昇進とは？昇格との違いやメリットを詳しく解説

昇進とは、職位が上がることです。企業としては、より優秀な社員を昇進させ、積極的に活躍してほしいと考えます。

しかし現在活躍している社員が、昇進後にも変わらず活躍できるとは限りません。昇進させるべき人物を選定するのは、意外に難しいものです。

具体的には、どのような社員を昇進させるべきなのでしょう。また、昇進させない方がよい社員はどのような特徴を持っているのでしょうか。

この記事では、昇進の基礎知識や昇進させる社員の決め方、適切な社員を昇進させた場合の企業側のメリット、昇進させるべき社員、させないほうが良い社員の特徴を紹介します。

企業経営者・管理職・人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

1. 昇進とは職位が上がること

それぞれの企業には定められた職位があり、「昇進」とは職位が上がることです。

例えば、一般社員から主任、係長から課長に変わる場合などがあります。職位が上がるほど、職務における権限が広くなり、責任も重くなるケースが多いです。

また、役職によってベース給与を設定している企業が多く、だいたいの場合昇進したタイミングで給与が上がります。昇進を目指す社員がいる一方で、最近では管理職を希望せず、昇進を拒否する社員も増えているようです。

2. 昇進と昇格の違い

昇進と昇格は、意味が異なります。昇進は「職位」が上がることで、昇格は「等級」が上がることです。

「昇格」が使われるのは、「職能資格制度」を採用している企業に限られます。職能資格制度とは、それぞれの社員に能力に適した等級を与える制度です。1等級から始まり、1、2、3〜と次第に上がっていくのが一般的で、等級は給与などの待遇面に反映します。

等級と役職は別のものですが、一般社員は1～3等級、主任・係長は4～6等級などと、だいたい決まっている場合が多いです。しかし、昇進したが等級はそのままの場合もあり、昇進せずに等級だけが上がる場合もあります。

3. 昇進の決め方

昇進を決める際の具体的な方法は以下になります。

• 人事評価の結果で昇進を決める
• 勤務年数で昇進を決める
• 昇進テストで昇進を決める
• 小論文の内容によって昇進を決める
• 面接で昇進を決める

企業は昇進の明確な基準を定め、社員と共有することが大切です。正当な理由のない昇進は、社員のなかに不信感、不公平感を生み出すため注意しましょう。

勤務年数で昇進を決める方法は、年功序列を維持したい企業でよく採用されています。社員の安心感にもつながりそうですが、役職に適していない人材が昇進するのがデメリットです。

最近では実力主義の企業が増え、勤務年数で昇進を決める企業は減少傾向にあります。昇進を成功させるためには、社員が納得でき、企業自体もメリットが得られる昇進基準を採用するべきです。

自社にはどのような方法が適しているかを、よく検討してみましょう。

4. 昇進のメリット

社員を昇進させることで企業側が得られるメリットは、以下の3つです。

• 社員のモチベーションが向上する
• 適切な人材を昇進させることでチームのスキル・生産性がアップする
• 新しい考え方やアイデアが導入されやすくなる

「成果や結果、人事評価を得れば昇進できる」とわかっていれば、やる気のある社員は昇進に向けて努力するでしょう。

昇進すれば待遇も良くなり、以前の役職にはなかった権限を得られます。よりスケールの大きい仕事を任されるようになり、仕事から得られる達成感や充実感も感じやすくなるでしょう。

また、リーダーシップを発揮できる適切な人材を昇進させることで、チーム全体のレベルアップも期待できます。

職位が上になるほど、アイデアや考え方を社内に広めやすくなるのもポイントです。常に新しい風が社内に入るよう、新しい考えをもった人材を昇進させるのも、企業にとってのメリットにつながります。

しかし、これらのメリットを享受するには、明確な基準をもとに定められた人事評価制度が必要です。

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5. 昇進させるべき社員の4つの特徴

昇進させるべき社員の4つの特徴は以下になります。

1. 成果を出している
2. コミュニケーション能力が高い
3. 自発的に動ける
4. リーダーシップがある

それぞれの特徴について、詳しく解説していきます。

5-1. 成果を出している

企業が求めていることに対し一定の成果を出しているかは、昇進をさせるか判断するポイントとして非常に重要です。

「真面目で几帳面」「上司への気配りができる」など表面上の印象はよくても、成果が上がっていない社員を昇進の対象とすべきではありません。

部署によっては、成果の定義を定めるのが難しい場合もあります。その場合でも、部署独自の評価基準を設けるなどして、社員が企業に対しどの程度貢献できているのかを明確にしましょう。

5-2. コミュニケーション能力が高い

管理職となると、部下との良好なコミュニケーションが求められます。重要な取引先との関係性を築くためにも、コミュニケーション能力は欠かせません。

いくら成果が出せる人材だったとしても、コミュニケーション能力が低いと、部署の雰囲気や取引先との関係が悪くなりやすいです。それだけでなく、本人の働く意欲が下がる可能性もあります。

コミュニケーション能力がネックとならないよう、あらかじめコミュニケーション研修を取り入れることもおすすめです。

5-3. 自発的に動ける

自発性とは、やるべきことを進んでやる力ではなく、自分でやるべきことを考えて行動できる力です。

昇進して職位が上がるほど、自分の考えで動かなければならない場面が増えます。部下に対しても、自発的に指示を出さなければなりません。上司の指示がないと動けない人物がリーダーとなれば、チーム全体の仕事の効率が下がる可能性もあります。

「自分の考えをもっている」「自分から行動を起こせる」「自分の行動に責任をもてる」この点に注目して人材選びをすると、良い結果が生まれるでしょう。

5-4. リーダーシップがある

管理職になる人材は、チーム全体を引っ張っていくリーダーシップが必要不可欠でしょう。リーダーシップとは、具体的にいうと「チームのメンバーを導く能力」です。

「チームにいる自分以外の人材のモチベーションをアップさせる、思考や能力に良い変化を与える」能力とも言われています。チーム全体でプロジェクトを最後までやり遂げる責任感もリーダーが持つべき重要な要素といえます。

また就く職位によっても、必要なリーダーシップは変わります。上位の役職になるほど、企業全体や企業のもつ役割について考えられるグローバルな視点が必要となるでしょう。

一方で、一般社員に近い役職ならば、現場の社員への指示の仕方やモチベーションの管理、的確なサポートができる能力が重視されます。

昇進させる先のポジションでどのようなリーダーシップが必要なのかを見極め、人材選びをするのも大事なポイントです。

6. 昇進させないほうがよい社員の特徴

昇進に向かない社員には、以下のような特徴があります。

• 人に仕事を任せるのが苦手な人
• 視野が狭い人
• 人に対して平等に接することができない人
• 感情の起伏が激しい人
• 部下の教育に関心がない人

人事では、昇進させるべきでない社員を見極めることも重要です。

管理職に向かない社員を昇進させると、チーム全体のモチベーション、雰囲気、効率の低下が起こると考えられます。昇進した本人にも大きなストレスがかかり、離職する可能性もあるでしょう。

昇進して管理職となると自分の担当業務以外にも、気を配らなければならないことが増えます。部下への仕事の振り分けや、それぞれが担当するプロジェクトの管理も管理職の業務の一部です。そこには、広い視野や適切な人材に仕事を振り分ける能力が必要となります。

また、チームでより大きな成果を出すためには、部下の育成や良好なコミュニケーションが必要です。したがって、感情の起伏が激しい人や部下を平等に扱えない人、部下の育成に注力できない人も管理職に向きません。

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