成果評価とは？メリット・デメリットをわかりやすく解説

成果評価は、組織において効果的な評価ツールとなりますが、メリットとデメリットを考慮する必要があります。「評価」は人にモチベーションを与える一方、成果が出せない人にとってはやる気をなくす要因にもなり得ます。

本記事では、成果評価の概要からメリットやデメリット、導入手順までを解説するので導入を検討する際の参考にしてみてください。

1.成果評価とは？

成果評価とは、一定の期間内（一般的には1年間）における社員の成果や業績を評価する、「人事評価」の方法のひとつです。

評価期間が1年の場合は、年初に目標値設定をして、1年経った時点で実際の業績が目標値をどれぐらい達成しているかによって評価を決定します。
目標値を達成しているかしていないかを可視化すれば、個人の感覚や数値にとらわれることなく客観的かつ公正に評価できます。 この方法は明確な数値が出ることから社員にも納得してもらいやすいので、評価への不満が出にくいというのが特徴です。

2.成果評価と能力評価・情意評価の違い

「人事評価」には、成果評価のほかに能力評価と情意評価があります。
ここでは、成果評価とそれぞれの評価の違いについて解説します。

2-1.能力評価との違い

能力評価というのは、名前のとおり能力やスキルをもとに評価する方法で、社員が持っている職務遂行力を判断する材料のひとつになります。
能力評価の項目は企業によって違いますが、営業職であれば行動力や判断力、コミュニケーションスキル、事務職であれば計画力や理解力、改善力などで評価されます。

成果評価は「成果」で評価をしますが、能力評価は成果を出すために使った「力」を評価するという点に違いがあります。

2-2.情意評価との違い

情意評価とは、仕事への意欲や姿勢を評価する方法です。つまり、「意欲的に働いているか」「熱意を持って仕事に相対しているか」というようなことが評価の判断基準になります。
項目の一例は「協調性」や「責任感」「規律性」「積極性」などが挙げられます。

この評価は成果評価の「目標値」のような明確な基準がなく、評価をする人の主観が大きく関わってくることから、一歩間違えると社員に不満や不信を抱かせてしまいます。
不満・不信を防ぐには、評価の項目を具体的に決めておく必要があります。たとえば「責任感」は「遅刻や早退をしない」「プロジェクトを完遂する」というような、わかりやすい評価基準を設けることが大切です。 情意評価も、能力評価と同じく「成果を出すための行動や意識」が評価に関わってくるので、目標値が決まっている成果評価とはまったく違う評価方法になります。

3.成果評価のメリット

成果評価のメリットは、以下の3つが挙げられます。

3-1. 実力の可視化によって社員の成長を促せる

成果評価では、目標値に対する自分の実力が可視化されるため、社員を成長させることができます。
たとえば、目標を達成できなかった場合、「どうすれば目標値をクリアできるのか」を考えることで解決策を見つけて行動する力が身に付きます。簡単に達成できるのであれば、自分の長所を把握し、そこを伸ばすことでさらに高い目標をクリアできるようになります。

ただ「業績を上げろ」「結果を出せ」というだけでは社員は成長しませんが、目標を達成するためのプロセスを自分で考えられるようになれば、自発的な成長を促せます。

3-2. 客観的な評価で社員一人ひとりのモチベーションが上がる

成果評価は、自分の成果が客観的に認められる制度なので、社員のモチベーションアップにもつながります。曖昧な基準の評価では納得できないこともありますが、数値をともなった評価であれば、自分自身も達成感があるので業務に励む意欲が増します。

「褒めれば伸びる人」と「叱咤激励で伸びる人」がいますが、成果評価は結果がダイレクトに反映されるので、社員の気質に関係なくモチベーションを高めることができます。

3-3. 生産性が向上することで業績アップにもつながる

目標値を達成する社員が多ければ、その分会社の業績アップも期待できます。
たとえクリアしやすい目標値であったとしても、社員が高いモチベーションで働けば生産性が向上するので、結果的に業績アップにつながります。

報酬を成果評価に反映するシステムであれば、社員はより高い評価を得るために頑張ってくれるので、セミナーや研修などを受けるよりも短期間で利益を生み出すことも可能になります。

しかし、これらのメリットを享受するには、明確な基準をもとに定められた人事評価制度が必要です。本サイトでは、現在体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方向けへ「人事評価の手引き」を無料で配布しています。

一般的にどのような人事評価制度があるのかご紹介や、実際に導入する際の手順をまとめています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4.成果評価のデメリット

成果評価にはメリットがある反面、デメリットもあるのでしっかり把握しておきましょう。

4-1. 部署によっては不公平感が出る

成果評価は明確な目標を決めて、それをクリアすることで高い評価が得られるシステムなので、部署によっては不公平感が出ることがあります。
たとえば、営業であれば売上の明確な目標値を出せますが、生産管理や総務などの部署の場合は「成果の数値」を明確化するのが難しくなってしまいます。

不公平感が出ると、その部署のモチベーションが下がってしまうこともあるため、どの部署でも明確な目標値を決めて公平な評価ができるようにすることが大切です。

4-2. 成果を短絡的に求めてしまう

成果評価は1年を目処に運用するのが一般的になるため、成果を短絡的に求めてしまう傾向があります。もちろん、1年ごとに成果を出していけば企業の成長にもつながりますが、会社の継続には中長期の結果を出していくことも重要です。

成果評価は社員の成長やモチベーションアップには効果的に働きますが、企業に必要な長期的な成長に関する視点を、社員が見失う可能性があるというデメリットがあります。

4-3. 協力体制が弱まる

成果評価は個人が対象となることから、社内の協力体制が弱まるかもしれないというデメリットがあります。
とくに、チーム体制で仕事をしている場合、自分の成果を優先してしまうことで人間関係が悪化する可能性もあるため注意が必要です。

5.成果評価の導入手順

成果評価の導入手順は、業種や組織によって異なるのですが、一般的には以下のようなフローになります。

5-1. 明確な評価基準を決める

まずは、明確な評価基準を決めてマニュアルを作ります。
ここで重要なのが「明確であること」です。たとえば、「売上○○円以上」や「昨年よりもコストを削減する」などの曖昧な基準では、最低限の売上高やコスト減しか目指さなくなるかもしれません。
また、評価者によって結果がずれてしまうと、社員の不満につながるため注意してください。

評価基準を決めたら、社内にしっかり周知をして、社員が確認できる状態を作っておきましょう。

5-2. プロセスも評価基準に入れる

成果評価は、目標をクリアすることで評価が得られるわかりやすい方法ですが、それだけだと頑張りが認められないため、結果を出しづらい部署や社員はやる気を失ってしまいます。
モチベーションを下げないためには、成果を出すまでのプロセスも評価基準に入れましょう。
プロセスも評価してもらえるとなれば、結果を出すために工夫をするという意欲も湧きますし、生産管理などバックヤードの部署の評価も出しやすくなります。

5-3. 評価はフィードバックする

成果評価の結果は、書面でただ通達するのではなく、面談など対面で伝えてフィードバックをしましょう。単に結果を伝えても、それだけで社員のスキルや意欲を伸ばすことはできません。

どこがよかったのか、目標を達成できなかった原因は何なのかなどをフィードバックすることで「必要なこと」や「不足していること」を明確にできるため、社員の成長やモチベーションアップに成果評価を活かせます。

6.明確な数値を用いた成果評価で自社の業績アップにつなげよう

成果評価にはデメリットがあるものの、スキルを評価する能力評価や仕事への姿勢を評価する情意評価とは異なり、明確な数値によって社員を評価できることからモチベーションの向上、ひいては企業の業績アップにも直結する評価基準です。
ただし、業績の評価だけに頼りすぎると、人間関係やチーム関係の悪化や無駄な競争意識などで生産性が落ちてしまうこともあるので注意しましょう。
成果評価を導入する際には、一部の社員だけが評価されるような基準にならないよう、公平性やバランスを重視し、社員のやる気を削がないようにすることが大切です。
能力評価や情意評価とうまく組み合わせれば、全体的なモチベーションの向上も見込めるので、社員や業務の性質をしっかり見極めて上手に導入してください。