バリュー評価とは？メリット・デメリットやコンピテンシー評価との違いを解説

バリュー評価とは、企業の価値観や存在意義を反映した行動指針（バリュー）に基づいて社員を評価する人事評価制度です。「能力」「成果」ではなく、「行動」に着目するため企業の価値観を共有しやすい、自発的に行動できる人材を育てやすいなどのメリットがあります。

本記事ではバリュー評価とは何か、メリット・デメリット、導入方法、注意点を解説します。

1. バリュー評価とは？

バリュー評価とは社員の「行動」を評価する方法です。企業の価値観を反映した行動基準である「バリュー」に沿っているかどうかにより判断します。

年功序列型のように「社員」自身を評価するものでもなければ、成果主義のように「仕事」を評価する制度でもない、新しい人事評価方法として注目されています。

1-1. バリュー評価が注目される背景

バリュー評価が注目される背景には、雇用方法や市場環境の急激な変化が挙げられます。

転職が当たり前となり、さまざまな雇用方法がある現代では、勤続年数のように一つの指標では社員の適切な評価は困難です。

また、市場環境の変化が激しいため、目標を達成するだけでなく、企業の価値観に基づき自ら行動できる社員を育てなければいけません。

これらの必要性から、企業価値に基づき評価できるバリュー評価が注目を集めています。

1-2. バリュー評価とコンピテンシー評価の違い

バリュー評価は企業価値に基づいた評価方法であるのに対し、コンピテンシー評価は能力やスキルに基づいた評価方法です。

コンピテンシー評価では、高いパフォーマンスを誇る社員を基準とし、その基準に沿って評価をおこないます。基準となる社員の具体的な行動特性をもとに、他の社員の評価や育成をおこなうため、人材育成が進めやすいのがコンピテンシー評価の特徴です。

2. バリュー評価のメリット

バリュー評価は企業価値を社員に共有でき、帰属意識を高めやすい点がメリットです。また、行動を評価すれば、自発的に業務に取り組む社員を増やす効果も期待できます。

それぞれのメリットについて、詳しくチェックしておきましょう。

2-1. 採用時の不一致を防ぎやすい

企業の価値観は社風や雰囲気にも通じます。採用時は能力が十分でも、価値観が合わないことで社員の早期離職につながる恐れもあります。

企業が重視する価値を事前に共有できれば、採用時のミスマッチ防止につながるでしょう。

2-2. 企業の価値観を社員と共有できる

企業には価値観や理念があり、それらが事業の方向性や他社との差別化のポイントになります。

しかし、企業理念や行動指針などは、社員に浸透していないことも多く、これでは、本来の組織力を発揮できません。

バリュー評価では、企業の価値観や理念を社員の行動に落とし込めるため、団結力を高めるうえでも役立ちます。

2-3. 帰属意識を高め離職率を下げやすい

帰属意識とは、その組織の一員であるという感覚です。低下すればモチベーションやコミュニケーションの低下、組織への定着率の悪化を招きます。

社員が組織の価値観に共感し納得したうえで働いているなら、愛着や帰属意識も高まるでしょう。

2-4. 自発的に考える社員を増やせる

バリュー評価では社員の「行動」が評価されるため、仕事の結果だけでなくその過程も判断されます。実力主義のように「結果」だけが評価されるわけではないため、挑戦しやすい環境を整えるうえでも有効です。

また、企業価値が明確であれば、上司に確認しなくとも行動時の指針がわかります。自ら考え新しい価値を生み出す社員も増えるでしょう。

3. バリュー評価のデメリット

バリュー評価は他の評価方法とは異なり、数字で評価しづらい部分も多くあります。そのため、評価者により偏りがあれば社員の不満につながってしまうでしょう。

各デメリットの詳細は以下の通りです。

3-1. 社員を客観的に評価しづらい

バリューに基づいた行動や仕事の過程は、結果と異なり、どうしても主観的に評価されがちです。達成レベルを設定するだけでなく、どの程度達成すればどのレベルに該当するか、評価者と社員の認識を一致させる必要もあります。

また、事前に評価者の育成をする、複数人で評価するなど、客観性を確保する取り組みも必要です。

3-2. バリューや評価基準が不明瞭だと社員の不満につながる

バリュー評価では、バリューの浸透が何よりも大切です。どのようなときにどのような行動を取るべきなのか、行動規範が不明確だと制度自体が運用できません。

また、評価の際もバリューに則した行動が重要としながら、結果ばかりを重視して評価するなど、矛盾があると不満につながります。

どのような行動がバリューを発揮したのか、明確に設定しなければいけません。

4. バリュー評価の導入手順

バリュー評価では、バリューの設定、バリューを発揮する行動（評価項目）、評価の数値化、フィードバックの4つのステップで導入します。

• バリューを設定する
• 評価項目を設定する
• 評価を数値化する
• フィードバックの方法を設定する

各ステップのポイントを確認しておきましょう。

4-1. バリューを設定する

企業では自社の存在意義や方向性を定義した以下の指針が存在します。

ミッション

ミッションとは企業の存在意義や使命です。社会に対しどのような価値を提供するか明言します。

ビジョン

ビジョンとは、ミッションを実現するために、企業がどのような状況であるべきか、理想像を設定します。

バリュー

バリューとは、ミッションやビジョンを達成するための具体的な行動指針です。なお、バリューは複数設定しても問題ありません。

これらの指針が存在しないなら、まずは作成するところからスタートしましょう。

4-2. 評価項目を設定する

バリューがすでに社員の行動規範となっている場合、それをそのまま評価項目とします。たとえば、「課題解決」や「スピード」であれば、それらを体現する具体的な行動も合わせて設定しましょう。

なお、設定したバリューが文書の場合、「顧客目線」や「自己成長」など、具体的な項目として書き出しそれぞれの行動指針を決定します。

4-3. 評価を数値化する

各項目は5段階評価など、数値化して管理します。評価方法がすべて定性的では社員の納得を得られない恐れがあるためです。できるだけ定量的にすることで、社員が不満を感じることを防げるでしょう。

4-4. フィードバックの方法を設定する

バリュー評価では、社員に自社の価値観を浸透させる目的があるため、評価時は数字を伝えるだけでなく、丁寧なフィードバックが効果的です。

たとえば、成果を上げているのにバリュー評価が低い場合、どのような点を改善すればよいか社員にアドバイスすれば、より自社のバリューの理解が深まります。

フィードバックする際は、360度評価などさまざまな方法があるため、運用していくなかで適したものを選びましょう。

とはいえ、そもそも適切な人事評価制度を現状構築できておらず、これから検討しようとお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか。人事評価制度を構築すると言っても何から手をつければ良いか分からない方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

5. バリュー評価を実施するときの注意点

バリュー評価を実施する際は、事前に社員にバリューを周知徹底しましょう。また、バリュー評価のみでの運用が難しいときは、他の評価方法と組み合わせるとよいでしょう。

5-1. バリューを全社員に共有する

バリュー評価を導入しても、行動基準は人事評価シートの作成時しか確認しないようでは意味がありません。バリューは常に社員が確認できるよう、カードなどにして配付してもよいでしょう。

また、判断に迷うことがあればバリューをもとに決定するなど、日頃の業務での実践が大切です。

5-2. よい部分・悪い部分を指摘する

バリュー評価では、社員の行動や態度が、組織の価値観や行動基準にどの程度、合致しているかを評価します。評価に沿った行動ができている社員に対しては、その点を明確に認め、フィードバックをおこないましょう。

一方で、基準との不一致や改善すべき点がある場合は、それを適切に指摘し、改善のためのサポートを提供することが必要です。

5-3. 主観的な評価をしないようにする

バリュー評価は、社員の行動を客観的に評価することが重要です。評価者による個人的な主観に基づいた評価が横行すれば、従業員は評価そのものを信頼できずにモチベーションが下がり、バリュー評価の導入は失敗に終わってしまいます。

このような事態を避けるためにも、明確な評価基準やガイドラインを設定し、公平性を確保する必要があります。

5-4. 他の評価方法との組み合わせも検討する

人事評価の方法をバリュー評価のみにしてしまうと、行動ばかり重視し、偏りが生じる恐れもあります。

成果評価や能力評価など、他の評価方法を組み合わせて運用することで、より客観的な人事評価となるでしょう。

また、バリュー評価は賞与や昇給の判断とするなど、基本給とは別の判断基準とし運用することも可能です。

6. バリュー評価におけるコメント例文

バリュー評価をおこなう際は、達成度を数値化したうえで、実践できた点や改善点を伝えましょう。5段階評価や点数などで可視化すると、フィードバックを受けた社員の納得感も高まります。

以下、職種ごとのコメント例文を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

6-1. 営業職へのコメント例

営業職に対しては、クライアントとの関係性や営業活動の進め方に関してコメントするとよいでしょう。

「事業を通して社会をより良く変えていくといった自社のミッションを適切に理解し、事業をさらに拡大させるための営業活動がおこなえていた。また、クライアントからの信頼も厚く、自社のイメージアップにも貢献できていたといえる。バリューへの取り組みは、5段階評価で4。今後はチーム内の教育面でも期待したい」

6-2. 事務職へのコメント例

事務職に対しては、業務効率化への取り組みや他部署とのコミュニケーションなどに関してコメントするとよいでしょう。

「社内の業務効率化や円滑なコミュニケーションを促進するために、業務に対して的確なサポートを提供していた。また社内の情報管理や文書整備において高い精度と責任感を示し、組織全体の業務効率向上に貢献できていた。ビジョンにもある助け合いの精神を、具体的な行動に落とし込むことができていたため、バリューへの取り組みは、5段階評価で4。今後はより迅速な対応ができるよう邁進してほしい」

7. バリュー評価で企業の価値観を浸透させよう！

バリュー評価とは、社員を企業の価値観を反映した行動基準に則り評価する方法です。行動に注目した評価のため、企業の価値観が社員に浸透しやすい点がメリットです。

しかし、他の評価方法よりも主観的判断になりやすいため、評価基準の明確化が必要です。行動のみに焦点を当てると評価に偏りが出る場合は、成果評価や能力評価など、他の方法と組み合わせるとよいでしょう。