目標管理の重要性や実施することによるメリットを詳しく紹介

目標管理はビジネスをはじめ、さまざまなシーンで導入されている組織マネジメント手法です。目標管理をうまく実施することで、社員の成長を促し、組織全体を強化していくことができます。

目標管理には高い効果が期待されていますが、「目標管理にはどのようなメリットがあるのか？」「使い方がよくわからない」という人も多いのではないでしょうか。この記事では、目標管理の重要性やメリット、方法や注意点などを詳しく解説します。

1. 目標管理とは？

目標管理とは個人の目標と組織の目標を一致させ、社員それぞれに自分で管理させることで組織の目標を達成させる手法です。

1954年にアメリカの経済学者、ピーター・F・ドラッカーが提唱した「目標による管理」という意味の「MBO（Management by Objectives）」や「目標と成果指標」という意味の「OKR（Objectives & Key Results）」、目標を達成するために必要な指標を明確化することで目標達成に近づく「KPI（Key Performance Indicator）」などがあります。

継続的な成長を促すために、上記のような目標管理を実施する企業も増えてきました。目標管理により自ら目標を立てて進捗や成果を管理することで、主体性や積極性が育まれるため、モチベーションやスキルアップにつながります。

2. 目標管理の重要性

企業にとって人材を育成したり開発したりすることは重要な課題です。目標管理は、人材を育成・開発するにあたり、次の3つの点で効果を発揮します。

• 目標を達成するために必要なことがわかる
• 組織力の強化や生産性向上を期待できる
• 上司と部下の関係性が強化される

詳しく見ていきましょう。

2-1. 目標を達成するために必要なことがわかる

目標を設定すると、達成するためにはどのようなことが必要なのか、何が足りていないのか、そのためにはどうすればよいのかなどが明確になり、効率よく目標を達成できるようになります。

また、短期目標と長期目標のつながりがはっきりし、自分の業務がビジネスに与える影響や、会社に自分がどのように貢献しているかもわかるため、仕事に対する自信や責任感がわいてくるでしょう。

2-2. 組織力の強化や生産性向上を期待できる

一人ひとりが目標を達成すると、組織の目標達成にもつながります。社員全体の足並みが揃い、部署や会社の成長にもつながるでしょう。

また、目標を意識しながら効率よく仕事ができるようになれば、生産性の向上も期待できます。

2-3. 上司と部下の関係性が強化される

上司と部下の関係性が強化されることも、目標管理が重要な理由のひとつです。目標を設定したり達成状況を評価したりする際には、上司と部下のコミュニケーションが欠かせません。

定期的なコミュニケーションの機会が生まれることで、少しずつ関係性が構築されていきます。話しやすい雰囲気になることで、仕事にもよい影響が出てくるでしょう。

3. 目標管理を実施するメリット

目標管理を導入すると、次の4つのメリットが期待できます。

• モチベーションが向上する
• スキルアップできる
• 経営理念が浸透する
• 客観的な人事評価ができる

以下、それぞれのメリットについて詳しく説明していきます。

3-1. モチベーションが向上する

上司から一方的に指示されたことをやるのと、自分で考えて設定した目標に向かって進むのでは、モチベーションが異なります。

また「どうすればよいのかわからない」「最終的にどこに向かえばよいのかわからない」といった状態では、モチベーションは低下してしまいます。

自分で目標を考えれば、目標達成への道筋も立てやすくなるため、高いモチベーションを保つことが可能です。

3-2. スキルアップできる

目標を効率よく達成するためにすべきことを考えると、本を読んで研究する、研修を受ける、わかる人にアドバイスを求めるなど、自ら進んで行動する従業員が増えることを期待できるでしょう。

一人ひとりがスキルアップすれば、その結果、組織全体の成長が望めます。

3-3. 経営理念が浸透する

経営理念とは、経営者の考えや経営哲学を表したものです。具体的な言葉で提示されていないことが多く、従業員に理解が及んでいない場合が多くあります。

目標管理は、最終的には会社の目標を達成するために実施されます。会社の目標と個人の目標が一致すると、会社の求めていることが理解でき、経営理念が浸透しやすくなります。

3-4. 客観的な人事評価ができる

目標管理では、目標に対する取り組みの過程や進捗、結果などが明確になるため、納得がいく人事評価ができます。

たとえば「◯カ月以内に新規の顧客を15％以上増やす」という目標では、達成できたかどうかの判定がしやすく、失敗した場合でも達成率や内容が明確であれば、客観的な評価が可能です。

また、客観的な人事評価には体系だった人事評価制度の存在が欠かせません。成果を示す従業員側の準備が整っていても、評価をする企業側の準備が整っていなければ適切な評価がおこなえないためです。しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。

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4. 目標管理の方法

ここでは、目標管理をおこなう際の基本的な方法（手順）を解説します。目標管理の方法は以下の通りです。

1. 組織の目標を明確にする
2. 個人の目標を定める
3. 目標期間を設定する
4. 目標に対する具体的な行動を決める
5. 進捗を確認しつつ、行動をする
6. 結果を記録し、自分で評価する
7. 上司にフィードバックしてもらう

それぞれの手順について簡単に確認しておきましょう。

4-1. 組織の目標を明確にする

まずは組織全体の目標を明確にしなければなりません。組織として向かうべき方向を明確に示さなければ、社員個人がバラバラの方向に進んでしまう可能性があるからです。

組織として成長していけるよう全体の目標を明確にし、社員へ周知しておきましょう。

4-2. 個人の目標を定める

組織の目標を意識しながら、社員個人の目標を設定してもらいましょう。組織の方向性に合わせてもらうことは大切ですが、目標を押し付けることは避けるべきです。

他人に決められた目標では、社員のモチベーションが上がりません。あくまでも社員個人に目標を設定してもらうことが重要です。

4-3. 目標期間を設定する

次に目標期間を設定しましょう。目標期間を設定しておかないと、いつまでに目標を達成すべきかが曖昧になり、モチベーションも上がりません。

一定期間ごとに目標の達成度合いを評価する仕組みを構築しておけば、目標達成に向けて意欲的に行動できるようになります。

4-4. 目標に対する具体的な行動を決める

目標を達成するための具体的な行動も決めておきましょう。目標や期間から逆算して、行動計画を設定します。具体的な行動に落とし込んでおくことで、スムーズに目標達成を目指せるでしょう。

目標に対する具体的な行動は、月→週と細分化して計画し、目標管理シートをつくります。進捗状況も管理シートを使っておこなうとよいでしょう。

4-5. 進捗を確認しつつ、行動をする

目標は難しすぎても簡単すぎてもモチベーションの低下につながるため、難易度の確認も重要です。実際に行動してみて目標達成が難しい場合や期間に見込み違いがあった場合は、上司と相談しつつ修正してください。

4-6. 結果を記録し、自分で評価する

上記の手順を目標管理シートとして記録すると、自己評価やフィードバックを効率よくおこなうことができます。

期間が終了したら、自己評価をおこない、次の目標管理に活かしましょう。

4-7. 上司にフィードバックしてもらう

最後に上司からフィードバックを受けます。できる限り、客観的なデータにもとづく指導をおこなうことが大切です。

目標を達成できなかった部分については、改善点を話し合うようにしましょう。

5. 目標管理を実施するときの注意点

最後に、目標管理をおこなう際の注意点について解説します。目標管理を実施する際には、次の6つの点に注意が必要です。

5-1. 目標は「ノルマ」ではないことを理解する

目標管理で立てる目標は「目標」であって「ノルマ」ではありません。大切なのは、目標に向かう過程やどのような行動をとったか、どれくらい達成できたかなどで、必ず達成しなければならないものではなく、状況に応じて修正が可能です。

目標管理をノルマと同じように扱ってしまうと、プレッシャーによる焦りやモチベーションの低下を引き起こしてしまいます。

5-2. 組織の目標と個人の目標が一致するように心がける

組織の目標と個人の目標につながりがないと、個人が努力しても組織の目標は達成できません。

社員が設定した目標の意味付けをヒアリングするなどして、個人の目標が組織にとってよりよいものとなるよう注意しましょう。

5-3. モチベーションの低下に注意する

目標管理は、個人が自分で目標を設定することでモチベーションを高められるものです。そのため、上述したように目標をノルマのように扱うと、社員のモチベーションが低下してしまうかもしれません。

目標は達成可能な内容であるか、目標管理は押し付けるものとなっていないか、検討する必要があります。

5-4. 意識的に現在の状況を確認する

設定期間が長い目標の場合、最終段階で達成不可能となる事態を防ぐために、定期的に現在の状況を確認し、目標に対する進捗具合や達成度を把握しておく必要があります。

その結果、修正が必要な場合は速やかに対応して遅れを取り戻しましょう。対策として、個別の面接や定期ミーティングなどをおこなうことをおすすめします。

5-5. フィードバックは必ずおこなう

目標管理をおこなった後は、必ずフィードバックをしましょう。フィードバックは、目標を決めるときや行動しているとき、目標管理が終わった段階でおこないましょう。目標の難易度を修正して適切な難易度に設定しなおしたり、次の目標管理に役立てたりすることが重要です。

また、フィードバックを実施することで、目標達成率が高まり、モチベーションの維持にもつながります。

5-6. 否定的な評価ばかりするのは避ける

仮に目標を達成できなかったからといって、否定的な評価ばかりするのは避けましょう。もちろん、悪い部分を指摘することは大切ですが、良い部分について認めることも重要です。

否定的なフィードバックばかりをすると、モチベーションが低下してしまう可能性もあります。良い部分と悪い部分をバランスよく指摘し、社員の成長を促しましょう。

5-7. 目標管理のみで評価をしない

目標管理は人事評価に役立ちますが、目標管理のみで評価をすると、目標はノルマであると誤解を招いてしまいます。その結果、目標を達成することだけが重要視され、過程や行動は軽視されてしまう可能性があります。

目標管理に対する姿勢を評価し、適宜フィードバックをおこなうことで、組織の目標達成につながるようモチベーションアップを図りましょう。

6. 目標管理の具体的な手法

目標管理の具体的な手法としては、ベーシック法、マンダラチャート、SMARTの法則が挙げられます。それぞれの手法について詳しく見ていきましょう。

6-1. ベーシック法

ベーシック法とは、簡単な表を使って目標を可視化する方法です。具体的には2×2マスの表を作成し、4つのマスそれぞれに、目標・達成基準・達成期限・計画を書き込みます。

達成基準は、定性的なものでも定量的なものでも問題ありませんが、達成状況を把握できるよう具体的に設定することが大切です。達成期限や達成するための行動計画も記載しておきましょう。

6-2. マンダラチャート

マンダラチャートは、3×3マスの表を3×3に並べたものです。マンダラチャートを活用すれば、大きな目標を達成するための小さな目標や行動を可視化できます。

3×3マスの中央には最終的な目標を書き、その他の8マスには小さな目標を書きましょう。小さな目標を達成することで、結果として最終的な目標を達成できるように細分化することがポイントです。

6-3. SMARTの法則

SMARTの法則とは、目標を設定するときのポイントをまとめた概念です。以下5つの言葉の頭文字を取って、SMARTの法則と名付けられています。

• Specific：具体的である
• Measurable：計測可能である
• Agreed upon：達成できる
• Realistic：現実的である
• Timely：期限がある

5つのポイントを意識して目標を立てることで、達成状況を客観的に把握でき、評価やフィードバックをしやすくなるでしょう。

7. 適切な目標管理を推進することで組織の成長につながる

今回は、目標管理の意味や具体的な方法を紹介しました。目標管理は個人のモチベーションを向上させ、公正な人事評価、経営理念の浸透に役立つ方法です。また、繰り返していくうちに、スキルアップも見込めます。

ただし、ノルマのように使用してしまうと、モチベーションの低下の原因となってしまうため注意が必要です。

正しい目標管理は、個人の目標を達成することで組織の目標達成につながります。この記事を参考にして、組織は目標管理を取り入れることをおすすめします。