勤怠管理や労務管理が労働基準法の改正によって受ける影響とは？

勤怠管理や労務管理等は2019年の労働基準法の改正に伴い、早急な対応を要します。また、それ以降も労働基準法は随時改正されています。加えて、労働時間等設定改善法や労働安全衛生法等も改正されており、あわせて変更点を把握しておく必要があります。

今回は、現在までの法改正の内容と、勤怠管理や労務管理への影響について解説します。

1.2019年の労働基準法の改正

2019年施行の法令改正によってビジネスパーソンは「働き方改革関連法」に注目しているでしょう。

働き方改革関連法は年次有給休暇や時間外労働等に関係して、働き方全般を改善するための法律となります。

ここでは、2019年に行われた働き方改革関連法による法改正について詳しく解説します。

1-1. 有給休暇の取得義務化

2019年の4月から年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して、年次有給休暇を5日は取得させることが義務付けられました。違反した場合、30万円以下の罰金が科されます。

なお、雇い入れの人から6カ月継続して雇われており、全労働日の8割以上出勤している従業員に対しては原則として10日の年次有給休暇を与える必要があります。この義務は管理監督者や有期雇用労働者、パートタイム労働者も対象となります。

なお、パートタイム労働者等、所定労働日数が少ない際には、その日数に応じた年次有給休暇日数が比例的に付与されることになっています。

1-2. 時間外労働の上限規制

36協定の一般条項の限度時間として月45時間・年360時間までと上限が設けられています。しかし、この制約に違反しても、罰則はありませんでした。また、特別条項を締結した際には、上限規制がなく働けるというものでした。

しかし、2019年の労働基準法の法改正により、法律による上限規制ができました。特別条項においては、具体的に下記の限度時間となっています。

施行日としては2019年4月から大企業で、2020年4月から中小企業で施行となっています。違反した際には、6ヵ月以内の懲役、または30万円以下の罰金が課されるため注意が必要です。

1-3.フレックスタイム制の清算期間延長

清算期間で定められた所定労働時間の枠内で、従業員が始業・終業時刻を自由に選択できる制度をフレックスタイム制といいます。フレックスタイム制は、本人が始業・終業時刻を自身の裁量で決定し、定められた清算期間内の労働時間に合わせて働くことが可能です。

従来のフレックスタイム制の清算期間は1ヵ月となっていました。そのため、月の前半と後半で労働時間の配分調整は可能でも、月をまたいでの調整が困難でした。

法改正にともない、この清算期間を3ヵ月に延長して、3ヵ月の平均で週あたりの労働時間が法定労働時間内に納めることができれば良くなり、月をまたいだ調整が可能となりました。ただし、1ヵ月を超える清算期間を定める際には、労使協定の届け出と月の労働時間の上限設定が必須となるため、把握しておきましょう。

1-4. 高度プロフェッショナル制度創設

年収1075万円以上の一部の専門職に対して、労働時間規制や時間外労働の割増賃金の支払い規定の対象外とする制度を、高度プロフェッショナル制度とい言います。書面の本人同意と、労使委員会での決議があり、企業が申請することで導入できます。

注意点として、高度プロフェッショナル制度を適用された従業員は勤怠管理の対象外となります。一定の成果を出せば早く帰宅できますが、実際には残業制限がないため、長時間労働になりやすいです。その結果、賃金以上の労働になる可能性も出てきます。

また、高度プロフェッショナル制度の対象者には「健康確保措置」が義務化されます。年104日の休日取得に加えて以下の4つの中からいずれかを選択する必要があります。

企業は成果を求めることと並行して、心身の健康管理に配慮する必要があります。
高度プロフェッショナル制度のもと働く従業員は、始業・終業時刻も他の従業員と同一ではありません。
そのため、働きすぎにならないように勤怠状況を把握しておくことが求められます。

2. 2020年～2022年の改正労働基準法

続いて、2020年～2022年の改正労働基準法について大きく2つ解説します。

2-1. 同一労働同一賃金

同じ仕事についている限りは、正社員であるか、非正社員であるかを問わずに同一の賃金を支給するという考え方を、同一労働同一賃金とよびます。正社員と非正社員の間の不条理な待遇差を解消して、様々な働き方を選択できる社会の実現を目指しています。同一労働同一賃金は2020年4月1日から施行されています。この考え方は、もともとは海外で浸透していたものです。例えばEU諸国で一般的な見解は、人権保障に関する差別的取り扱い禁止原則の一つとして位置づけられています。性別や人権、障害、宗教、信条等を理由として賃金差別を禁じるためのものです。

同一労働同一賃金を実現することで、様々な社員が活躍の機会を得られます。また、キャリアアップに繋がることで非正規社員の仕事へのやりがいも増えていくでしょう。雇用形態を問わず職務内容や配置変更の範囲で処遇する取り組みである、同一労働同一賃金は大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されています。

企業がするべき対応として、まず労働者の雇用形態や待遇状況を確認しましょう。雇用形態によって待遇は異なるため、整理する必要があります。そして、待遇の違いが異なる場合は、不合理ではないのか確認しましょう。その待遇ごとに違いがある理由を明確にして、説明できる状態にすることが理想的です。この確認を徹底することで、法違反が疑われることなくなります。もし、改善が必要な場合は、社内の状況を鑑みて対応するべきでしょう。

2-2. 子の看護・介護休暇の時間単位の取得

育児・介護休業法等の改正により、2021年1月1日から育児や介護を実施する労働者は子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できるようになりました。対象者は、企業で育児を行う労働者です。この休暇は病気やけがをした子どもを看護する場合や、予防摂取や健康診断を受けさせる際に利用可能です。また、高齢等の理由で「要介護状態になった家族」の介護をする従業員も利用可能です。

法改正前は半日単位での子の看護休暇・介護休暇の取得は可能でしたが、1日の所定労働時間が4時間以下の場合は取得不可能でした。法改正によって時間単位で従業員が取得できるようになったため、より柔軟な働き方が可能となりました。この他にも、育児・介護休業法は2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日に法改正が施行されるため、漏れなく把握しておきましょう。

①2022年4月1日

2022年4月1日からは、本人または配偶者の妊娠や出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の項目の周知と休業取得の意向確認を実施する必要があります。

育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度（制度の内容など）
育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先（例：人事部など）
育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき社会保険料の取扱い
引用：育児・介護休業法　令和3年（2021年）改正内容の解説｜厚生労働省　

加えて、有期雇用労働者の育児・介護球場取得要件の緩和も施行されます。

育児休業
⑴ 引き続き雇用された期間が1年以上
⑵ 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護休業
⑴ 引き続き雇用された期間が1年以上
⑵ 介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
引用：育児・介護休業法　令和3年（2021年）改正内容の解説｜厚生労働省

②2022年10月1日

2022年10月からは出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設と育児休業の分割取得が施行されています。

出産する女性以外の男性・養子を迎える女性が、この出生後8週間以内に、最長4週間まで取得可能です。通常の育児制度とは別物として利用できる制度となっています。

③2023年4月1日

育児休業取得率の公表が義務化されます。

従業員数が常時1000人を超える会社は、育児休業等の状況を年1回公表することが義務付けられるようになりますています。公表サイトは、自社ホームページ、厚生労働省運営のwebサイトである「両立支援のひろば」などです。公表内容は、育児休業等と育児目的休暇の取得率、もしくは男性の育児休業等の取得率などを公表しなくてはなりません。

3. 2023年の改正労働基準法

2023年に施行される割増率の変更として、中小企業でも時間外労働60時間以上で割増率が50%になることです。

従来は法で定められた時間外労働時間である「1日8時間、1週間40時間」を60時間超過した際には25%、大企業では60時間を超えた際には50%の割増賃金を支払う義務があり、60時間以上の超過について中小企業は猶予対象となっていました。

しかし、2023年4月にはこの猶予措置が終了し、月60時間超の時間外労働においては割増率が50%以上に引き上げとなったのです。なお、月60時間超の時間外労働を実施した際には、割増賃金の代わりに代替休暇を付与することも可能です。

ここまで今後予定されている法改正について解説しましたが、2023年の法改正の前に、2019年にあった法改正内容をまだ完全に理解できていない方もいらっしゃるのではないでしょうか？当サイトでは、法改正の内容や企業が罰則を受けないための対策をまとめた資料を無料配布しております。法改正で企業がすべき勤怠管理について理解を深められる内容となっておりますので、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 労働基準法とともに改正される法律

労働基準法の改正とともに、他の法律も改正されました。勤怠管理をするうえで把握しておいた方がよいものもあるため、今回は労働時間等設定改善法と、労働安全衛生法について解説します。

4-1.労働時間等設定改善法改正

この法改正により、従来は勤務管理の適用外とされていた管理監督者や、専門型裁量労働制、企画型裁量労働制、事業外労働に関するみなし労働時間制が適用される従業員の勤怠管理が義務化されました。そのため、一般従業員と同様に勤怠記録を取る必要があります。

また、その際にはタイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録で勤怠管理を行うことが、2019年4月以降に義務付けられています。

4-2. 労働安全衛生法改正

この法改正により、勤務間インターバル制度が促進されています。これは1日の最終的な勤務終了時から翌日の始業時刻まで一定時間の休憩を確保する制度のことです。従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、健康維持、長時間労働の防止を目的としています。

しかし、インターバルの時間に法的な拘束力はないため、現状の時間設定は企業の采配にゆだねられています。採用済みの企業では、概ね8〜11時間で設定している場合が多いです。

5. 企業戦略を成功させるために

この記事では、2019年から現在までの法改正について概要を解説しました。「働き方改革」を推進していくために、企業は適切な勤怠管理や労務管理をしていくことが大切です。

また、従業員の健康を守り、企業としての信頼関係を構築していくためにも法改正の内容を実践していくことが求められるでしょう。加えて、労働時間等設定改善法や労働安全衛生法等も改正されているため、変更点を確実に抑えて、勤怠管理や労務管理をしていくようにしましょう。