国内最大級のWebマーケティングメディア「ferret（フェレット）」の運営と、マーケティングツール「ferret One（フェレットワン）」を提供している、株式会社ベーシックが副業を解禁。
今回は、ベーシック副業解禁の背景と、実際の運用方法について詳しく取材させていただきました。
副業解禁に取り組む企業は増えてきていますが、ベーシックが実際に取り組むにあたって何に気をつけ、何に苦労したのか。
従業員・企業の双方がハッピーになるために、ベーシックが意識した副業解禁の裏側をご紹介します。
【人物紹介】川前 志穂子｜株式会社ベーシック 人事総務部 マネージャー
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
上場企業における人的資本の情報開示が既に義務化された中、全ての企業において人的資本に関する情報開示を進めていく必要性が叫ばれ始めています。しかし、まだ具体的に何から始めたら良いかイメージできていない企業のご担当者の方も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営に関する多数の発信をおこなっているUnipos株式会社の田中氏に、「人的資本経営」に取り組むメリットや自社で実現するための方法に関してご紹介いただきます。
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ベーシック副業解禁の背景と、期待している効果とは？
－今回はベーシックさんの「副業解禁」について、色々と深掘りしていきたいと思います。
川前さん：よろしくお願いします。まずベーシックでは、サブ的な意味合いが含まれる「副業」という言葉を使っています。あくまでも、本業と主従関係にあるようにしています。
一方で「複業」という言葉も良く使われていますが、こちらは主従関係がなく、コアタイムにも入り込んでくるようなものだと考えています。
ベーシックの勤務時間は９時半～18時半なのですが、「副業をするのであれば、この時間帯以外で活動してください」というメッセージを発信して、運用しています。
－そもそも、副業をはじめようと思った背景はどのようなものなのでしょうか？
川前さん：ふとしたきっかけだったのですが、ある社員から「副業だめなんですか？」って言われたんです。
そのときは、副業規定がなかったので、「副業は今のところ許可はしていません」という回答をしました。
そしたら、「困ったな、僕もう副業やってるんですよ」という話になり、「これどうしようか？」とみんなで話し合ったんです。
その社員は「副業もちゃんとやりたい」と言っていて、「究極の選択になるんだったら副業ができる会社に行きたいです」という話にまでなり・・・。
採用した優秀な社員が、副業ができないことを理由に退職することは本当に正しいのだろうか。そう考え、副業解禁を本格的に検討するようになりました。
またもうひとつ理由があって、私たちが採用活動をしている中でも、求職者から「副業をやっているのですが、大丈夫でしょうか？」と聞かれることが、昨今増えてきました。
でも、「ベーシックは副業NGなんです。すみません」と、結果的に優秀な方が面接にきても採用につながらないケースがあり、そこも副業解禁を考えはじめた理由でした。
－副業を解禁することで、採用にも効果がありそうですね。
川前さん：採用の部分もそうですし、社員のスキルや知見が広がり、結果的にそれが会社に還元されることが副業解禁のメリットだと思っています。
ベーシックで取り組めていないことを副業で経験して、それを事業に活かしてほしいですね。
また、社員の新しいキャリアのきっかけにもなると思います。会社がどこまで社員の育成をできるかというと、あくまでも業務時間内でしか育成はできないんですよね。
けれど、業務外の時間も使える人のほうが成長するじゃないですか。それを効果的に使えないという制限があるのは良くないと。
成長意欲がある社員に対して、副業という形でそのような機会を与えられることが大切だと思います。結果として、社員の成長が促され、会社が伸びる、という流れにできるのが理想ですね。
副業のルール・制度の概要
－ベーシックの副業制度はどのような内容なのでしょうか？
川前さん：シンプルに言うと「競業に当たらなければ副業してOK」です。それ以外にも規定はありますが、大枠はそんな感じです。また、副業ができる時間は業務時間外としています。
副業を申請する際は、社内ツールがあるのでそこで申請をしてもらいます。そして、経営会議で承認されるというフローです。
申請する内容は、以下のような項目です。
- 何をやるのか
- いつからやるのか
- どのぐらいの時間を使うのか
- 想定される収入規模はどれくらいか
- 法人登記するのか
- 従業員はいるのか
- 想定される取引先はどこか
対象者は、取締役と執行役員以外の一般社員と役職者になります。平たく言うと部長以下が対象になります。経営層に関しては経営にコミットすべきだということで、対象外となっています。
【知識0からのスタート】副業制度をつくる上で、意識したことや苦労したこと
－副業制度はいつから開始されたのですか。
川前さん：2017年の6月から開始しました。実際に運用が走りはじめるまで、準備に4ヶ月くらいかかりました。
－副業制度をつくる際に、どのようなことから準備していったのですか？
まずは他社から話を聞いて情報収集を実施
川前さん：まずは、副業解禁によるメリット・デメリットを知るために、他社がどのような制度で運用しているのか、その調査からはじめました。人事の集まりに顔を出して、話を聞きに行ったんです。
副業を解禁した背景や、どのような制度設計をしているのかなど、さまざまなことをヒアリングして参考にさせていただきました。
一方で、なかなか副業解禁に踏み切れない会社もあって、その理由も聞いてベーシックの場合にあてはめて考えていきました。
たとえば、「ノウハウが流出してしまうのではないか」という問題。ここに関しては、流出するようなノウハウがベーシックのビジネスのコアなのかというと、おそらくそうではない。
ベーシックの強みやコアとなる部分は別にあり、またそれは常に更新され続けているものなので、問題なしという話になりました。
また、副業解禁により「人材の流出が頻繁に起こるのではないか」という問題。これは、仮に副業が一因で退職となっても、それは副業制度のあるなしに関係なく、そもそも辞めていったのではないか。
退職はさまざまな要因が絡んでくるため、「いろいろと考えすぎたら、動けなくなる」と思い、まずは進めることにしました。
実際に副業OKの会社に話を聞いていると、結論、会社に隠してでも副業をする人はいるし、ずっと隠していて何かしらのトラブルが出てきたときの驚きのほうがよっぽどデメリットだと。
私たちとしては、採用における効果や、社員が新しい力を身につけられる、そのようなことに期待して副業解禁をしようと考えていたので、メリット面に目を向けて進めるようにしました。
コツみたいなのでいうと、デメリットに目を向けないということですかね。とにかく、メリットに目を向けたほうが進めやすいと思います。
副業解禁のルールはできるだけシンプルに削ぎ落とす
－他社からヒアリングをされた後、次はどのようなアクションをされたのですか？
川前さん：次は、「自分たちのステージに落とし込んだらどうなるか」をシミュレーションしていきました。その内容を経営陣に反応を投げかけ、一定の理解を得た上で、詳細をつめていくというやり方ですね。
－シミュレーションはどのようにするのですか。
川前さん：実際のルールを他社からもいろいろ聞いた上で、自分たちらしいやり方で運用するためにどうしたら良いかを考えていくイメージです。
ポイントはできるだけシンプルに。集めた情報を削ぎ落としてブラッシュアップしていく感じでしたね。
ごちゃごちゃと書かれている契約書をつくっても、誰も読まないじゃないですか。それがお互いにとって辛いなと思い、Ａ4一枚でわかるくらいのシンプルさを求めました。
経営陣を説得するために、副業のメリットを粘り強く伝えていく
－経営陣になげたときの反応はどうでしたか？
川前さん：「本当にそれ今やる必要あるの？なんで今やるの？」みたいな話になりました（笑）。
上場を目指して会社をドライブしていく中で、まずは全社一丸でそこにコミットすべきではないか、という意見が経営陣の中で半分くらいありましたね。
－その後はどういう流れになったんですか。
川前さん：「副業を解禁することはベーシックにとってメリットがある」ということをひたすら話して説得していきました。
まず、副業は社員の成長につながるということを伝えました。
「個人の成長の総和がチームの成長」で、「チームの成長の総和が事業の成長」、「事業の成長が会社の成長」だとするならば、会社としては個人の成長にコミットすべきだと。
一方で、会社の成長にアクセルをかけるには採用が非常に重要です。優秀な人材を採用するためには、副業解禁が有効だという話もしました。
求職者から「将来的にやりたいことがあるのですが、今のベーシックの事業の延長線上と重なるかわからないので悩んでます」という声があったとき、「そっちを副業でやるのはどうですか？」とコミュニケーションがとれますからね。
私は、採用面接で求職者からそのような話があった際、「迷っているならどっちもやったらいいんですよ」と言っています。
副業解禁の目的をしっかりと社員に伝えることが重要
－実際に制度をつくりあげていくうえで意識したことや苦労したことはありますか。
川前さん：まず、副業を解禁するにあたって社内への伝え方は非常に意識しました。
全体会できちんと発表する。副業解禁をすることで、社員にどうなってもらいたいのかをしっかり伝える。そういった背景や目的をしっかりとストーリーにして伝える。
「何のために副業を解禁するのか」は、経営陣、人事、社員、すべてのレイヤーで明確な目的を立て、認識しておくべきだと思います。
苦労したのは、労務面での問題
川前さん：そして一番苦労したのが、副業制度を就業規則に落とし込むときですね。就業規則は社労士に相談しながらやっているのですが、まず就業規則の変更が大変なんです。
具体的に言うと、労働基準監督署に届出をしないといけないのですが、そのために取締役会の承認も必要ですし、かなり面倒な作業が多いですね。
また、副業をする際に他社のアルバイト、契約社員、正社員になるのは禁止しています。副業は業務委託などで実施してもらいます。
これにはいくつか理由があり、そもそも他社と雇用契約を結ぶと、さまざまな面で手続きが複雑になるんです。
たとえば、労働災害が発生したとき。ベーシックの業務を９時半～18時半でおこない、19時～24時まで居酒屋でアルバイトをした結果、倒れたとします。そうすると、どこが責任を持つのか。勤務時間で見るのか、業務内容で見るのか。企業間で多くのやりとりが発生します。
そうなるとかなり複雑になるので、個人事業主として契約をしてもらい、ベーシックとその社員間でのみのやりとりで済むようにしています。
また、社員に対して副業を許可するということは、社員が副業に使ってる時間も把握しなければいけません。これは、過重労働を許可しているためです。
ですので、1日3時間の副業を許可するとなれば、会社として1日3時間の負荷をプラスで許可していることになります。もし、過重労働で倒れた際、会社としての対応を労働基準監督署からは求められるんです。
この辺りは労働基準法と労働安全衛生法の2つの観点から考えないといけないのですが、特に労働安全衛生法になると、社員が倒れたとなったら、トータルの労働時間をもとに「会社の責任があるんじゃないの？」みたいな話があったりするんです。
そこを把握するために、「副業で1日何時間ぐらい使いますか」という申請内容は、マストで項目に入れているのです。
副業を解禁して1年、社内で起きた変化とは？
－副業を解禁した結果、社内からどんな声が上がってきましたか。
川前さん：社員からは、「ありがたい」という声がありますね。
自分の持っているスキルがベーシックでは活かしにくいけれど、会社以外で活かせそうな場をつくれるのは嬉しいと。「ベーシックで試せないことが、他で試せるから良い」という声もあります。
ベーシックでは事業化してないからできないけど、自分でコンサルタントとして副業してみて、「これはベーシックでやるべきだ」と、事業化につながるパターンができたらすごく良いですね。
－社外に向けて、何かプラスになったことはありますか？
川前さん：このようにHR NOTEさんでご取材いただいているのもそうですし、広報の部分でもメリットはあると感じています。
ベーシックはまだまだ世の中に知られている会社ではありません。優秀な人間を採用する、事業を伸ばすことにおいて、広報はすごく大きな重要な部分なんですよね。
－副業を解禁して1年を振り返って、逆に何か問題はありましたか。
川前さん：問題というわけではないのですが、副業が離職や転職の一つのきっかけになり得るとは思います。
別の選択肢があることは何かのタイミングでその人の背中を押す材料になるかもしれない。
ただ、組織としてはそこを悲観的に捉えるよりも、マネジメント強化や全社がビジョン・ミッションに共感している求心力の高い組織づくりなど、会社として取り組むべきことにまず注力すべきだと思います。
とはいえ、このあたりのことはあまり考えすぎないようにしています。がんじがらめのルールは作りたくないので。
例えば「副業先に転職してはいけない」「辞めるときには転職先を必ず言わないといけない」など、さまざまな追加ルールが出てくると、すごく息苦しいと思うんです。そうはしたくないですね。
社員が成長して、生産性の高い組織をつくりたい
－今後の御社の組織づくりにおける展望などをお聞かせください。
川前さん：生産性の高い会社づくりを目指したいですね。
ダラダラと残業しながら仕事するのではなく、定時まで全力でやりきって良い疲労感がある状態になるのが理想ですね。
9時半～18時半で業務が終わり、その間で社員全員が全力を出し切っていて、それで事業、売上が伸びていくような状況にしたいんです。
ただ単に声高に「生産性をあげよう」というだけではなく、限られた時間で売上・利益という結果をどう出せるか。結果が伴わないと意味がありません。
そのような組織をつくりたいと思っています。
－そのひとつに副業解禁があるのですね。
川前さん：そうですね。生産性を上げ、空いた時間を好きに使って欲しいのですが、副業解禁によって、その空いた時間をもっと有効に使え、成長できると思います。
そのような状況を会社としてつくることが、人事の役割のひとつとして重要なことではないでしょうか。
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