・アルバイト・インターンを含め、全体で40名を超えてきています。組織としては以下5つのチームに分かれています。
- Data analysisチーム
- Edge/FPGAチーム
- Applicationチーム
- Salesチーム
- Adminチーム
グローバルでの展開を視野に入れているため、京都だけでなくフィリピンのマニラにもエンジニアチームを立ち上げ、現地のメンバーと日々リモートにて仕事を進めています。
ちなみに、私が所属しているのがAdminチームで、人事・管理系の業務を中心に担当する部署になっています。現在はCFOと私を含めて4名が所属しています。
企業拡大のフェーズで必要だと感じた「人事機能」
−今回はハカルスさんが、「ほぼゼロの状態からどのように人事制度をつくりあげていったのか」その取組みについてお伺いできればと思います。
2018年のはじめはまだまだ少数の組織で、ほぼ役員しかいないという状態でした。そこから資金調達をおこない、年末ごろから人材採用に着手しはじめ、本格的に組織をつくっていくフェーズに入ったんです。
そこで「人事機能を設けることが必要だ」という話になり、そのタイミングで私もハカルスにジョインさせていただきました。入社したのは2019年の3月ですね。
入社当時を振り返ると、CEO・CTOの役員2名、社員数名という状況で、その段階では人事制度はほぼゼロです。
いわゆる守りの部分として必要最低限なものはありましたが、会社としての人事マニュアルやフローは一切何もない状況でした。
そのため、これから仲間が一気に増えてくるこのタイミングで就業規則をあらためて見直し、賃金規程を整えることが急務となっていたんです。
また、育児のために時短になる社員など、多様な働き方をしている社員もいたため、育児や介護の規程も定めておく必要がありました。
−なるほど。とにかく、ゼロからつくりあげていかねばならない状況だったのですね。
嫁ブロックを振り切ってでも魅力に感じた「ゼロからつくる環境」
−なぜ宮﨑さんは、何も整っていない環境だったハカルスに入社しようと思ったのですか？
私は、「すでにある状態」の環境だと、あまり燃えないタイプの人間なのかもしれません。
なので、ゼロからつくる環境のハカルスが良かったんです。ただ、「想像以上に何もないな」というのは感じましたけど（笑）。
それでも、「何もないんだ。じゃあつくればいいんだな」と、あとはやるだけだと思いましたね。
−ちなみに、宮﨑さんは今までにどのようなキャリアを歩んでこられたのでしょうか？
もともとは、大手企業にて主に会計・税務といった部門での業務を、30歳くらいまでしていました。
そこから、もっと会社を創る、会社を支える肌感覚のようなものがほしくてべンチャー企業に転職したんです。そこではじめてHRの担当になりました。
当初はHR専従の社員が私しかいない状況だったので、採用はもちろん、労務管理もやっていました。すごく忙しい環境でしたが、それが今に活きているなと感じています。
その後、別のIT系企業に転職をし、そこでは管理部門の責任者を任されていました。より経営層と近い立場でHRM（ヒューマン・リソース・マネジメント）構築や、経営管理の仕事に携わる経験を積ませてもらいました。
−経理、採用、労務、そこから全体の人事戦略にも携わっているのですね。
そうですね。幸いなことにそのような機会に恵まれてましたね。でも、そこからスタートアップであるハカルスに転職することになった際は、妻には止められました。「ええっ！？そこにいくの？」って（笑）。
「この人、縛られるの嫌いなんやろうな」ということは妻もよく理解してくれていたのですが、まさかスタートアップに行くとは思っていなかったみたいで。
ただ、私も一度決めたら引かないタイプなんで、必死に説得して、最後は折れてもらいました。今では、「何か楽しそうに仕事してるね」と言ってくれるので、ホント良かったです（笑）。
規則・規程を整えることは、社員が安心して働ける環境づくりにつながる
−社内の規則や制度がほぼ何もない中、まずは何から着手していったのでしょうか？
先ほどのお話にもあったように、まずは就業規則から見直していきました。就業規則は会社の全ての規程類の原則になるので、ここがふわっとしていると他の規程類が定められないんですよね。
それと同時に、育児・介護休業規程とか、賃金規程とか、旅費規程とか、いわゆるお金に関係する規程類を定めていきました。
これは、現場の声を優先した形です。現場のメンバーが働きやすくするために人事制度はあると思うので。
−この辺をつくりあげていく上で意識されたことはございますか？
どんどん人が入ってくるので、「これはスピード勝負になるな」と、早急に固める必要性があることは感じていました。
ただ、入社してから気づいたのですが、密に連携できるような社労士の方が会社にいなかったんです。ですので、まず顧問の社労士をつけることが一番先だと思いました。
そこで、私が昔から懇意にしている社労士の方に頼らせてもらうことにしたんです。長年の付き合いもあってか、非常に柔軟性が高く融通をきかせてもらえるんですよ。
実は、入社する前から「協力を仰ぐことになるかもしれません」と、声をかけていたんです。何かあれば電話してすぐに連絡を取れる状態にしていたので、早速お願いすることにしました。
−具体的にはどういう感じで就業規則などつくっていくのでしょうか？
まず就業規則・賃金規程・育児介護等休業規程。この3つに関しては、CEOの藤原にヒアリングをしながら、私がタタキをつくっていきました。
とにかく経営者は、「まずイメージがつくようにモノを見せてくれ」と言うことが多いと思っていて、とにかくビジュアルとして見せることが重要だと感じています。
なので相談する際は、ある程度形にして持っていく。そこは非常に意識しましたね。ちゃんと向こうがイメージつくものを作成して壁打ちをしていくと。
ちなみに規則・規程類に関しては、政府官公庁のサイトや社労士事務所のサイトに、雛形が載っているんです。ですので、それをまずはダウンロードしていきます。
（厚生労働省/モデル就業規則について）
ただ当然、個社ごとの実態に沿ったものではありません。あくまでもテンプレです。
そこを一個一個細かく見ていきながら、「この項目は追加しよう」など、対応していきます。気をつけないといけないのは、法律が絡む部分があるため、安易に項目を削除することはできないということです。
ハカルスとしてはこういう手当をつけたほうが良いのではないか、ここは有給にしたほうが良いのではないかなど、社労士やCEOと意見をすり合わせながら徐々に固めていきました。
最終的に諸々の法律と照らし合わせるチェックを社労士の方にお願いして、それが問題なければ労基署に提出するという流れですね。
−規則・規程には雛形があってダウンロードできるのですね。
そうです。ただ、あくまでも汎用的なものになるので、自分の会社に合うようにカスタマイズしていくことが重要です。
たとえばハカルスでいうと、AI×医療・産業という非常に専門性の高い分野になるため、経験・知見が豊富なメンバーが求められます。そうなると、年齢層が割と高めな社員の在籍割合が増えてきます。
となると、お子さんがいらっしゃる方が多く、育児休業明けの時短、子どもの育児目的休暇、子どもの看護休暇、親の介護休暇などは、規程に定めて整備する必要が出てきます。
当社ではこのようなケースはすべて給与が発生する特別有給休暇として定めています。
これは会社としての義務ではないので、最低限だけ整えておく会社も多いと思います。ただ、代表の藤原としては、社員のこういった部分のケアをしてあげたいという想いが強いんです。
私自身も「モチベーションが下がった状態で仕事をして欲しくない」という想いがあり、今の会社の実態に沿った規則・規程類にすることの重要性はすごく感じています。
おそらく、会社が社員をケアする制度があることで心理的な安全性にもつながってくると思うんです。会社としてはマストで必要なものではないかもしれませんが、あったらあったで「非常に守られてるな」という感覚になるのではないでしょうか。
社員が安心に働ける環境をつくるためには、こういった規則や規程を整えることからはじまるんだと思います。
もとフィットネストレーナーの「採用ド素人」が支えるハカルスの組織拡大
−採用にも注力されていると思うのですが、採用活動はどのようにされているのでしょうか？
今Adminでの一番大きなミッションは、とにかく採用することです。ここは菊本がメインで採用に携わっているので、菊本にバトンタッチしますね。
採用担当の菊本と申します。いきなりですみませんが、よろしくお願いします。
【人物紹介】菊本 知美 | 株式会社ハカルス HR
−菊本さん、よろしくお願いします。まずはどのような職種を採用されているのかお伺いできればと。
まず、通年で募集をかけていて注力しているのは、データサイエンティストと呼ばれるようなデータ解析業務のポジションですね。
それ以外にもセールスや、開発のプロジェクトマネージャー、リードエンジニアのポジションにも募集をかけています。
−今おっしゃられた職種は非常に採用難易度が高いかと思うのですが、 どのように採用されているのでしょうか。
さまざまなチャネルを駆使しながら、四苦八苦しながらやっています。もちろんエージェントに頼ることもあります。
ただ、今のメインとしてはWantedly、LinkedInといったダイレクトリクルーティングですね。
私もこないだ菊本に聞いてびっくりしたのですけど、インターンの方も含めるとすでにWantedly経由で10人以上採用しているんです。
これにはWantedlyさんも驚かれていましたね。「ここまでご活用いただいてありがとうございます」とおっしゃっていました（笑）。
−すごいですね！菊本さんは以前から採用業務に携わっていたのですか？
いえ。実は、もともとはフィットネスのトレーナーでした。
ハカルスに入社したのも、当時はヘルスケアのアプリをつくっていて、そのコンテンツをつくる役割を任されていたんです。
それから事業がピボットしていく中で、自分の役割も変わって人事に携わるようになりました。なので、採用業務はハカルスに入ってからがはじめてなんです。
まだ1年にも満たない採用経験ですし、しかもハカルスの採用ターゲットは非常に専門性の高い職種です。
エンジニアの方の業務やお気持ちも分からなかったですし、データサイエンティスト、AIみたいな領域はホントにド素人からはじまっています。
−そのような中、すでに多くの採用実績を生み出しているのはすごいですね。
たくさん失敗も苦労もして、多くの勉強もしましたけど、採用経験がなかったので逆に先入観なく客観的にどんどんものごとを進められたのが良いのかもしれませんね。
自分たちは東京ではなく京都が拠点ですし、まだまだ小さいベンチャー企業です。大手にあって私たちにはないもののほうが多いと思います。
その中でも、ハカルスを知ってくださった方にとって、「おもしろそう」と感じてくれる要素は何か、それをどう打ち出していくのか、そういったことをとことん求職者目線で出していくことは意識していましたね。
−ちなみに、エージェントとの関わり方で意識していることはございますか？
エージェントの方を介して求職者に自社の情報が伝わるため、どれだけエージェントの方に情報共有できるかはすごく大事なことですよね。
心がけていることは、エージェントの方が求職者の方に多くの会社を紹介する際に、「喋りやすい十八番の会社になること」です。
多くのAIの会社、ヘルスケアの会社があるわけじゃないですか。横一線に並んだ時に、「そういえばハカルスの菊本さんってこんなことを言ってたな、喋りやすいから一緒に紹介しよう」って、結構あるはずなんですよ。
必ずハカルスも紹介してもらえるように、「エージェントが伝えやすい、話しやすい会社に」なることは重要です。
そのためにも、とにかくこまめに情報を共有すること。「私だったらこう言っています」といった意思疎通を欠かしてはいけないと思います。完全に脳みそをトレースしてもらう、みたいなイメージですよね。
ですので、求人票だけ流して、「こういう人が欲しいんです、以上、終了、あとはよろしく」だと、当然十八番にはなれません。
人事が中心になって、社員の想いを束ねていきたい
−ほぼゼロの状態から人事の仕組みをつくってきて、振り返るといかがでしょうか。
私も何も知らなかったら「正直しんどかったやろな」と思いますね。
そう考えると、大手企業での経理業務や、成長期のベンチャーで働いていたこと、その後IT企業で管理部の責任者を任されたことなど、これまでの経験が活きていますね。
つくる過程が理解できていて、完成イメージがある程度見えているということが、自分にとっては大きかったかなと思います。
−スタートアップに人事としてジョインする醍醐味みたいなものはありますか？
このフェーズは、みんながビジネスをつくっていく段階です。HRはHRの立ち位置で、セールスはセールスの立ち位置で、やることは多岐にわたりますし、先が見えないこともありますし、やってきたことが無になることもあります。
ですので、逆にこういった状況を楽しめる人じゃないと難しいと思います。
ただ楽しめる人だったらすごく良い環境だと思います。やりたいこと、やらないといけないこと、山のように散在していて、仕事にハマりやすい。自分自身を大きく成長させてくれますね。
−ありがとうございます。最後になりますが、今後の組織づくりにおいて展望などございますか？
やはり、企業運営において求められるのは成果をあげることです。
人事目線から見て、成果をあげるためには社員のモチベーションを下げないことが、一つの要素としてあると思います。
ですので、「制度がない」とか「守られるべきものが守られてない」などという不必要な要素でモチベーションが下がることだけは避けたいのです。
そういう意味で私たち人事がやっていくべき部分はまだまだあります。働きやすい環境をつくるための整備をしていきたいですね。
−菊本さんはいかがでしょうか？
自分たちが意識しているのは多様性という部分になります。ハカルスでは、セールス、エンジニア、海外メンバーなど、すごい経歴やさまざまなバックグラウンドを持っている方がいて、 本当に多様な人材が在籍しています。
これは私が入社する際にCTOの染田に言われたことなのですが、「多様性を大切にするためには、お互いに対するリスペクトが大事だ」と。それはすごく意識しています。
自分が知らないこと、できないことを補ってくれる、そういう人たちが一緒に働くことで、すごく良いアイデアが生まれると思います。
ただ、それを実践するためのベースとして欠かせないのがお互いのリスペクトだと思います。ですので、人数が増えてきても、お互いを理解して大切にし合える組織にしたいですね。
−これからますます人数が増え組織がスケールしていく中で、人事に求められる役割も多くなってきそうですね。
我々が掲げるミッションの実現に向けて、まだまだ人材が足りません。
ですので、とにかく採用に注力していますが、徐々に会社の規模が大きくなってくると、社員個々の考え方が分離化してくると思うんです。
それを人事が中心になって、社員の想いを一つの方向にそろえていくことが必要になってくると考えています。そのために求められるのは、仕組みかもしれないですし、ビジョンの浸透かもしれません。
一方で、今のスタートアップの雰囲気も崩したくないんですよね。なので規模が大きくなってもいかに今の雰囲気を崩さずに組織をつくっていくかが、これからの人事の課題になってくるかと思います。
