組織における現場での「とはいえ」にどう向き合うか？人材マネジメント講座

こんにちは、株式会社JAMの組織コンサルタント菊地です。

このたび、2018年11月~2019年1月で全4回にわたり、人事コンサルタント坪谷邦生さん主催の勉強会に参加させていただいたのですが、面白すぎて、勉強になりすぎて…！

そこで今回、参加者目線で感じたことをHR NOTEで記事にさせていただきました。

勉強会のポイントは「実践知」にこだわること

坪谷さんが今回の勉強会を企画した目的は「“型（仕組み）”だけではなく、日々の実践・運用」について学びを深めること。

そのため、体系的な知識だけではなく、それを現場で実践した際の「とはいえ、こういう問題が起こるよね」という葛藤をメインで取り扱ったことが大きなポイントでした。

実践知をもとにした「問い」を経営者や人事・人事コンサルタントである参加者が持ち寄り、ディスカッションをおこなう形式だったのですが、この進め方が秀逸でした。

本記事では、第1〜3回に参加者から出された「問い」の一部をご紹介。

実践知から生じる問いや、今の時代だからこその問いとそれに対する各自の持論が飛び交い、、、2時間のディスカッションでは足りず、その後のランチでも議論は続きました。

全4回の勉強会で何をしたのか？

簡単に全4回にわたり実施した内容をまとめてみました。各回でテーマがあり、それをAチーム、Bチームにわかれて議論をしていくという形式になります。

■第1回：リソースフロー（採用→異動→代謝）

• 必要ポジションに対して、既存メンバーの教育を採用に切り替える見極めのタイミングと観点とは？
• 採用要件の時間軸とは？適応のゴールとは？短期業績、社外リソース重視の場合と、長期社内リソース重視の場合の採用、適応支援のあり方の違いは？

■第2回：人材開発

• 「所属」の概念が変わっていく中で、どこが教育を施していくことになるのか？
• リソースが限られている環境下で有効な教育方法はOJT以外にどのようなものがあるのか。

■第3回：組織開発

• 誰が風土を作るのか？ どこから風土は変わるのか？ 組織の信頼は何によって築かれ、そして壊れるのか。
• 行動科学を応用した組織の効果性を高める計画的な取り組みとは？

■第4回：チームで解を出す

最終回となる4回目は、リソースフロー・人材開発・組織開発におけるお題について「チームで解を出す」ことに挑戦。

今まで学んできたことの答えを、1分という限られた時間の中で出すというのは非常にエネルギーを使います。

しかし、このワークの設計は持論がないと成り立たないため、個人的には今までの知見を総動員するエキサイティングな時間でした！（久しぶりにテストの感覚を思い出して焦った瞬間でした…）

アウトプットをひねり出したい時には、あえて時間でプレッシャーをかけるのはおすすめです。

第1回目のテーマは「リソースフロー」
Aチーム、Bチームで話し合った結果はいかに？？

まずは、以下のように7名ずつの2チームをつくります。

実際のアウトプットは、このような感じで付箋にまとめていきました。

両チームのディスカッションの結果はこちら！

ちなみに、坪谷さんが考える解は、この勉強会で教科書として使用した『人材マネジメントの壺 テーマ5.リソースフロー ーー働く人の適応を支援する 採用→異動→代謝』 の「まとめ」にすべて載っていました。気になる方はぜひチェックしてみてください。

リソースフローはどうしても採用に目がいきがちですが、その後の「適応」についてはなかなか着手できていない企業が多いように思います。

特に中途は、成果を出して組織適応をしていくためにも、会社からの最初のタスク出しの仕方は需要だよねということを再確認しました。

第2回目のテーマ「人材開発」

2回目のテーマ「人材開発」でも、チームごとにディカッションをおこなっていきます。

各チームでまとめた内容を以下にご紹介します。

この問いに対する坪谷さんが考える解は、『人材マネジメントの壺 テーマ6.人材開発: 一人ひとりの成長に組織が意志を持っておこなう投資』にまとまっております。

坪谷さんによるとリーダーに適した「行動」はあるが、適した「性格」は研究上出ていないとのこと。

管理職については研究された結果が出ており、ユングのライプ論を元にした分類といくとESTJ型のようです。