スキルマップの5段階評価とは？導入するメリットや注意点を解説

「スキルマップの5段間評価とは？」

「スキルマップの5段階評価を導入するメリットは？」

「スキルマップの5段階評価の注意点を知りたい」

上記のようにお考えの方は多いでしょう。

スキルマップの5段階評価とは、従業員の能力やスキルを5段階で評価する方法です。スキルマップの5段階評価は従業員のモチベーションを上げやすく、評価が難しい従業員の判断がしやすくなります。

ただし、スキルマップの5段階評価は中間評価に偏りやすいなどデメリットもあります。ほかの段階と特徴を比較し、自社に適した評価段階を設けることが重要です。

本記事では、スキルマップの5段階評価の概要や導入するメリット、注意点を紹介しています。

スキルマップを5段階評価で作る方法についても解説しているため、気になる方はぜひご覧ください。

1. スキルマップの5段階評価とは

スキルマップの5段階評価とは、従業員の人事評価を5段階でおこなう方法です。スキルマップの5段階評価では、1から5・SからＤなどを用いて評価をつけます。

5段階評価をおこなう場合、絶対評価と相対評価のいずれかを選択します。

絶対評価	個人の成績や目標達成状況に応じて評価する
相対評価	ほかの従業員と比較して評価する

絶対評価は、個人の目標をどの程度達成できたのかによって評価を決定する方法です。ほかの従業員と比較はせず、目標100％に達成した従業員は全員最上級ランクとなります。

相対評価は、従業員を比較して評価を決定する方法です。各ランクにどのくらいの従業員を当てはめるのか、人数や割合をあらかじめ決めておきます。

2. スキルマップの5段階評価と3段階・4段階評価の違い

スキルマップはいくつかの段階を設けて評価をおこないますが、3～5段階に設定されることが一般的です。

スキルマップの5段階評価と3段階・4段階の特徴を以下にまとめました。

	3段階評価	4段階評価	5段階評価
評価方法	A・B・C 〇・△・× 上・中・下など	A・B・C・D 1・2・3・4など	S・A・B・C・D 1・2・3・4・5など
特徴	・シンプルで評価しやすい ・中間の評価に偏りやすい	・3段階評価より細やかな評価ができる ・中間の評価がないことに対する賛否がわかれる	・3段階・4段階評価よりさらに細やかな評価ができる ・評価基準が細かいことで最高値と最低値をつけにくい

各段階の特徴をしっかり理解し、自社に適した評価段階を設けるようにしましょう。

3. スキルマップで5段階評価を導入する2つのメリット

スキルマップで5段階評価を導入するメリットは以下の2つです。

1. 従業員のモチベーションがアップする
2. 評価者のプレッシャーが軽減する

それぞれ詳しく解説します。

3-1.従業員のモチベーションがアップする

スキルマップの5段階評価を導入するメリットの一つとして、従業員のモチベーションがアップすることが挙げられます。スキルマップの5段階評価を活用することで、従業員が業務に必要なスキルや知識をどの程度習得しているかを認識しやすいためです。

5段階評価にはかならず真ん中の評価が存在するため、自分の評価がわかりやすく、具体的な目標を立てやすくなります。

従業員のモチベーションがアップすると企業の生産性が高まり、離職率の低下も期待できます。

3-2. 評価者のプレッシャーが軽減する

スキルマップで5段階評価を導入すると、評価者のプレッシャーを軽減できます。5段階評価は、2段階評価や3段階評価と比較すると細やかな段階が設けられているので、評価が難しい従業員の判断をしやすくなるためです。

評価者は、自身の評価が従業員のモチベーションに影響を与えるためプレッシャーを感じやすい傾向にあります。評価する側のメンタルも考慮した評価体制を築くことも重要です。

4. スキルマップで5段階評価を導入する2つのデメリット

スキルマップで5段階評価を導入するデメリットは以下の2つです。

1. 中間評価に偏りやすい
2. 職種によっては評価が難しい

それぞれ詳しく解説しましょう。

4-1. 中間評価に偏りやすい

スキルマップで5段階評価を導入するデメリットの一つとして、中間評価に偏りやすい点が挙げられます。日本人は最高値と最低値の評価を避け、無難な中間評価をつけやすい傾向にあるためです。

中間評価に偏り過ぎると、人事評価が正しく機能しません。評価者への研修や相談窓口などを設け、スキルマップの5段階評価をうまく機能させましょう。

4-2. 職種によっては評価が難しい

スキルマップで5段階評価を導入するデメリットは、職種によっては評価が難しい点です。

営業職など目標が数値化されている職種は5段階評価で評価しやすいですが、サービス業や事務職は評価が難しい傾向にあります。評価が難しいがゆえに、中間評価に偏る可能性が高まるのです。

全職種を共通の評価基準にすると不公平さを感じる従業員が出てくる可能性もあるため、職種ごとに評価基準を作るとよいでしょう。

5. スキルマップを5段階評価で作る方法

スキルマップを5段階評価で作る方法は以下の通りです。

1. 目標を設定する
2. 評価項目を作成する
3. 評価基準を設定する

5-1.目標を設定する

スキルマップを5段階評価で作る際、まずは目標設定から始めます。目標は、企業の経営方針や理念を反映させるとよいでしょう。

目標設定は従業員のモチベーション向上や成長につながるため、非常に重要な要素です。

5-2.評価項目を作成する

目標が設定できたら、評価項目を作成しましょう。目標を達成するため、従業員に求める役割を具体的に洗い出し、評価項目とします。

評価項目を作成する際は以下の3つをベースに考えましょう。

成果評価（業績評価）	・年初に設定した目標と実際の業績を比較して評価するもの ・評価する内容が数値化しやすい
能力評価	・従業員が保有する能力やスキルをいかに発揮し、業績での結果や貢献につながったかを評価の対象とするもの ・企画力や実行力、判断力などが採用されることが多く、数値化が難しい
情意評価	・職務に対する勤務態度や姿勢を評価するもの ・評価者の主観が入りやすいので注意が必要

なお、職種によって求められる成果や能力は異なるため、職種ごとに評価項目を設定すると評価がしやすくなります。

5-3.評価基準を設定する

評価項目を作成したら、評価基準を設定します。期待する役割に対して評価内容を5段階で設定します。5段階評価を導入する際、「5・4・3・2・1」や「S・A・B・C・D」などわかりやすい基準を用いることが多いです。

絶対評価と相対評価のどちらを採用するかも検討しておく必要があります。

6. スキルマップを5段階評価で作る際の3つの注意点

スキルマップを5段階評価で作る際の注意点は以下の2点です。

1. 評価基準を従業員にアナウンスする
2. 評価方法を評価者に指導する
3. 評価を5段階以上増やさないようにする

6-1. 評価基準を従業員にアナウンスする

スキルマップを5段階評価で作る際は、評価基準を従業員にアナウンスするようにしましょう。企業が定めた基準によって評価をしていることを理解してもらうことで、公平さをアピールできるためです。

公平な評価がおこなわれていることがわかれば、仮に評価が低い場合でも不満は生じづらくなります。

また、評価基準が明確であれば、どのようにすれば高い評価を得られるのか理解できるように認知させられます。自身の課題克服にもつながるので、大きな成長が期待できるでしょう。

6-2. 評価方法を評価者に指導する

スキルマップを5段階評価で作る際、評価方法を評価者に指導しましょう。評価者が適切な評価基準や評価方法を把握できていないと、従業員の評価が安定しないためです。

評価体制のマニュアルを作成したり、評価者への研修をおこなったり、評価方法の理解を深める機会を作ってみてください。

スキルマップの5段階評価を導入した後に評価者の相談窓口を設けると、5段階の評価体制をよりうまく運営できるでしょう。

6-3. 評価を5段階以上増やさないようにする

スキルマップを5段階評価で作る際、さらに細やかな段階を設定しないようにしましょう。評価者の労力が増え、精神的な負担も大きくなるためです。

評価段階が多ければ多いほど細やかな評価ができますが、評価者の負担も考慮し、5段階以上増やすのは避けましょう。