人事評価への不満が発生する原因や対処方法を紹介

人事評価は多くの企業で実施されており、業績向上のために不可欠です。しかし、その人事評価に納得できずに不満を抱える社員も出てくることもあり、対処法を知っておく必要があります。

人事評価への不満が発生する原因を知ったうえで適切な対策を講じ、公平感のある人事評価制度を構築していきましょう。本記事では、人事評価への不満が発生する原因や対処方法を紹介します。

1. 人事評価への不満が発生する原因

なぜ人事評価への不満が発生するのでしょうか。アデコ株式会社が発表している「人事評価制度」に関する意識調査によると、社員が人事評価制度に不満を感じる理由の上位5つは以下の通りです。

人事評価制度に不満を感じる理由として、もっとも多く挙げられたのが「評価基準が不明確（62.8%）」です。それ以外にも「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる（45.2%）」「評価結果のフィードバック、説明が不十分、もしくはそれらの仕組みがない（28.1%）」など、人事評価の納得感や公平性の欠如に関する理由が挙げられています。

以下、人事評価への不満が発生する原因について詳しく解説します。

1-1. 評価基準が曖昧でよくわからない

人事評価への不満としてもっとも多いのが「評価基準が曖昧でよくわからない」ケースです。人事評価の基準が明確でないと、自分がどのような理由で評価されたのかがわからず、評価結果に納得感が生まれません。

とくに人事評価の結果が低い社員ほど、人事評価制度に不満を抱きやすくなります。

1-2. 評価者によって基準が変わるため公平感がない

評価者によって基準が変わる場合も、社員が不公平だと感じる可能性があります。とくに「勤務態度」「仕事に取り組む姿勢」「思考力や判断力」など、数値や数量で表せない定性評価をおこなう場合、評価者によって評価結果に偏りが生まれやすいため注意しましょう。

1-3. 評価結果に対する説明や質疑応答の機会がない

人事評価に関するフィードバックがない場合も、社員が不満を抱く可能性があります。評価結果に対する説明や質疑応答の機会があれば、社員は「なぜそのような評価結果になったのか」「もっとよい人事評価を得るため、どのようなことに取り組めばよいか」といった質問ができ、回答を聞くことで納得できます。

人事担当者が中心となり、人事評価のフィードバックを丁寧におこなうことが大切です。

1-4. 自己評価よりも評価結果が低い

自己評価よりも評価結果が低い場合も、社員が不満を感じる可能性があります。ただし、この場合は必ずしも人事評価制度に問題があるとは限りません。

社員が人事評価制度の狙いを理解していなかったり、自己評価が高すぎたりする可能性もあります。後述する被評価者訓練を実施することで、人事評価制度への理解度を高めることが可能です。

1-5. 評価結果が昇進や昇格に結びついていない

評価結果が昇進や昇格などのインセンティブに結びついていない場合も、社員が不満を感じやすくなります。頑張っても報われないような環境では、努力する気を失ってしまうでしょう。

努力や成果が目に見える形で認められない場合、優秀な人材が流出するリスクもあるため、人事評価制度と報酬制度をきちんと連動させることが大切です。

2. 人事評価への不満を放置する3つのリスク

人事評価への不満を放置すると、どのようなリスクが生じるのでしょうか。たとえば、優秀な社員がより条件のよい企業に転職し、人材が流出するリスクが挙げられるでしょう。

また、努力や成果が認められない状態が続くと、社員の生産性やパフォーマンスの低下につながります。ここでは、人事評価への不満を放置する以下3つのリスクを解説します。

• 離職率が高まり、優秀な人材が流出するリスク
• 社員の生産性やパフォーマンスが低下するリスク
• 不服申し立てにつながるリスク

2-1. 離職率が高まり、優秀な人材が流出するリスク

人事評価に公平性がない企業や、評価結果が昇進や昇格に結びつかない企業は、早急に人事評価制度の見直しが必要です。人事評価への不満を放置していると、社員が自分の努力や頑張りが認められないと感じ、離職を検討する可能性があります。

とくに高いスキルや経験を持つ社員が外部に流出した場合、企業にとって大きな痛手です。雇用市場が流動化し、転職を検討する人が増えた今、人事評価制度は社員が企業を選ぶ重要な理由のひとつです。

社員が正当な評価を受けていると実感できるような、魅力ある人事評価制度を構築しましょう。

2-2. 社員の生産性やパフォーマンスが低下するリスク

人事評価制度の不満を放置していると、社員の生産性やパフォーマンスが低下するリスクもあります。人事評価には、社員の努力や成果を適切に評価し、モチベーションを高める役割もあります。

自分の努力や成果が認められない環境では、社員のモチベーションが上がらず、生産性やパフォーマンスが低下してしまうでしょう。

2-3. 不服申し立てにつながるリスク

人事評価制度に対する不満を放置していると、不服申し立てが発生する可能性もあります。とくに、不当に低い評価をされた社員や、評価結果によって減給や降格といった処分が下された社員は、不服申し立てをする可能性が高いため注意しましょう。

また、性別や国籍を理由として低い評価をすると、不服申し立てにつながるだけではなく、法律違反として罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。

3. 人事評価への不満が発生したときの対処方法

人事評価への不満が発生したら、どのように対処すればよいのでしょうか。対処方法は大きく分けて4つあります。

• 社員と積極的にコミュニケーションを取る
• 評価者訓練を実施して人事評価エラーを削減する
• 被評価者訓練を実施して人事評価の狙いを伝える
• 必要に応じて評価制度を見直す

それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。

3-1. 社員と積極的にコミュニケーションを取る

まずは社員とのコミュニケーションの機会を増やすことが大切です。たとえば、上司と部下の1on1ミーティングや、参加者が順番に発言していくチェックインミーティングなどの場を設けましょう。

人事評価制度に関する説明や質疑応答の機会を設けることで、人事評価への理解を促進し、社員の不満を抑えられる場合があります。また、社員との対面でのコミュニケーションを通じて、実績や成果に表れない部分を直接評価することもできます。

3-2. 評価者訓練を実施し、人事評価エラーを削減する

評価者訓練を実施するのも効果的です。評価者訓練とは、人事評価のロールプレイングなどを通じて、人事評価の担当者の評価スキルを高める施策を指します。

評価者訓練を定期的に実施することで、人事評価エラーの発生を減らし、より公平な人事評価ができるようになります。

3-3. 被評価者訓練を実施し、人事評価の狙いを伝える

人事評価の担当者ではなく、人事評価を受ける側の社員を対象とした被評価者訓練も効果的です。

被評価者訓練では、主に目標設定の方法や評価面談の受け方などを学びます。被評価者訓練を実施することで、人事評価制度の狙いや重要性が社員に伝わり、人事評価を前向きにとらえる社員が増加します。

3-4. 必要に応じて評価制度を見直す

策定している既存の人事評価制度自体に課題がある場合もあります。その場合は人事評価制度を再度見直す必要がありますが、以後トラブルが起こらないよう適切な人事評価制度を策定しなければなりません。

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4. 人事評価への不満に対応するときの注意点

人事評価に対する不満に対応するときは、以下のような点に注意しましょう。

4-1. 社員の不満に振り回されないようにする

人事評価への不満が発生したときは適切に対応することが重要ですが、社員に振り回されないように注意しなければなりません。なかには、会社に対して常に不満を感じており、とにかく文句を言いたいという社員もいます。

もちろん、貴重な意見については真摯に対応し、より公平な評価制度へと改善することが必要ですが、すべての不満に対応する必要はありません。不満を言いたいだけという社員に振り回されると、評価制度の見直しがうまく進まないため注意しましょう。

4-2. 長期的な視点で対応する

人事評価への不満に対応するときは、長期的な視点で考えるようにしましょう。社員の不満を解消するために評価制度を変更したとしても、経営方針に合っていなかったり、人材育成につながらない仕組みになったりすると意味がありません。

不満に合わせて短絡的な対応をするのではなく、長期的な企業の成長につながるかどうかを意識しながら、不満を解消しつつ人事評価制度を改善していきましょう。

5. 人事評価への不満の原因を知り公平感のある人事評価制度を構築しよう！

今回は、人事評価への不満が発生する原因や対策について解説しました。評価基準が曖昧であったり、評価が昇給や昇格に反映されなかったりすると、不満が発生しやすくなります。人事評価への不満を放置すると、離職率の上昇や社員のパフォーマンス低下など、さまざまなリスクが生じます。

社員とのコミュニケーション機会を増やしたり、評価者訓練や被評価者訓練を実施したりして、人事評価への不満に対処することが大切です。人事評価の不満が発生する原因を知り、公平感のある人事評価制度づくりに取り組みましょう。