「優秀なのに活躍できない」理由とその対処法 ｜原因は、幼いころの親の関わり方？

活躍する社員と、そうではない社員。どの企業にも必ずいるであろう両者。社内研修などの育成の問題か、それともクライアントや環境に恵まれていないからなのでしょうか。

活躍できないだけでなく、組織に悪影響を与えるような振る舞いをする。また「うつ病」になるようなメンタルヘルスの問題を抱えて苦しんでいる社員もいます。

それは会社組織の問題なのか？日々頭を悩ませる人事担当者やマネジャーも多いはずです。

その原因について、リザルトデザインの井上顕滋さんは、「幼いころの親の関わり方」にある可能性が高いという。また、その原因がわかったうえで、組織としてとるべき対応策はあるのでしょうか？

今回は、リザルトデザイン株式会社の井上さんのお話を記事にしてまとめました。

他人よりも自分の気持ちを優先してしまうのは「父性愛」が足りないため

―前回の取材では、「社員の行動に一番影響しているのは『無意識』である」と教わりました。今回もそのお話と関連するのでしょうか。

井上氏：一部関係してきますね。

『無意識』の領域についてのことは前回の記事を読んでいただければよく分かると思うのですが、そのメカニズムが出来上がる過程、つまり幼いころからの、特に「親の関わり方」は我々に非常に大きな影響を与えています。

―例えば、やると言ったことをやらない、期日を守らない。でも、咎めると「陰で不平不満を言う」「攻撃的に反論する」「被害者意識を強く持って言い訳に終始する」というような反応をする人が増えていると耳にします。これらも「親の関わり方」が影響しているのでしょうか？

井上氏：こういった言動に、前回お話した無意識の『心のブレーキ』が関わっていることもありますが、多くの場合、幼い頃に「社会や人間関係のルールを守る」という訓練ができていないことが原因です。

この訓練が極端に不足している状態で社会に出ると、「やりたいことしかやらない」「約束したこと（例えばやるべきことを納期までにやる）を守れない」「他人の気持ちよりも自分の気持ちを極端に優先してしまう」という傾向が強くなりますね。

例えば、今回の「やりたいことしかやらない」人。これは幼いころに、親の、とくに『父性愛』が足りなかったパターンの人です。分かりやすくいうと、「厳しさの愛情」ですね。

義務を果たす前に、権利の主張が先に出てしまう。子どものころに、ダメなものはダメ、と教えられていなかったり、約束を守らなくても、許されてしまっていた人だと考えていただいた方がいいかもしれません。

極端に自分の思いや感情を優先するという、「わがままな子供」のまま大人になってしまった人ともいえます。

もちろん社会、特に組織では「やりたいことしかやらない」という「わがまま」は許されません。会社のなかであれば、業績や会社の信用にも関わるわけですから、当然上司から指摘が入ったり、叱責を受けます。

そうすると、こういう人は被害者意識になってしまうんですね。わがままが許される家庭で育ってしまったことが原因である可能性が極めて高いと言えます。

たとえやりたくないことでも、「やるべきことはやる」という心の折り合いをつけてきた経験が少ない、つまり訓練出来ていないのです。

このような仕事をするうえでの人間性や基本的な姿勢は多くの場合、子どものころの親の関わりによってつくられています。親の影響力は絶大なんです。

 「誰にも悪意はない」まずは本質的な構造の理解をしてもらうこと

 ―なるほど。父性愛が足りなかった人の特徴などをもう少し詳しく教えてください。

井上氏： よく表面化する現象としましては「他責傾向が強い」「被害者意識」「不平不満」「攻撃的・批判的」「言い訳が多い」「権利の主張が先に出る」「承認欲求が強い」「生意気に見られる」「その場しのぎの対応」などです。

極端ですが、実際にあった具体例を挙げますと、

などです。

もし複数当てはまる人がいれば、ここを疑ってみた方がいいかもしれません。私のクライアントのIT企業に務めるエンジニアにもこのタイプの人がいました。

周囲が扱いに困りはてて相談をされたのですが、本人にここまでお話した内容を確認していき、原因が明らかになると同時に号泣されました。

「自分が会社で浮いているのは感じていたが、何故なのか、どうしていいのかわからなかった」と。

―なかなか手強いですね。こういうタイプの人に対して、上司や人事担当者はどのように向き合えばいいのでしょうか？

井上氏：まずは本質的な原因とそうなってしまった構造を理解してあげてほしいと思います。

本質的な原因は本人ではなく、親の関わり方であることがほとんどですが、その親御さんも良かれと思って、ご自身なりの愛情をたっぷり注いで育てたわけです。つまり誰にも悪意はないんです。

原因としては「父性愛の欠如」ということになるのですが、父性愛というのは何もお父さんにだけあるものではありません。お母さんにも父性愛はありますし、お父さんにも母性愛はあります。

本当に社会に出て困っている人の場合は、両親ともに非常に温かくやさしいが、厳しさが足りない家庭で育ったケースがほとんどです。

子供と親の意見が対立した時に、最終的に親の意見に子供が合わせていた場合は、それ自体が自分の心に折り合いをつける訓練になっているので、問題ありません。

しかし逆の場合、つまり最終的に親が折れて自分の意見をいつも貫いていた場合は、粘れば、強く出れば、ゴネれば相手が折れてくれるということを学んでいるので、社会人としては大きな問題を抱えていると言わざるを得ません。

なぜなら、上司は折れてくれませんし、お客様も折れてくれませんからね。何度も申し上げますが、本人にとっても組織にとっても問題になるのは、極端なケースだけですので、ご理解をお願いします。

「極端な父性愛欠如型」を見抜くための2つの問いかけ

 ―なるほど、原因を理解すると、本人への感情が変わるのを感じます。このような社員に対して、組織としての対応策について詳しくお伺いしたいと思います。

井上氏：ちなみにこのパターンに当てはまる人でも、組織に馴染まず、自分で事業を起こすという選択をして大成功している素晴らしい起業家はたくさんいます。

ですので、「組織にとって」という限定的な枠組みで考える必要があります。ただし本当に成功している人たちは「やるべきこと」を徹底的にやっていて、セルフコントロール能力が非常に高く、極端な父性愛欠如状態ではないということは付け加えておきます。

いきなり結論になるのですが、組織にとっての「極端な父性愛欠如型」に属する社員は、対応が非常に難しい。そして問題が大きいのです。ゆえに最も有効な対応策は「採用しない」となってしまいます。

いくら本人の責任ではなく、親の関わりが原因で、誰も悪くないのだとしても、企業経営、組織運営を優先して考える必要があるからです。

―確かに「採用しない」ことが対応策であるというのは、納得できます。しかし、現実に採用してしまっている企業が多いわけで、なぜそういった社員を採用してしまうのでしょうか。

井上氏：これは父性愛が欠如した人に多い傾向なのですが、面接という実務が伴わない場面、応募者自身が選んで成功体験を話せるタイミングでは、非常によく出来るように映るのです。基本的に自己評価は高いですから。笑

―なるほど、そのような状況があるなかで、見極める方法はあるのでしょうか。

井上氏：何度も申し上げますが、ここまでの話はかなり極端なケースであり、ほとんどの人は当てはまらないということは、くれぐれもご理解いただきたいと思います。

ただし、ここまでお話させていただいたケースの人は、どうしても問題社員になりやすく、上司や人事担当者はもちろん、同僚までも悩ませることになります。

ですので、採用面接で「これを聞くのがよい」と思われる内容をお伝えしたいと思います。この質問に対する回答で、大方把握できるのではないかと考えています。

質問 ①：「親が子どもに合わせていたのか、子どもが親に合わせていたのか」

井上氏：具体的な質問としましては「小学生の頃、あなたがお母さんやお父さんに合わせていたと感じますか？それともお母さんやお父さんがあなたに合わせてくれていたと感じますか？」というふわっとした聞き方を意識してください。

この時、自分が合わせていたと答えた場合は、「具体的にどういうことを合わせていましたか？」と確認することが重要です。

その後「では逆にご両親があなたに合わせてくれたことはどんなことですか？」と質問して、質問者の感覚で、「それは本人の選択を尊重してくれたものだ」と感じる内容であればOK。

逆に「子どものわがままに親が折れたな」と感じる内容であればNGの疑いがあるという判断でいいと思います。

自分の意思や考えは尊重されたが、ここぞというときには、親に従うという、ルールを守ることが身体に入っているかどうかを見極めることが大切です。

質問 ②：「家庭にどんなルールがありましたか？　それを破ったとき、どんな罰を受けたか教えてください」

井上氏：これは例えば、「約束を守る」「挨拶をする」「嘘をつかない」などです。NG回答としては、「ルールがない」「ルールがあっても罰がない」といった内容になります。

これは、社会に出てルールを守る、という基礎が出来ていないため、その重要性がわかっていないからです。

いくつか大切なルールがあり、それは必ず守るが、それ以外は少しくらい枠をはみ出しても、自分で考え、工夫をして柔軟に対応する思考習慣がついている方が、創造性やイノベーション能力という観点では理想的と言えます。

基本的にはこの２つの質問で大丈夫です。

これらの質問に対する答えで、該当する場合、試用期間を設けてその間に、前回お話したような傾向をどの程度持っているかを見極めるというのも一つの方法です。

この記事を読むのも一つの処方箋となり得る

―実際に採用しないことが根本的な対応策ではあるものの、多くの企業には該当する社員さんが、すでにいらっしゃいます。そういった①のパターンの社員が出来上がってしまう原因がわかったのですが、小さくてもいいので対応の仕方などはあるのでしょうか。

井上氏： もちろんありますが、少し難しいということはご理解ください。

厳しく接すると、極端にやる気が無くなったり、強い反発が返ってくることが多く、かと言って、やさしく接すると図に乗りやすいという傾向があります。

本人の問題行動に「周囲のせいではなく自分の問題であるという」自覚を持たせることが大きな課題と言えます。

自分の状態が周囲に迷惑を掛けていて、これまで被害者だと思い込んでいた自分は、実は加害者だったのだと気づかせることが第一歩だと思います。

そして、この状態は優しく愛情いっぱいに育ててくれた大好きなお父さん、お母さんの「自分への愛情表現の偏り」によるものであり、親の名誉の為に、現在の問題行動を改めようと心に決めることが出来れば、改善へと向かいます。

まず、「私は君の言動に対してこう感じるんだけど自覚はある？」と自覚の確認をします。

もし自覚が無ければ、自分は攻撃されていると解釈される可能性が高く、ふてくされた態度になったり、言い訳が出ます。

その場合は、それ以上突っ込むと、より問題が悪化することがありますので、一旦引き下がった方がいいかもしれません。

自覚があると答えた場合は改善の望みがありますので、「君の力になれるかもしれないから、いくつか質問してもいい？」と面接でおこなう２つの質問をして原因を明確にします。

その上で、「そういう関わりで育った人の傾向として、こういうことがあるらしいんだけど、思い当たることはある？」という質問で問題行動に対する自覚を促します。

そして、それは「君のせいではない」「ご両親のせいでもない」、しかし世間は親の育て方が悪いという評価になってしまうということを伝えて、それについてどう感じるかを確認してください。

ここで自分の問題行動が親の名誉を傷つけるのだと深く理解させることが出来れば、少しずつでも態度に変化が現れるはずです。

この記事を読むのも一つの処方箋かもしれません。「ここに書いてあるの君のことだと思うんだけど、読んでみてどう感じる？」とか笑

―なるほど、親の関わり方に原因があったのだと理解できると、両親の為にも言動を改善しようという動機づけになる気がします。