複線型人事制度とは？単線型との違いやメリット・デメリット、導入方法を解説！

少子高齢化や働き方改革、技術の進歩などの影響もあり、複線型人事制度が注目されています。複線型人事制度とは、複数のキャリアコースを設計し、従業員それぞれの志向や適性に応じてキャリアを選択できる人事制度のことです。この記事では、複線型人事制度と単線型人事制度の違いや、複線型人事制度のメリット・デメリット、導入方法、成功事例を解説します。

1. 複線型人事制度とは？

複線型人事制度とは、企業内でキャリアコースを複数設定する人事制度のことです。複線型人事制度を導入することで、従業員一人ひとりのキャリアニーズに応えることができるようになります。ここでは、人事制度とはそもそも何か説明したうえで、複線型人事制度と単線型人事制度の違いについて詳しく紹介します。

1-1. 人事制度とは？

人事制度とは、経営目標の達成のため、組織が従業員を効率よく計画的に管理する仕組みのことです。人事制度の中には、さまざまな種類の制度があります。その中でも、人事制度の3つの柱とされるのが「等級制度」「評価制度」「報酬制度」です。これらの人事制度を整備することで、従業員の価値を最大限に引き出し、経営戦略の実現につなげることができます。

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1-2. 複線型人事制度と単線型人事制度の違い

単線型人事制度とは、組織において従業員が目指せるキャリアを1つしか設けていない人事制度のことです。複線型人事制度と単線型人事制度は、従業員のキャリア形成の方法に大きく違いがあります。

単線型人事制度の場合、キャリアコースは1つしかないため、従業員が主体的にキャリアを形成する余地は比較的少ないです。人事制度の管理コストを減らせるメリットがありますが、従業員のキャリアに対する価値観や考え方が多様だと、会社への不満につながる恐れもあります。

一方、複線型人事制度の場合、キャリアコースを複数設けているため、自らの志向や適性に応じてキャリアを選択することができます。そのため、多様な従業員のキャリアを支援し、仕事へのモチベーションや満足度を高めることが可能です。ただし、人事制度の管理負担が、単線型人事制度よりも大きくなります。

このように、単線型人事制度と複線型人事制度には、キャリアコースが1つなのか、複数なのかという違いがあります。それぞれメリット・デメリットがあり、どちらが優れているというわけでもありません。自社の目的やニーズにあわせて適切な人事制度を設計することが大切です。

2. 複線型人事制度が注目される背景や理由

ここでは、複線型人事制度が注目されるようになった背景や理由について詳しく紹介します。

2-1. 少子高齢化による労働人口の減少

近年では少子高齢化が深刻化しており、労働人口は年々減少しています。このような時代において、人材確保に悩みを抱えている企業は少なくありません。まず人材を獲得するためには、多様な価値観を持った労働者を受け入れる必要があります。また、人材を定着させるためには、帰属意識を高める取り組みをしなければなりません。このような理由から、従業員それぞれのなりたい姿にあわせてキャリアを選べる複線型人事制度が注目されています。

2-2. 働き方改革による多様な働き方の推進

従来の終身雇用や年功序列といった考え方が主流の時代では、生涯1つの会社で働く労働者も珍しくありませんでした。このような時代においては、単線型人事制度により、会社の求める姿に時間をかけて育成することができました。

しかし、働き方改革により多様な働き方が推進され、人材の流動化が進む現代においては、労働者の価値観が多様化し、キャリアに対する考え方も人それぞれ異なるようになっています。たとえば、組織のリーダーを目指したい人だけでなく、専門を極めたい人や、キャリアに関係なくワークライフバランスを重視して働きたい人など、多種多様なニーズがあります。このような時代において、従業員のニーズにあったキャリア制度を整備するためにも、単線型人事制度から複線型人事制度へと注目の的が変化しています。

2-3. 技術進歩による専門性の重要度の高まり

昨今では、AI（人工知能）やビッグデータ、クラウド、ロボティクスなど、先端技術の進歩が目覚ましいです。このような時代において、単純化された作業は、簡単にAIや機械で自動化できるようになりつつあります。そのため、人間にしかできない創造的な仕事や、専門性の高い仕事がより重視されています。このような背景から、専門性のある人材も育成できるよう、複線型人事制度が注目されています。

3. 複線型人事制度の要素

複線型人事制度のキャリアコースは、主に「キャリア志向」「キャリア適性」「職種」の3つの考え方から設計されます。ここでは、それぞれの複線型人事制度でのキャリア設計方法について詳しく紹介します。

3-1. キャリア志向

複線型人事制度におけるキャリア志向は、従業員が自身のキャリアをどのように形成するか選択するための重要な要素の一つです。キャリア志向とは、仕事に対する興味や価値観、目標を明確にし、キャリア選択することを意味します。

たとえば、キャリア志向を考慮して「総合職」と「一般職」のキャリアコースを設計する企業もあります。総合職とは、将来の管理職や幹部職となることが期待されるポジションを指します。会社における責任の大きな仕事が任されるため、給与は比較的高い傾向にあります。また、組織のリーダーになるためにあらゆる経験が必要になるので、異動・転勤やジョブローテーションも多くなりやすいです。

一方、一般職とは、総合職や組織のサポートをすることが求められるポジションを指します。総合職と比べると給与は低くなるものの、勤務地やワークライフバランスを重視して働きたい人に向いているキャリアコースです。このように、キャリア志向に応じて複数のキャリアコースを設定することで、従業員の将来目指したい姿にあわせてキャリアを選ぶことができるようになります。

3-2. キャリア適性

複線型人事制度におけるキャリア適性は、従業員の能力やスキルの観点から向き・不向きを把握したうえで、キャリアを設計するために重要な要素になります。キャリア適性とは、従業員が自身の能力や特性に応じてキャリアパスを選択するための基準のことです。

キャリア適性に応じて複数のキャリアコースを提供することで、専門的なスキルが長けている従業員に対しては「専門職コース」、コミュニケーションスキルが高く、リーダー気質がある従業員に対しては「管理職コース」などのように、向き・不向きからキャリアを選択できるようになります。自分の能力を最大限に発揮できる環境を作り出すことで、従業員のモチベーションは高まります。

3-3. 職種

職種も、複線型人事制度においてキャリアパスを選択するうえで重要な要素の一つです。たとえば、職種に基づき複線型人事制度を設計する場合、営業やエンジニア、人事、経理、総務、マーケティングなどの職種ごとにキャリアコースを設計することになります。各職種で目指すべき姿が明確になり、スペシャリストの育成がしやすくなります。

ただし、職種を超えたキャリアの転換が難しくなる可能性もあります。仕事をしていると、後から別のキャリアを目指したくなることもあります。そのため、社内で一定の範囲であればキャリア転換もできるようにしておくと、キャリア目標が変わった従業員に配慮することが可能です。また、さまざまな職種を経験させることは、ゼネラリストの育成にも役立ちます。

4. 複線型人事制度を導入するメリット

複線型人事制度を導入することで、企業はさまざまなメリットが得られます。ここでは、複線型人事制度を導入するメリットについて詳しく紹介します。

4-1. 従業員のキャリアの選択肢が増える

単線型人事制度の場合、キャリアの選択肢を提供できず、従業員のニーズや適性にあわなければ、モチベーションの低下につながる恐れがあります。複線型人事制度を導入することで、管理職を目指す道、専門職としてスキルを磨く道、地域限定社員として働く道など、従業員に多様なキャリアの選択肢を提供することが可能です。自分の目標やなりたい姿にあわせて、主体的にキャリアを形成できるため、従業員は効率よくスキルアップをおこなうことができます。

4-2. 専門的なスキルを持った人材を育成できる

複線型人事制度を導入する場合、複数のキャリアコースを設計することで、ゼネラリストだけでなく、スペシャリストも育成することができます。少子高齢化により、売り手市場が加速していることもあり、専門的な人材を外部から採用しようとすると、大きなコストがかかります。また、自社の社風・風土に慣れさせるための教育コストもかかります。複線型人事制度を導入すれば、組織が求める人材の観点からキャリアコースを設計することで、自社の人材を効率よく育成して即戦力として活躍してもらうことが可能です。

4-3. 従業員エンゲージメントが向上する

単線型人事制度では、昇進や昇格の道が1つしかなく、従業員のキャリアに対する選択肢が限られてしまいます。複線型人事制度を導入することで、従業員それぞれのニーズにあわせて多種多様なキャリアパスを選択することが可能です。自分の能力を活かせる道や、自分のやりたいことを実現できる道に向かってスキルアップできる環境を提供できれば、帰属意識が高まり、従業員エンゲージメントも向上します。これにより、離職率の低下や生産性の向上が期待できます。

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5. 複線型人事制度を導入するデメリット

複線型人事制度を導入する場合、メリットだけでなく、デメリットが生じる可能性もあります。ここでは、複線型人事制度を導入するデメリットについて詳しく紹介します。

5-1. コストの負担が増える

単線型人事制度であれば、1つのキャリアコースを設計して管理すればよいため、コストの負担を少なくして導入・運用することができます。一方、複線型人事制度を導入する場合、複数のキャリアコースの設計が必要になります。また、評価制度や報酬制度の見直しも必要です。このように、複線型人事制度を導入するには、コストの負担がかかる点を押さえておきましょう。

5-2. 評価基準が複雑化する

単線型人事制度の場合、キャリアコースは1つしかないので、評価基準もそれにあわせて設計すればよく、シンプルな評価制度になります。一方、複線型人事制度の場合、複数のキャリアコースを設計するため、評価基準が複雑化する恐れがあります。キャリアコースによって評価制度に差があると、従業員から不満が出る可能性もあります。また、誰が評価するのか、いつ評価するのかの管理も煩雑になりやすいです。このように、複線型人事制度を導入する場合、明確でわかりやすい評価制度の設計が必要になります。

5-3. 定着までに時間がかかる

複線型人事制度を導入する場合、新たにキャリアコースを設計したり、評価・報酬制度を構築したりすることになります。新しく設立されたキャリアコースにチャレンジしたいと思っても、不安に感じ行動に移せない従業員が出てくるかもしれません。そのため、自社に馴染み、定着するまでには時間がかかります。場合によっては、キャリア制度が形骸化してしまう恐れもあります。複線型人事制度が上手く機能するように、新しいことや困難なことに挑戦する従業員をフォローすることも大切です。

6. 複数型人事制度の導入方法

複数型人事制度の導入方法を理解しておくと、スムーズに複線型人事制度を導入することができるようになります。ここでは、複数型人事制度の導入手順について詳しく紹介します。

6-1. 必要な人材を明確に定義する

複線型人事制度を導入する場合、まずは自社に必要な人材を明確にしましょう。経営目標や将来のビジョンから、自社が求める人物像を定めることで、どのような人材が不足しているのかが明らかになります。従業員にヒアリングをし、現場の意見も取り入れることで、より必要な人材が具体化されます。

6-2. キャリアコースを設定する

必要な人材が明確になったら、それにあわせて複数のキャリアコースを設計しましょう。次のように、キャリア志向やキャリア適性、職種の観点から設計すると、スムーズにキャリアコースを設計することができます。

キャリア志向	職務内容や勤務地に応じたコースを設定する 例. 総合職や一般職
キャリア適性	従業員の性格や能力に応じたコースを設定する 例. 管理職コースや専門職コース
職種	職種ごとにコースを設定する 例. 営業やマーケティング、人事、経理、エンジニア、研究など

ITエンジニアや開発職などは、職種の中でも求められる役割やスキルが大きく異なることもあります。たとえば、ITエンジニアの場合、アプリケーションエンジニアやインフラエンジニア、ITコンサルタントなどの職種に区分するケースがあります。また、開発職の場合、機械や電気、建築、土木のように複数の職種に区分するケースもあります。このように、細かくキャリアコースを設計することで、目的に応じた人材を効率よく育成することが可能です。

6-3. 評価制度を構築する

キャリアコースが決定したら、次に各キャリアコースに応じた評価基準を構築しましょう。従業員のパフォーマンスを適切に評価し、報酬や昇進に反映させられるようすることが大切です。しかし、各コースで求められるスキルや能力が異なるため、評価基準を統一できず、​​評価制度が複雑化してしまう可能性もあります。従業員が納得できる公平な基準を設定できるよう、テストを実施してみたり、第三者に確認してもらったりすることも重要です。

6-4. 従業員を配置する

評価制度が整備できたら、従業員の配置に移ります。従業員のスキルや適性を考慮し、最も適したポジションに配置しましょう。従業員の希望を反映できるような仕組みを構築することも効果的です。

従業員の配置を実施する前に、会社が求める理想像を伝えたうえで、どのようなキャリアコースがあり、どのように評価がされるのかについてきちんと周知することが大切です。研修やセミナーなどの周知をする場を設けるのも一つの手です。従業員に人事制度を理解し、納得してもらうことで、モチベーションの向上につながり、効果的な複線型人事制度を導入することができます。

6-5. 採用方法を見直す

従業員の配置後は、採用方法も複線型人事制度にあわせた見直しが必要になります。たとえば、総合職と一般職で分けて採用したり、職種ごとに採用方法を変えたりする必要があります。採用方法を見直し、複線型人事制度にあわせた設計にすることで、効率よく自社に必要な人材を獲得することが可能です。

7. 複線型人事制度の導入による成功事例

複線型人事制度の導入による成功事例を参考にすると、複線人事制度の導入のやり方に役立てることができます。ここでは、複線型人事制度の導入による成功事例について紹介します。

7-1. 銀行業界A社

銀行業界のA社は、複線型人事制度によって従業員のキャリアの幅を広げ、組織全体の柔軟性を高めることに成功しています。従来の制度ではキャリアコースが4つの分野に限られていましたが、新制度では19の分野に拡大しました。また、従業員が自らの意思でキャリアパスを選択できるようにすることで、自分のキャリアを主体的に形成できる点も特徴です。

導入の結果、従業員のモチベーション向上や離職率の低下につながっています。また、多種多様な技術・経験を蓄積できたことで、変化の激しい金融業界において競争力を維持できている点も魅力といえます。

7-2. 鉄道業界B社

鉄道業界のB社は、従来の等級制度を廃止して複線型人事制度を導入し、主務職や技術専任職を設置しました。結果として、従業員は管理職を目指すだけでなく、専門職としてのキャリアを積むことも可能になり、個々のスキルや志向に応じたキャリアパスを選択することができるようになっています。技術革新によって専門的なスキルをもつ人材の需要が高まる鉄道業界において、競争力向上につながるとして期待されています。

7-3. 地方公共団体C自治体

地方公共団体のC自治体では、従来のゼネラリストコースだけでなく、専門職としてエキスパートコースも新設しました。エキスパートコースであっても、昇進・昇格の道が明確に示されているため、従業員は安心してキャリアコースの選択ができます。また、専門性の高い人材の育成をおこなうことに成功しています。このように、民間企業だけでなく、自治体でも、複線型人事制度は活用されています。

8. 複線型人事制度を導入して効率よく組織の成長につなげよう！

複線型人事制度とは、従業員のキャリアコースを複数設計する人事制度のことです。複線型人事制度を取り入れることで、従業員一人ひとりのなりたい姿や能力、適性などにあわせて、多種多様なキャリアコースを提供することができます。ただし、評価制度が複雑化し、管理が煩雑になる恐れもあります。人事管理に課題を感じているのであれば、人事評価システムやタレントマネジメントシステムなどのITツールの導入を検討してみるのも一つの手です。