「福利厚生をもっと充実させたい」
「社宅制度と住宅手当のどちらを導入するか迷っている」
上記のような悩みを感じている担当者も多いでしょう。
社宅制度とは、会社が従業員に住居を提供する仕組みです。社宅制度を導入すると、従業員だけでなく会社側にもさまざまなメリットがあります。ただし、住宅手当との違いやデメリットとのバランスを考えて導入することが大切です。
本記事では、福利厚生に社宅制度を導入するメリット・デメリット、社員寮や住宅手当との違いについて解説します。社宅制度を導入する流れも解説するので、社宅制度を検討する際の参考にしてください。
福利厚生を充実させることは採用・定着にもつながるため重要ですが、よく手段としてとられる賃上げよりも低コストで従業員満足度をあげられる福利厚生サービスがあることをご存知でしょうか。
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1. 福利厚生の社宅制度とは
福利厚生における社宅制度とは、従業員やその家族のために会社が住居を提供することをいいます。
住居は会社が所有していたり、不動産会社から借りていたりと会社によってさまざまです。住居の形態もアパートやマンション、一軒家など、会社や従業員の家族形態などによって異なります。
従業員が働きやすいよう適切な種類・方法を選択することが大切です。
1-1. 社宅制度は法定外福利厚生に含まれる
福利厚生は、法律によって導入することが義務付けられている法定福利厚生と、企業が自由に導入できる法定外福利厚生に分けられます。法定福利厚生には、健康保険や雇用保険などの社会保険が含まれており、企業は必ず導入しなければなりません。
一方の法定外福利厚生には、昼食補助や退職金制度などが含まれており、導入するかどうかは企業ごとに自由に判断できます。社宅制度も法定外福利厚生に含まれるため、導入していなくても罰則を受けることはありません。
2. 福利厚生における社宅の種類
福利厚生の住宅の種類には、主に下記の2つがあります。
- 社有社宅
- 借り上げ社宅
それぞれの特徴は以下の通りです。
2-1. 社有社宅
社有社宅とは、会社が所有している物件を住居として提供することです。その会社の管理下にある物件のため、従業員とその家族しか住めません。同じアパート・マンションに住んでいるのも同じ会社の従業員である場合が大半です。
不動産会社に賃料や管理費などを払わなくて済む一方、物件のメンテナンスやリフォームなどの責任が生じます。
2-2. 借り上げ社宅
借り上げ住宅とは、会社が不動産会社などから借りた物件を従業員に提供することです。マンションやアパートの一室だけを借りている場合や、一棟まるごと借りている場合などがあります。
立地や具体的な物件は会社が選べますが、不動産会社に任せることも可能です。また、会社ではなく従業員個人が物件を選べることもあります。
不動産会社に対する費用は発生しますが、会社側は物件管理の手間なく社宅の提供が可能です。
3. 福利厚生における社宅と社員寮・住宅手当の違い
福利厚生における社宅と社員寮・住宅手当の違いについて、以下の流れで解説します。
- 社宅と社員寮の違い
- 社宅と住宅手当の違い
3-1. 社宅と社員寮の違い
社宅と社員寮については、明確な違いはありません。細かいルールは会社によって異なりますが、従業員とその家族を対象にした物件を社宅、単身の従業員を対象にした物件を社員寮と分けていることが多いようです。
社員寮は社宅と同様、会社が従業員に提供する物件のことですが、物件に加えてほかの生活のサポートも提供していることがあります。たとえば、寮母などによる食事の提供や、清掃業者による定期的な掃除です。
個人の部屋は寝室のみで、浴室やトイレ、キッチンは共同である場合も珍しくありません。
3-2. 社宅と住宅手当の違い
住宅手当の場合、従業員が個人的に契約している物件の費用の一部を会社が負担します。社宅のように物件の提供はありません。
また、社宅は現物支給にあたり所得税や社会保険料などの対象から除外される一方、住宅手当は給与所得にあたるため、所得税や社会保険料の負担が増えます。したがって、税金の負担の面では住宅手当よりも社宅のほう従業員のメリットが大きいでしょう。
ただし、個人で自由に契約できるため住宅手当を好む従業員もいます。一概にどちらのほうがよいとは言えないので、社内の状況に合わせて社宅と住宅手当を使い分けてください。
4. 福利厚生に社宅制度を導入する7つのメリット
福利厚生に社宅制度を導入するメリットは以下の7つです。
- 社員の満足度の向上
- 求職者へのアピール
- 優秀な人材の確保
- 節税対策
- 通勤時間の削減
- 人事異動の円滑化
- 従業員の関係性強化
それぞれのメリットについて順番に確認しておきましょう。
4-1. 社員の満足度の向上
福利厚生に社宅制度を導入すると、社員の満足度向上が期待できます。
福利厚生は会社が従業員の身体的・精神的健康のために整備するものです。福利厚生を充実させることは従業員の心身の健康維持や生活の安定につながり、会社に対する満足度の向上につながります。
とくに社宅制度は物件の契約料や家賃などの軽減になり、金銭的な負担の軽減が可能です。会社に対する不満が少ないほどモチベーションも高くなりやすく、従業員がのびのびと働けるでしょう。
4-2. 求職者へのアピール
福利厚生に社宅制度を導入するメリットとして、求職者へのアピールになる点が挙げられます。社宅制度は求職者にとって生活費を抑えられる制度であり、社員のことを大切にしている印象を与えられるでしょう。
就職活動において福利厚生を重視している求職者は少なくありません。同様の条件の企業で迷っている場合、福利厚生が充実していることが決め手になる可能性も考えられます。
4-3. 優秀な人材の確保
社内の優秀な人材の確保につながることも、社宅制度を導入するメリットといえます。
社宅制度は求職者だけでなく現従業員にとっても魅力です。会社に大切に扱われている実感を得られることで、優秀な人材の定着が期待できます。
4-4. 節税対策
社宅制度をうまく運用することで節税につながります。社宅に関する費用を福利厚生費として計上することで、法人税の軽減が可能です。
管理費やメンテナンス費用などは会社側の負担になりますが、すべて経費に含めることで法人税節税のメリットが得られます。
4-5. 通勤時間の削減
会社の近くや通勤しやすい場所に社宅を設ければ、従業員の通勤時間を削減できます。毎日満員電車に乗ったり、長時間かけて通勤したりすることは、従業員の大きな負担になります。
通勤時間を削減できれば、プライベートの時間をより充実させることも可能です。せっかく社宅を設置するなら、会社までの距離や交通の便などを考慮するとよいでしょう。
4-6. 人事異動の円滑化
人事異動を円滑に進められることも、社宅制度を導入するメリットのひとつです。従業員を他のエリアに異動させる場合、通常は新しい住居を探すなど、多くの手続きが必要になります。
しかし、各エリアに社宅を設置しておけば、住居を探す手間を省くことが可能です。人事異動を円滑に進められるのはもちろん、従業員の新たな生活をサポートすることもできるでしょう。
4-7. 従業員の関係性強化
社宅を設置することは、従業員の関係性強化にもつながります。社宅に住んでいるのは、基本的に自社の従業員とその家族です。
近くに住んでいれば、普段のあいさつや雑談などを通して、コミュニケーションが円滑になるでしょう。その結果、企業全体の協力体制が強化されたり、生産性が向上したりすることも期待できます。
5. 福利厚生に社宅制度を導入する3つのデメリット
福利厚生に社宅制度を導入する場合、下記のデメリットに注意が必要です。
- 各種手続きや管理の手間がかかる
- 空室期間があると会社側の負担が大きくなる
- 解約時に違約金が発生するケースがある
メリットとデメリットの両方を理解し、社宅制度が本当に自社に適した制度なのか検討しましょう。
5-1. 各種手続きや管理の手間がかかる
社宅制度を導入する場合、各種の複雑な手続きや物件の管理に手間がかかります。
社有社宅の場合、物件の管理やメンテナンスを業者に依頼したり、リフォームを計画したりと手間が必要です。借り上げ住宅の場合は、契約や契約更新の際に不動産会社との間でさまざまな手続きが発生します。
それぞれ総務や人事などの部署に負担がかかるので、人件費の増加を考慮しなければいけません。
とくに社宅制度の導入当初は業務上の負担が大きいため、人材やタイミングを考慮して導入しましょう。
5-2. 空室期間があると会社側の負担が大きくなる
社宅に空室期間ができると、会社側の賃料の負担が大きくなります。居住中の従業員がいればある程度の家賃収入が得られますが、空室期間中は家賃が得られません。
人材の入れ替えによる短期間での空室なら負担は小さいですが、複数の部屋が長期間空室になると、物件の管理にかかる費用ばかり増えます。
社宅制度を導入する際は空室期間がなるべくできないように工夫しましょう。
5-3. 解約時に違約金が発生するケースがある
借り上げ社宅の場合は、解約時に違約金が発生するケースもあります。とくに短期解約するときに違約金を求められる場合もあるため、注意しなければなりません。
借り上げ社宅を設ける場合は、契約時に違約金の有無や発生条件などを確認しておきましょう。
6. 福利厚生の社宅の家賃相場
福利厚生としての社宅の家賃相場は、そのエリアの平均家賃の10～20%程度です。
たとえば、エリアの平均家賃が10万円なら、従業員の負担は1～2万円、会社側の負担は8～9万円となります。
従業員は家賃を大幅に抑えられるため、社宅制度は大きな魅力といえるでしょう。
6-1. 社宅を福利厚生費として計上するときの条件
社宅に関する費用を福利厚生費として計上するためには、従業員に賃貸料相当額の50％以上を負担してもらう必要があります。賃貸料相当額は、以下のように算出可能です。
賃貸料相当額とは、次の（1）から（3）の合計額をいいます。
（1）（その年度の建物の固定資産税の課税標準額）×0.2パーセント
（2）12円×（その建物の総床面積（平方メートル）／3.3（平方メートル））
（3）（その年度の敷地の固定資産税の課税標準額）×0.22パーセント
たとえば、社宅の賃貸料相当額が10万円の場合、その50％である5万円を従業員が負担すれば、残りの5万円は福利厚生費として計上できます。ただし、従業員が2万円しか負担しない場合は、残りの8万円は給与と見なされ課税対象となるため注意しましょう。
7. 福利厚生として社宅制度を導入する手順
福利厚生として社宅制度を導入するときは、おおまかに次の手順で進めます。
- 社宅制度の設計
- 物件探し
- 契約
- 管理・契約更新
それぞれの手順について詳しく見ていきましょう。
7-1. 社宅制度の設計
社内で専用のチームを作ったり、役員会議を開いたりして社宅制度を設計しましょう。社宅制度を設計する際は、主に下記を考慮してください。
- 社有社宅・借り上げ社宅のどちらにするか
- 従業員の家賃負担はいくらにするか
- 入居条件・利用条件はどうするか
節税や法律遵守のため、税理士や弁護士に相談しながら進めることがおすすめです。
7-2. 物件探し
社宅制度の内容が決まったら、次は物件を探します。会社により担当部署は異なりますが、人事部が担当することが多いです。
不動産会社に相談して物件を絞り、できれば内見もしましょう。交通アクセスや治安など、周辺環境を確かめて従業員が健全に過ごせるか確認してください。直接足を運ぶ内見が難しければ、オンラインで実施できるか不動産会社に相談してみるとよいでしょう。
7-3. 契約
物件に問題がなければ契約に進みます。不動産会社が指定する各種書類を提出し、初期費用を振り込んでください。
引越しや鍵の引き渡しの日程は入居する従業員と相談して決定しましょう。
7-4. 契約更新・管理
物件の準備が整ったら、従業員に入居してもらいます。社宅としての利用が始まったら、企業側は適切な管理をおこなう必要があります。設備の故障や契約上の問題がないか、適宜チェックして快適に生活できる環境を整えましょう。
家賃の支払いや定期的な契約更新手続きも必要です。
8. 福利厚生としての社宅制度を導入して満足度を高めよう！
今回は、福利厚生としての社宅制度について解説しました。法定外福利厚生として社宅制度を導入すれば、従業員の満足度を高めたり、企業のイメージアップを図ったりすることが可能です。ただし、導入するためには多額のコストがかかるため、予算に合っているかをしっかりと検討しなければなりません。
また、実際に社宅制度を導入するときは、制度の設計、物件探し、契約といった流れで進めましょう。従業員が負担する家賃の割合によって、福利厚生費に計上できるかどうかが決まるため、制度設計をうまくおこない節税につなげることも大切です。
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