相対評価とは？導入するときのポイントや注意点を詳しく解説

相対評価とは、集団内の他者との比較により個人の成績や順位を決定する方法です。評価分布が偏らないため人件費を管理しやすいなどのメリットがあるものの、個人の成長を評価に反映しづらく、時代の流れに反した方法ともいわれるため注意が必要です。

本記事では相対評価とは何か、メリット・デメリット、導入時のポイントと注意点を解説します。

1. 相対評価とは？
2. 相対評価のメリット
3. 相対評価のデメリット
4. 相対評価を導入するときのポイント
5. 相対評価を導入するときの注意点
6. 相対評価なら組織内の評価分布を均一にできる！

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1. 相対評価とは？

相対評価とは、個人の成績や順位を決定するときに、他者との比較により評価する方法です。日本では古くから用いられてきた評価方法で、学校の成績だけでなく企業の人事評価にも活用されています。

たとえば、評価の前にS評価は3名、A評価は10名、B評価は20名などと、あらかじめその評価に該当する人数や割合を決めておきます。そして、業績のよい社員順に上位評価に当てはめ、評価を決定します。

集団内の評価に偏りが出ないため、人件費の予算配分がしやすいなどの理由から採用されています。

1-1. 絶対評価との違い

相対評価と対になる評価方法が絶対評価です。絶対評価では、他者との比較ではなく、目標の達成度など一定の基準と比較して個人の成績を評価します。

たとえば、目標の達成度が120％ならS評価、100％ならA評価、80％ならB評価などとなります。

他者との比較ではなく個人の成績そのものを評価するため、納得感を得やすい方法です。また、頑張りにより評価が上がるため、モチベーションを高めるうえでも役立ちます。しかし、よい評価を得るため目標を低く設定しやすい、評価に偏りが出やすいなどの問題もあるため注意が必要です。

2. 相対評価のメリット

相対評価はあらかじめ評価の枠が決まっているため、評価者が評価しやすく公平な評価が可能です。また、ほかの社員との比較がよい刺激となれば、向上心にもつながります。

2-1. 評価者の負担が軽減できる

相対評価では、それぞれのランクに該当する割合や人数が初めから決まっているため評価をしやすくなります。絶対評価のように社員個別の目標達成度などを確認する必要もないため、人事評価の運用負担を軽減できます。

2-2. 評価のバラつきを抑えられる

評価者による偏りを排除し、全体で評価のバラつきが生じない点もメリットです。絶対評価では評価者が甘ければよい成績の社員が増えるなど、大きな偏りが生じる恐れがあります。評価の偏りは、社員のモチベーションに影響するだけでなく、人件費を管理するうえでも問題となるため注意が必要です。

2-3. 人件費を管理しやすい

相対評価では、それぞれの評価の枠が決まっているため、人件費を管理しやすい点もメリットです。多くの企業では人事評価の結果を給与や賞与に反映するものの、評価が偏っていれば人件費も管理しづらくなります。

あらかじめ各ランクの人数が決まっていれば、人件費を予算内に納めやすいでしょう。

2-4. 社員に向上心が生まれる

他者との比較により社員の成績が決まるため、競争意識や向上心が芽生える可能性もあります。管理職がポジティブなフィードバックを行う、社員同士のコミュニケーションが取れているなど、働きやすい環境が整っていれば相対評価は向上心を養うきっかけにもなります。

3. 相対評価のデメリット

相対評価はあくまでも他者との比較のため、同じ社員であっても所属する集団により評価が変わります。また、個人の成長が評価されないため、やる気の低下などにつながる恐れもあります。

3-1. 所属する集団により評価が変わる

相対評価は他者との比較により評価するため、同じ社員であっても所属する集団が変われば評価が変わってしまいます。そのため、人事異動の参考にしづらい点がデメリットです。

また、同程度の能力の社員が集まる集団では、A評価とB評価の社員の差はわずかなものとなり、評価の理由を社員から聞かれても、明確な答えが出せない恐れがあります。

3-2. やる気の低下や自信喪失につながる

相対評価では、社員個人の成長が評価に反映されない点もデメリットです。たとえば、経験年数が仕事の能力につながりやすいバックオフィス業務では、新入社員がどれだけ頑張っても上位の評価を得ることは難しいでしょう。

また、他者との比較のため、それまで優秀であった社員が人事異動で別の部署に移った結果、下位の成績となる可能性もあります。

これらの結果から、やる気の低下や自信喪失につながる可能性も否めません。

4. 相対評価を導入するときのポイント

相対評価の導入では、まずは自社の人事評価に相対評価が本当に適しているか確認しましょう。場合によっては賞与など一部のみに適用したほうがよいこともあります。また、導入する際は透明性の確保のため評価基準を公表することも大切です。

4-1. 相対評価が適しているか確認する

一般的に、相対評価は数値化が難しい場面、絶対評価は数値化しやすい場面に適しています。そのため、営業件数のように社員個人の努力を評価したいならば、絶対評価のほうが適しています。

自社の人事に相対評価が適しているか確認しましょう。

4-2. 評価基準を明確にして公表する

社員能力に大きな差がない場合、評価が評価者の私情に左右される恐れがあります。評価基準を数値で厳格に定めるだけでなく、社員に対して公表することも大切です。

上位何パーセントに入ればどのような評価になるのか、また、その評価にはどのような根拠があるのか、一覧にして社員に周知しましょう。

4-3. 賃金以外の報酬と組み合わせる

相対評価を基本給上昇の条件にすると、上位・下位の社員が固定され、モチベーションが低下する恐れもあります。そのため、賞与や昇給の条件として利用してもよいでしょう。

昇給は絶対評価、賞与は相対評価のように使い分ければ、社員の納得感を高めつつ人件費もある程度コントロールできます。

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