賃金支払基礎日数とは？給与形態ごとの数え方や注意点

賃金支払基礎日数とは、従業員に支払う賃金や報酬の支払対象日数のことをいいます。社会保険や失業保険の手続きで必要となるため、正しく算出することが重要です。
本記事では、賃金支払基礎日数の考え方について詳しく紹介します。

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1. 賃金支払基礎日数とは？

賃金支払基礎日数は、賃金や報酬の支払い対象となる労働日数を指す言葉です。
雇用保険の基本手当の受給資格があるかを確認する際や、社会保険料の標準報酬月額を決める際には、賃金支払基礎日数の算出が必須となります。月給制や日給制、時間給制など、雇用形態によって日数の数え方が異なるため、正しい算出方法を把握しておくことが大切です。以下、賃金支払基礎日数が必要となるケースを紹介するので、チェックしておきましょう。

1-1. 賃金支払基礎日数の雇用保険における取り扱い

賃金支払基礎日数は、雇用保険における基本手当の受給資格を満たしているかどうかを確認する際に必要です。基本手当は、離職日からさかのぼって2年間のうちに、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月以上ある場合に支給されます。
また、雇用保険法は2020年8月に改正され、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月も、1カ月としてカウントできるようになりました。

1-2. 賃金支払基礎日数は標準報酬月額を決めるときにも必要

社会保険料の標準報酬月額を決める際にも賃金支払基礎日数を数える必要性が生じます。
標準報酬月額は毎月7月1日に算出することになります。その直前の4月から6月までの3ヶ月間に従業員に対して支払われた給与の月平均額が、標準報酬月額算出の根拠となります。

標準報酬月額の算出には基本給だけでなく残業手当や通勤手当、精勤手当などの各種手当も含まれるため注意しましょう。一方、ボーナスや臨時のインセンティブなどは含まれません。
ただし、標準報酬月額の該当月である4月から6月の間の賃金支払基礎日数が17日未満であるときには、その月を計算から除外することになります。たとえば、4月の賃金支払基礎日数が17日未満だったときには、5月と6月の2カ月間で標準報酬月額を割り出す必要があるのです。

1-3. 賃金支払基礎日数は離職票に記載する必要がある

従業員が離職するときに発行する離職票にも、賃金支払基礎日数を記載する必要があります。離職票には「基礎日数」と「賃金支払基礎日数」を記載する欄があるため、間違えないように注意しましょう。
「基礎日数」の欄には、被保険者対象期間を記載します。「賃金支払基礎日数」の欄には、被保険者対象期間のなかで賃金支払の対象となった日数を記載しましょう。

2. ケース別の賃金支払基礎日数の数え方

賃金支払基礎日数の数え方は賃金形態によって異なります。完全月給制や日給月給制、日給制、時給制それぞれのケースごとに、賃金支払基礎日数の正しい数え方を確認していきましょう。

2-1. 完全月給制における賃金支払基礎日数の数え方

1カ月ごとに固定の賃金を設定することを完全月給制といいます。完全月給制の場合、欠勤や遅刻・早退をしたときにも給与額は変わりません。さらに、所定労働時間を超えて働かせたときには残業が発生します。

完全月給制を採用しているときには、賃金支払基礎日数を暦日数で計算します。従業員が休んだ日を勘案せず、暦の30日あるいは31日を賃金支払基礎日数として計上しましょう。
たとえば、6月21日から7月20日までの期間なら賃金支払基礎日数は30日、7月21日から8月20日までであれば31日ということになります。

2-2. 日給月給制における賃金支払基礎日数の数え方

日給月給制は、月額の給与額があらかじめ決められている勤務形態です。ただし、欠勤や遅刻・早退があったときには、固定の給与額からその分が減額されます。従業員が病気などの事情で数日休んだというときには、給与額が大きく減額され、賃金支払基礎日数が減ってしまうこともあります。

日給月給制を採用しているときの賃金支払基礎日数は、就業規則などに定めた規定の日数から欠勤日数を引く計算で求められるのが一般的です。企業によっては、年平均の月所定労働日数に応じて賃金支払基礎日数を計算することもあります。
月給制とはいえ、完全月給制と日給月給制の考え方は異なるため、正しい方法で賃金支払基礎日数を算出しましょう。

2-3. 時給制や日給制における賃金支払基礎日数の数え方

時給制や日給制とは、1時間あるいは1日あたりの給与の単価があらかじめ決められている方式のことをいいます。パートやアルバイトの従業員の働き方には、時給制や日給制を採用することが多いでしょう。
時給制や日給制で雇用している場合には、従業員が出勤した日数を賃金支払基礎日数として計算します。ただし、有給休暇は出勤日と同じように賃金支払いの対象となるため、賃金支払基礎日数に加算します。
賃金支払基礎日数は給与計算などに直結するため、ミスが発生しないように注意しなければなりません。賃金支払基礎日数について理解するうえで、テキストのみではわかりにくいという方に向けて、当サイトでは数え方や企業が注意すべきことをわかりやすくまとめた資料を無料でお配りしています。

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3. 賃金支払基礎日数の数え方に関する注意点

賃金支払基礎日数の数え方には細かいルールがあり、間違ったまま計上するとトラブルに発展することもあります。なかにはイレギュラーな対応が必要となるケースもあるので、十分に注意しましょう。
ここからは、賃金支払基礎日数を算出するうえで注意したいポイントについて説明します。

3-1. 土日祝日の数え方

賃金支払基礎日数を数えるときには、土日祝日の扱い方に気をつけましょう。
日給制や時給制では、土日祝日に働いた日数を含めて数えていきます。土日祝日が休みというときには賃金支払基礎日数に含めずに算出します。
その一方で、月給制のときには土日祝日に働いたかどうかではなく、暦日数や勤務の規定日数をベースにして賃金支払基礎日数を数えましょう。

3-2. 日給制や時給制における標準報酬月額の考え方

パートやアルバイトの従業員に日給制や時給制を採用しているときには、出勤日数を賃金支払基礎日数と考えれば問題ありません。
ただし、標準報酬月額を算出するときには計算方法に注意が必要です。該当月である4月から6月の賃金支払基礎日数が17日未満になったときには、その月を除いて標準報酬月額を算出しなければなりません。

3-3. 欠勤控除が適用されるときの賃金支払基礎日数

欠勤控除を適用するときには、所定労働日数から欠勤日数を引くことで賃金支払基礎日数を計算できます。ここで気をつけたいのは、暦日数ではなく所定労働日数をベースに計算するという点です。
たとえば、暦日数が30日、就業規則などに定められた所定労働日数が22日で3日間欠勤した場合は、賃金支払基礎日数は「30日 – 3日 = 27日」ではなく「22日 – 3日 = 19日」ということになります。状況に応じて適切に計算するよう気をつけましょう。

3-4. 有給休暇や特別休暇を取得したときの賃金支払基礎日数

従業員が年次有給休暇や特別休暇を取得する際には、基本的に賃金支払基礎日数に計上することになります。
有給休暇とは、使用者から賃金が支払われる休日のことをいいます。実際に労働したかではなく、賃金支払の対象日であるかをベースに賃金支払基礎日数を計算することが大切です。

3-5. 休職するときの賃金支払基礎日数

従業員の休職や産休の際には、賃金支払基礎日数の数え方に十分注意しましょう。
業務外の病気や事故が原因で休職するときには、賃金の支払いがなされないため、賃金支払基礎日数にもカウントされません。また、産休も賃金支払基礎日数として計上されないことになっています。
賃金支払基礎日数を計算する際には、賃金の支払いが発生する休日か否かを考えるとよいでしょう。

3-6. 所定労働時間に満たないときの賃金支払基礎日数

遅刻・早退や半日欠勤により、１日の労働時間が所定労働時間に満たない場合でも、賃金支払基礎日数は1日としてカウントします。仮に、労働時間が1時間であっても、賃金支払基礎日数として数える必要があるため注意しましょう。

4. 賃金支払基礎日数の数え方を十分に理解して算出しよう！

失業保険の受給資格確認や社会保険料算出の標準報酬月額を決める際には、賃金支払基礎日数を求める必要があります。
月給制の場合と、日給制や時給制の場合では、賃金支払基礎日数の数え方が変わってきます。また、土日祝日や有給休暇、休職などの扱いについてもケースごとに異なるので注意が必要です。
トラブルを避けるためにも、賃金支払基礎日数の仕組みを十分に理解したうえで正しく算出するよう心がけましょう。

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