相対評価と絶対評価の違いや使い分けのポイントを徹底解説

相対評価は集団内の他者との比較により個人を順位付けて評価する方法です。一方、絶対評価とは、個人の目標達成状況など、他者と比較せずに評価する方法です。

相対評価は人事評価の納得感を得づらい、絶対評価は評価者により評価にバラつきが出やすいなど、一長一短あるため、違いを理解し使い分けましょう。

本記事では、相対評価と絶対評価それぞれのメリット・デメリット、違い、使い分けのポイントを解説します。

1. 相対評価とは？
2. 絶対評価とは？
3. 相対評価と絶対評価の違い
4. 相対評価と絶対評価を使い分けるポイント
5. 相対評価と絶対評価はそれぞれの適正により使い分けよう！

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1. 相対評価とは？

相対評価とは特定の集団内で他者との比較により、個人の成績や順位を決定する評価方法です。

たとえば、人事評価の場合、S評価は5人、A評価は20人のように、あらかじめ評価の人数や割合など枠を決定し、そこに上位の社員から順次当てはめていきます。

1-1. 相対評価のメリット

相対評価ではあらかじめ枠組みを設け、そこに成績順に社員を当てはめていく方法のため、評価人数に偏りが出ません。そのため、人件費の管理とコントロールがしやすい点がメリットです。

また、評価は枠組みに沿って行われるため、社員一人ひとりの目標達成度から評価を決定する必要もありません。評価者の負担が少ない点も特徴です。

1-2. 相対評価のデメリット

相対評価ではあくまでも他者との比較が中心となるため、個人の頑張りが適切に評価されません。

たとえば、前年よりも売上を1.5倍伸ばした社員がいたとしても、周りの社員が前年比2倍、3倍の成績を納めていれば、評価は変わらないか下がってしまう恐れもあります。

また、集団内のレベルが同程度の場合、S評価とA評価の違いを社員に問われても、具体的な説明が難しい恐れがあります。さらに、同じ社員であっても集団が変われば評価が変わるため、人事異動も難しくなります。

これらの問題から、社員のモチベーション低下、自信喪失、努力の放棄などが起きる恐れがあります。

2. 絶対評価とは？

絶対評価とは、他者とは比較せず、個人の成績や能力を基準に基づき評価する方法です。

たとえば、S評価の条件が目標の120％達成の場合、50人の集団で、50人とも120％目標を達成したとすれば、全員がS評価となります。一方、1人も達成できなければS評価は0人です。

2-1. 絶対評価のメリット

絶対評価では社員それぞれの目標達成状況を確認するため、各人材の能力を把握しやすく、人事異動にも役立ちます。

また、各個人の課題を発見でき、成長を後押しできる点もメリットです。社員自身、頑張りが評価されていると感じれば、人事評価の納得も得られやすくなります。

個人に着目するため、同一労働同一賃金や多様な働き方の実現など、昨今の働き方の課題を解決しやすい点もメリットです。

2-2. 絶対評価のデメリット

絶対評価のデメリットは、評価基準を定めづらく、評価者により評価にバラつきが出やすい点です。

たとえば、「業務への積極性」など数値化が難しい評価項目は、目標達成基準が曖昧になりやすいでしょう。評価に主観が入りやすく、評価者によりバラつきが生まれることもあります。評価者による社員の贔屓などが発覚すれば、人事評価制度自体の信頼が揺らいでしまいます。

また、相対評価に比べると人件費のコントロールが難しい点もデメリットです。

3. 相対評価と絶対評価の違い

相対評価と絶対評価には以下の違いがあります。それぞれの違いを詳しく解説します。

項目	相対評価	絶対評価
評価方法	集団内の他者と比較し評価する。	個人の成績や目標達成状況に応じて評価する。
評価例	上位10％の社員をA評価とする。	目標達成率が100％の社員は全員A評価とする。
適する評価項目	コミュニケーションなど、数値化できない項目（定性項目）	営業件数など、数値化できる項目（定量項目）
評価者の負担	小さい	大きい
人件費のコントロール	しやすい	しづらい
社員の納得	得づらい	得やすい

3-1. 相対評価は数値化しづらい評価項目に使いやすい

相対評価は他者との比較により評価を決定するため、コミュニケーション能力など、数値化しづらい項目の評価に適しています。

一方、絶対評価は個人の成績を評価するため、営業件数のように、数値化しやすかったり、数字を重視したりする評価に適しています。

3-2. 絶対評価は評価者の負担が大きい

絶対評価では、社員一人ひとりの目標設定や目標の達成状況の確認が必要です。評価者の負担は大きくなります。

一方、相対評価は初めに厳密な評価基準を設定すれば、社員同士の比較により評価できるため、評価者の負担は少なくなります。

3-3. 相対評価は人件費をコントロールしやすい

相対評価は先にS評価は5名、A評価は10名のように評価の枠を設定するため、各評価の人数が均等に分布します。人件費の予算も立てやすく、コントロールも容易です。

一方、絶対評価では個人の頑張りがそのまま評価されるため、場合によっては社員全員がA評価などを取る可能性もあります。また、評価者が甘い場合も高評価に人材が集中します。評価と給与を連動させると、人件費が高騰する恐れがあるため注意が必要です。

3-4. 絶対評価は社員の納得を得やすい

絶対評価は社員が立てた目標の達成度合いに応じ評価します。周りに自分よりも優秀な社員がいても、自分自身の頑張りを評価されるため評価の納得感も得やすくなります。

一方、相対評価では2つの場面で納得感を得づらくなります。ひとつは、集団内で社員の能力に大きな差がないときです。この場合、わずかな差で社員に序列がつくため、評価の理由に納得できない社員が出る恐れがあります。

もうひとつは、集団内で能力に大きな差があるときです。この場合、上位層と下位層の社員が固定されます。下位層の社員には、「頑張っても評価を上げられない」という無力感が生まれ、やる気の低下につながる恐れがあります。

4. 相対評価と絶対評価を使い分けるポイント

相対評価と絶対評価は組み合わせて使うことで、人件費をコントロールしつつ、社員のモチベーションを高めることが可能です。ポイントを解説します。

4-1. 昇給や昇格は絶対評価を基準にする

絶対評価は社員のモチベーション向上につながるものの、基本給とそのまま連動させると人件費が管理しづらくなります。

そのため、絶対評価の高評価は昇給や昇格の条件とし、複数の方法と組み合わせるのがおすすめです。

これにより、社員のモチベーションを維持したり、成長を促したりしながら、ある程度賃金をコントロールできます。

4-2. 集団の人数や属性により評価方法を変える

一般的に絶対評価よりも相対評価のほうが評価者の負担は少ないとされているものの、社員の数や属性により異なる場合もあります。

集団の人数が少なかったり、同じ職種の社員のみであったりするなら、他者と比較したほうが評価者の負担は軽減できます。しかし、集団の人数が多かったり、多様な職種の人材を抱えていたりするときは、相対評価によりランク付けを行うのはかえって手間がかかります。

以上のように、集団の規模や職種の多様性により、評価方法を変えるのもおすすめです。

このように、取り入れる評価方法次第で組織に与える影響は異なってきます。自社の現状にとって適切な人事評価制度を構築する必要があるのです。

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