同一労働同一賃金は中小企業も対象！自社の状況に合わせた対応を解説

2020年4月1日に「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」が施行され、同一労働同一賃金が法制化されました。2021年4月からは中小企業にも適用され、現在は規模を問わずすべての企業に対応が求められています。

この記事では、同一労働同一賃金を正しく対応するために、具体例を挙げながらルールと対策方法を解説します。適切な対策を講じ、労働環境の改善と企業の発展につなげましょう。

1. 同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ仕事をしている労働者に対し、雇用形態にかかわらず同一の待遇を提供する制度のことです。賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練、賞与や手当についても同様の待遇を提供しなければならないと定められています。

ただし「同一労働」は、職務内容だけで決まるものではありません。同じように経理業務を担当して、伝票の処理をしている従業員でも、責任の重さや配置転換の有無、職務範囲などが異なれば、同一労働にはあたらず、それぞれに応じた給与の設定が必要です。

1-1. 中小企業も同一労働同一賃金の対象

同一労働同一賃金は、規模を問わずすべての企業が対象です。

適用された時期は、大企業が2020年4月1日から、中小企業が2021年4月1日からと違いがありますが、現在ではすべての企業に適用されています。

1-2. 同一労働同一賃金の対象となる従業員

同一賃金労働同一賃金の対象者は、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者です。

パートタイム労働者は正規の労働時間よりも短い時間で働く労働者、有期雇用労働者は一定期間の契約を結んで働く労働者のことを指します。派遣労働者は、派遣会社に雇用され、派遣先の企業で一時的な労働を行う労働者のことです。派遣労働者の雇用主は派遣会社ですが、待遇面で合理性に欠ける差をつけることはできません。

2. 法令違反にあたるものの具体例

同一労働同一賃金を実現するためには、具体的に何が違反にあたるのかを知っておく必要があります。基本給、賞与、手当、福利厚生、その他の違反例を見てみましょう。

2-1. 基本給

年間の成約数に応じて基本給を定めている会社において、正社員とパートタイム労働者が同数の成約を獲得したにもかかわらず、両者の基本給に格差がある場合は違反になります。

ただし、成約数だけでなく転勤の有無や責任感の違いなども基本給を決定する要素となる場合、そのことを合理的かつ全従業員が把握できるように明記しておけば問題ありません。

2‐2. 賞与・インセンティブ

「正社員に対しては業績の貢献度に応じた賞与を支給するが、パートタイム労働者は業績への貢献があったとしても一律に賞与を支給しない」といった制度は問題となるケースがあります。

ただし、基本給と同様に業績や貢献度以外の点を賞与支給の条件とした場合や、「正社員は目標を達成しなかった場合にマイナス査定などの不利益を受けるが、パートタイム労働者には不利益がない」という場合は賞与の支給に格差をつけることができます。

2-3. 手当

「正社員には上限なく通勤手当を支給するが、アルバイトや契約社員には通勤手当の上限を設定し、それを超えたものは支給しない」といった制度は問題があります。ただし、正社員にも上限を設けている場合は問題ありません。

2-4. 福利厚生

社員食堂や更衣室などについて、正社員とパートタイム労働者で利用状況に差をつけることはできません。正社員が利用できるのであれば、同じように働いているパートタイム労働者も利用できるようにする必要があります。

ただし「12時から15時の間に昼休憩を取得する従業員が利用できる」という社員食堂であれば、休憩を取得しない短時間勤務のパートタイム労働者や、15時以降に勤務するアルバイトなどの人員が利用できなくても問題ありません。

2-5. その他

業務に必要な知識を身につけるための研修について、正社員だけが受けられる制度は問題があります。同じ業務をおこなうのであれば、パートタイム労働者も同様に受講できなければなりません。

一方、正社員だけに求められるマネジメントスキルについての研修などをパート社員に受けさせないことは問題ありません。

3. 中小企業が取るべき対策

中小企業が同一労働同一賃金に対応するためには、まず、自社が現在どのような状況にあるのかを知る必要があります。

以下の2点について確認してみましょう。

・同一労働同一賃金に対する正しく理解しているか
・対象となるパート社員や契約社員、派遣社員などが在籍しているか

同一労働同一賃金について理解できており、対象者がいる場合は、以下のステップに沿って対策を取ってください。

3-1. 雇用形態ごとの業務内容を比較する

まずは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者にわけて業務の内容や職務範囲などを比較しましょう。配置転換や転勤の有無、責任の範囲などについても確認します。同じ部署内で比較をおこなうと、正確性の高い比較ができるでしょう。

3-2. 雇用形態ごとの待遇を比較する

次に、それぞれの待遇とその根拠を書き出してみてください。ただ給与を比較するのではなく、どのような根拠で算出された金額や待遇なのかを明らかにすることが大切です。

3-3. 賃金規定や就業規則に基づいた説明ができるか検討する

待遇差があった場合は、賃金規定や就業規則を参照して客観的な説明ができるかどうかを検討します。

3-4. 必要に応じて待遇の見直しをおこなう

「同一労働」と判断できる従業員の間に、客観的な説明ができない待遇差があった場合は、適宜見直しをおこないます。人材の流出を防ぐためには、正社員側の待遇を低くするのではなく、パート社員などの待遇を引き上げることがおすすめです。

待遇の引き上げには「キャリアアップ助成金」も利用できます。無料相談窓口「働き方改革推進支援センター」や「職務分析・職務評価の導入支援」を活用するのもおすすめです。

ここまでとるべき対策のステップをご紹介しましたが、具体的にどう客観的な説明をすればいいかイメージがつかないなど、不安に感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。本サイトでは、同一労働同一賃金の対象者の条件や確認方法、待遇が不合理ではないことを説明する観点をまとめた資料を無料で配布しています。具体的な確認手順を知りたい方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 中小企業における同一労働同一賃金への対応状況

厚生労働省がおこなった「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」では、令和3年10月１日時点の事業所と個人の状況が次のように報告されています。

4-1. 中小企業を含む、企業の6割近くが不合理な格差の是正に対応済み

正社員とパートタイム労働者の両方を雇用している企業のうち、「パートタイム・有期雇用労働法」の施行以降に「不合理な待遇差の禁止」の規定に対応した企業の割合は28.5％となりました。「待遇差はない」と答えた28.2％と合わせると、6割近くの企業で対応が済んだことがわかります。

ただし、企業規模別にみると、企業規模300人以上では「見直しを行った」と「待遇差はない」を合わせて8割程度、企業規模50人から299人は7割を切っており、49人以下は6割を切る結果になりました。このことから従業員数の少ない中小企業ほど、対応が遅れていることが把握できます。

4-2. 見直した待遇の内容で最も多かったのは「基本給」

「不合理な待遇差の禁止」の規定に対応するために「パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行った」と答えた企業について、見直した内容は「基本給」が45.1％と最も高くなりました。基本給に次いで見直されたのは「有給の休暇制度」の35.3％となっています。

4-3. 自身と正社員の待遇の相違に説明を求めた労働者も

「パートタイム・有期雇用労働法」が施行された2020年4月以降（中小企業の場合は、2021年4月以降）の自身と正社員との待遇の相違や理由について、「説明を求めたことがある」と答えたパートタイム・有期雇用労働者の割合は15.1％、このうち「説明があり納得した」割合は79.7％にのぼりました。

同一労働同一賃金の適用について、企業には労働者に対する説明義務を負っているため、質問があった際に適切な回答ができるよう人事規程や給与規程を整理することが大切です。

出典：令和3年「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」

5. 中小企業も同一労働同一賃金への対応を

中小企業も大手企業と同様に、不合理な待遇差を見直す必要があります。同一労働同一賃金のルールを改めて確認し、十分な対応ができていない企業は自社の状況を知るところから始めましょう。