相対評価とは?メリット・デメリットや導入時のポイントを詳しく解説 |HR NOTE

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相対評価とは?メリット・デメリットや導入時のポイントを詳しく解説

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評価を考える女性

相対評価とは、集団内の他者との比較により個人の成績や順位を決定する方法です。評価分布が偏らないため人件費を管理しやすいなどのメリットがあるものの、個人の成長を評価に反映しづらく、時代の流れに反した方法ともいわれるため注意が必要です。

本記事では相対評価とは何か、メリット・デメリット、導入時のポイントと注意点を解説します。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

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1. 相対評価とは?

白く浮き上がるビックリマーク

相対評価とは、個人の成績や順位を決定するときに、他者との比較により評価する方法です。日本では古くから用いられてきた評価方法で、学校の成績だけでなく企業の人事評価にも活用されています。

たとえば、評価の前にS評価は3名、A評価は10名、B評価は20名などと、あらかじめその評価に該当する人数や割合を決めておきます。そして、業績のよい社員順に上位評価に当てはめ、評価を決定していくのが大きな特徴です。

集団内の評価に偏りが出ないため、人件費の予算配分がしやすいなどの理由から、多くの企業で採用されています。

1-1. 相対評価と絶対評価の違い

相対評価と対になる評価方法が絶対評価です。絶対評価では、他者との比較ではなく、目標の達成度など一定の基準と比較して個人の成績を評価します。

たとえば、目標の達成度が120%ならS評価、100%ならA評価、80%ならB評価などとなります。

他者との比較ではなく個人の成績そのものを評価するため、納得感を得やすい方法です。また、頑張りにより評価が上がるため、モチベーションを高めるうえでも役立ちます。しかし、よい評価を得るため目標を低く設定しやすい、評価に偏りが出やすいなどの問題もあるため注意が必要です。

1-2. 相対評価を実施する企業は減りつつある?

企業によっては、状況に応じて相対評価の見直しをおこなうケースもあります。他の従業員との比較で評価をおこなう相対評価は、従業員同士の競争の促進によって、チームワークを損なう可能性があるからです。

また、個人のスキルを公平に評価することが難しい側面があるため、従業員のモチベーション低下やストレス増加といった問題の発生も、懸念として挙げられます。

2. 相対評価のメリット

評価を入力する女性

相対評価はあらかじめ評価の枠が決まっているため、評価者が評価しやすく公平な評価が可能です。また、ほかの社員との比較がよい刺激となれば、向上心にもつながります。

以下、それぞれのメリットについて詳しく確認していきましょう。

2-1. 評価者の負担を軽減できる

評価者の負担を軽減できることは相対評価の大きなメリットです。相対評価では、それぞれのランクに該当する割合や人数が初めから決まっているため評価をしやすくなります。

絶対評価のように社員個別の目標達成度などを確認する必要もないため、人事評価の運用負担を軽減できます。

2-2. 評価のバラつきを抑えられる

評価者による偏りを排除し、全体で評価のバラつきが生じない点もメリットです。絶対評価では評価者が甘ければよい成績の社員が増えるなど、大きな偏りが生じる恐れがあります。

評価の偏りは、社員のモチベーションに影響するだけでなく、人件費を管理するうえでも問題となるため注意が必要です。

2-3. 人件費を管理しやすい

相対評価では、それぞれの評価の枠が決まっているため、人件費を管理しやすい点もメリットです。多くの企業では人事評価の結果を給与や賞与に反映するものの、評価が偏っていれば人件費も管理しづらくなります。

あらかじめ各ランクの人数が決まっていれば、人件費を予算内に収めやすいでしょう。

2-4. 社員に向上心が生まれる

他者との比較により社員の成績が決まるため、競争意識や向上心が芽生える可能性もあります。管理職がポジティブなフィードバックをおこなう、社員同士のコミュニケーションが取れているなど、働きやすい環境が整っていれば相対評価は向上心を養うきっかけにもなるでしょう。

3. 相対評価のデメリット

評価に悩む男性

相対評価はあくまでも他者との比較のため、同じ社員であっても所属する集団により評価が変わります。また、個人の成長が評価されないため、やる気の低下などにつながる恐れもあります。

各デメリットの詳細は以下の通りです。

3-1. 所属する集団により評価が変わる

相対評価は他者との比較により評価するため、同じ社員であっても所属する集団が変われば評価が変わってしまいます。そのため、人事異動の参考にしづらい点がデメリットといえるでしょう。

また、同程度の能力の社員が集まる集団では、A評価とB評価の社員の差はわずかなものとなり、評価の理由を社員から聞かれても、明確な答えが出せない恐れがあります。

3-2. やる気の低下や自信喪失につながる

相対評価では、社員個人の成長が評価に反映されない点もデメリットです。たとえば、経験年数が仕事の能力につながりやすいバックオフィス業務では、新入社員がどれだけ頑張っても上位の評価を得ることは難しいでしょう。

また、他者との比較のため、それまで優秀であった社員が人事異動で別の部署に移った結果、下位の成績となる可能性もあります。

これらの結果から、やる気の低下や自信喪失につながる可能性も否めません。

3-3. 協力体制を構築しにくいケースもある

相対評価では、従業員同士が相対的に競争することになるため、協力体制を構築しにくい点がデメリットとして挙げられます。

懸念すべきは、従業員同士がポジションや報酬を争い、チームワークや相互サポートの文化が阻害されるケースです。この場合、相対評価が協力体制を弱める要因となり、組織の長期的な成長の足かせとなってしまいます。

4. 絶対評価のメリット

絶対評価では、他の従業員との相対的な評価はせず、従業員個人の成果に基づいてのみ評価をおこなうのが特徴です。
公平性や透明性が高い評価方法であるため、従業員のスキルや成長を明確に評価することができます。

4-1. 従業員の納得感を得やすい

絶対評価では、特定の基準や目標に基づいてパフォーマンスを評価するため、評価に対する従業員の納得感が高まります。

基準や目標が明確であればあるほど、従業員は自身の努力や成果を正当に評価されたと感じるでしょう。また、全体目標達成のために、チーム全体で協力する風土が形成される傾向にもあります。

4-2. 個人の成長を評価しやすい

絶対評価では、従業員それぞれの目標達成度合いや、スキル向上に重きを置きます。自身の成長が評価に直結する環境において、従業員のモチベーションは高まることでしょう。

また、目標は従業員に応じて個別に設定できるため、従業員にとっては会社から期待されていることや自身の強みの理解にもつながります。

4-3. 課題や改善点がわかりやすい

従業員は自身の評価結果を通じて、自己評価をおこなったうえで、課題や改善点を明確に把握できます。従業員の評価結果をもとに、評価者から研修機会や個別のサポートを提供することができるのもメリットです。

5. 絶対評価のデメリット

絶対評価では、評価者によって目標設定の難易度や、評価基準が異なるケースが発生する可能性があります。これらをいかに抑えて適切な運用をしていくかが、絶対評価の運用の鍵となるでしょう。

5-1. 評価者によって評価が左右される

絶対評価では、評価者が従業員のパフォーマンスを評価しますが、その評価は評価者の主観や個人の基準に左右される可能性があります。

評価者の個人的な好みや思い入れが評価に影響を与えることがあり、公平性や客観性が損なわれる恐れがあります。これは目標設定の段階から注意が必要です。

5-2. 評価基準の設定が難しい

絶対評価において適切な評価基準を設定することは難しく、公平性を確保できない場合があります。評価基準が高く、達成者が少なければ従業員のモチベーションは下がってしまうでしょう。

反対に、基準が低くて達成者が多すぎても、給与コストが発生するため会社の負担は大きくなります。変化する業務環境や組織のニーズに合わせて、評価基準の適切な更新が必要です。

6. 相対評価を導入するときのポイント

上昇していくグラフ

相対評価の導入では、まずは自社の人事評価に相対評価が本当に適しているか確認しましょう。場合によっては賞与など一部のみに適用したほうがよいこともあります。また、導入する際は透明性の確保のため評価基準を公表することも大切です。

6-1. 相対評価が適しているか確認する

一般的に、相対評価は数値化が難しい場面、絶対評価は数値化しやすい場面に適しています。そのため、営業件数のように社員個人の努力を評価したいならば、絶対評価のほうが適しています。

自社の人事に相対評価が適しているか確認しましょう。

6-2. 評価基準を明確にして公表する

社員の能力に大きな差がない場合、評価が評価者の私情に左右される恐れがあります。評価基準を数値で厳格に定めるだけでなく、社員に対して公表することも大切です。

上位何パーセントに入ればどのような評価になるのか、また、その評価にはどのような根拠があるのか、一覧にして社員に周知しましょう。

6-3. 賃金以外の報酬と組み合わせる

相対評価を基本給上昇の条件にすると、上位・下位の社員が固定され、モチベーションが低下する恐れもあります。そのため、賞与や昇給の条件として利用してもよいでしょう。

昇給は絶対評価、賞与は相対評価のように使い分ければ、社員の納得感を高めつつ人件費をある程度コントロールできます。

とはいえ、そもそも人事評価制度の見直しや新たに構築するにあたって何から手をつければ良いか分からないとお悩みの方へ、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

7. 相対評価を導入するときの注意点

面談する男性二人

相対評価は時代遅れの人事評価方法と揶揄されることも多く、見直す企業が増えています。そのため、人事評価の一部に相対評価を導入する際は、社員の成長を把握し、モチベーションを高める方法とあわせて導入するとよいでしょう。

7-1. 相対評価は“時代遅れ”との指摘が多い

「同一労働同一賃金」や「多様な働き方の実現」の観点から、一つの集団内で他者との比較により評価する相対評価は時代の流れにそぐわないとの考えが強くなっています。

そのため、今、相対評価を導入しても、今後、絶対評価への転向が必要となる恐れもあります。

7-2. ネガティブフィードバックを避ける

一部でも相対評価を取り入れているときは、社員へのネガティブフィードバックに注意しましょう。他者との比較により評価を下すとはいえ、社員本人に「〇〇より劣っている」などと説明してはいけません。

フィードバック面談のときは、ポジティブな内容を伝えるような意識が必要です。

7-3. 個人の成長を把握し評価する仕組みを導入する

相対評価だけでは社員自身の成長が評価されず、成長意欲が低下する恐れがあります。また、会社としては人材の能力把握ができません。

相対評価を導入しているときは、あわせて社員の成長を可視化し促す仕組みを導入しましょう。機械的にランク付けするのではなく、しっかりと個人の成長を評価しているとわかれば、信頼感や安心感にもつながります。

8. 相対評価なら組織内の評価分布を均一にできる!

評価を入力する人

相対評価は組織内の他者との比較により、社員のポジションを決定する方法です。そのため、A~Eまで評価に偏りが出ず、人件費をコントロールしやすい点がメリットです。

一方で、社員は自身の頑張りを適切に評価されていないと感じ、やる気を失う可能性もあります。また、時流に反した評価方法でもあるため、絶対評価のようなほかの評価方法と組み合わせて導入するとよいでしょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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