企業は、能力の高い優秀な社員を昇進させ、より幅広く活躍してほしいと考えます。リーダーとして活躍できる人材は限られているため、企業は社員に昇進を打診した際に受け入れてほしいと考えるのが一般的でしょう。
しかし、最近では昇進を拒否する社員が増えています。理由は、ワークライフバランスを重要視している場合、子育てや介護をしている場合などさまざまです。
「社員に昇進を拒否された場合にどのように対処すべきか」と悩んでいる経営者や管理職、人事担当の方は多いのではないでしょうか。
この記事では、社員が昇進を拒否する理由と昇進を拒否された場合の対処法、また懲戒処分・解雇する場合に注意点を紹介しています。
昇進を拒否されないための防止策も記載しているので、人事異動をスムーズにおこないたいと考えている方はぜひチェックしてください。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. 社員が昇進を拒否する理由
社員が昇進を拒否するのには、以下のような理由があります。
- 待遇と業務の多さ・責任の重さが見合わない
- 現在の業務を続けたい
- 人の上に立つ自信がない
- 家族の世話があり、残業や休日出勤などが難しい
- ワークライフバランスを重視したい
昇進すると、管理職として業務量が増加して責任が重くなるため、給与と見合わないと考える人もいます。自分に自信がなく、昇進をプレッシャーに感じる場合もあるでしょう。
また昇進後は現場で働くよりも、人を動かすマネジメント業務が多くなる傾向があります。現場での仕事が好きな人は、昇進することを前向きに考えられず、現在の業務を続けたいと考えがちです。
基本的に、昇進すると業務量が増え勤務時間が長くなる場合があります。幼い子どもがいる場合や家族の介護をしている場合、昇進を拒否せざるを得ないと考える方も多いでしょう。
社員が昇進を拒否する理由はさまざまであることを理解し、拒否された場合はきちんと話を聞いて本人の意向を尊重することが大切です。
2. 昇進を拒否された場合の3つの対処法
昇進を拒否された場合の企業側としての対応では、以下の3つの対処法を順におこないましょう。
- 説明・説得する
- 待遇面の見直しをする
- 懲戒処分を検討する
1の「説明・説得」、2の「待遇面の見直し」を十分におこなうことで、社員が納得して昇進を受諾する可能性が高まります。3の懲戒処分はマイナス面も大きいため、選択肢のひとつとして覚えておくといいでしょう。
それぞれの対応について、詳しく解説をしていきます。
2-1. 説明・説得する
昇進を拒否されたら、相手の事情を踏まえた上で、説明・説得をしましょう。社員によっては、昇進後の業務についての知識がなく、自分の持っているイメージだけで拒否している可能性もあります。
企業側は、社員に昇進後に携わる業務の良い点、悪い点を具体的に説明しましょう。社員が、昇進後の自分をはっきりイメージできるようにすることが理想です。
昇進後のサポート体制についても説明し、昇進後に困った際にどこに頼ればいいかも理解してもらいましょう。
社員からの質問に丁寧に応じ、ひとつずつ不安を解消することも必要です。待遇面がどれほど良くなるか、またこれからのキャリア展開などについても説明しておくことをおすすめします。
昇進の拒否によって今後のキャリアアップや昇給が難しくなること、解雇のおそれがあることも伝えておくべきです。
2-2. 待遇面・業務量・勤務時間の見直しをする
社員が待遇面や業務量、勤務時間の長さを問題にしている場合には、可能な範囲で調整をしましょう。
家族の世話や業務に対する報酬が理由で昇進を拒否している人は、見直しにより昇進を受諾する可能性が高まります。
社員の要望をすべて聞き入れる必要はありません。しかし話し合いの上で、社員が昇進によるメリットを感じられれば、昇進への意欲が芽生える可能性があります。
2-3. 懲戒処分を検討する
昇進を拒否された場合には、懲戒処分を検討することもひとつの方法です。企業は人事権を有しています。就業規則のなかに昇進についての記載がある場合、本来であれば昇進の拒否はできません。
説明や待遇面の見直しをおこなっても、社員が昇進を拒否する場合には、懲戒処分を検討せざるを得ない場合もあるでしょう。
しかし、昇進後に業務量・責任が増えるにもかかわらず、給与をはじめとした待遇があまり変わらない場合には注意が必要です。労働条件の不利益変更に該当する場合には、社員の個別同意が必要となるので、懲戒処分扱いが妥当とは認められなくなるでしょう。
3. 懲戒処分・解雇する場合の注意点
懲戒処分・懲戒解雇は、昇進を拒否する社員へ向けて企業ができることの一つですが、安易におこなうべきではありません。
人事で昇進させるべきと判断された社員ならば、優秀で企業の成長のプラスになる人材である場合が多いでしょう。そのような社員に懲戒処分を下した場合、業務へのモチベーションが下がり、最悪の場合には退職につながる可能性があります。
懲戒処分は社内の雰囲気にも大きく影響し、ほかの社員のやる気や企業への信頼感に影響を及ぼすでしょう。また昇進の拒否を理由に懲戒解雇しようとした際に、処分が重すぎて違法となるおそれもあります。
懲戒処分・解雇に踏み切るよりも、社員が力を発揮できる場で活躍してもらうほうが、双方にとって有意義ではないでしょうか。
このような悪影響を未然に防ぐためにも、整った人事評価制度の存在が重要です。人事評価制度を通して従業員へどのような役職があるのか、昇進の条件などキャリアパスを伝えることができます。事前に認識してもらうことで、心の準備ができるかもしれません。また、これまでの実績をきちんと評価してきたプロセスがあることで、昇進の説得力が増しますし、従業員の自信につながる可能性もあります。
現在、整った人事評価制度がなく不安に感じられている方向けへ、人事評価制度の種類や導入の流れから運用の手順まで網羅的にまとめた「人事評価の手引き」を無料で配布しています。ぜひこちらからダウンロードいただき、従業員のモチベーション向上につながる人事評価制度の検討にお役立てください。
4. 昇進を拒否されないため3つの防止策
昇進を拒否されないための防止策には、以下の3つが挙げられます。
- 管理職の労働環境を改善する
- あらかじめ社員の意向を確認する
- 一定の資格・能力があるものは昇進する雰囲気をつくる
あらかじめこのような防止策をおこなっていれば、社員が昇進を拒否するような事態を防止できるでしょう。
ここでは、それぞれの防止策を詳しく解説していきます。
4-1. 管理職の労働環境の改善
社員の昇進拒否を防止するためには、まず管理職の労働環境を改善しましょう。管理職が良い環境で働いているのが一般社員に分かれば、昇進を希望する可能性が高まります。
反対に、劣悪な労働環境で働いている管理職を見ていれば、昇進したいと考える社員は少なくなるでしょう。
まず、業務量と待遇のバランスは適切であるか、管理職へのサポート体制は整っているかなどをチェックしてください。管理職との面談で、改善するべきポイントを洗い出すことも良い方法です。
4-2. あらかじめ社員の意向を確認する
社員の昇進拒否を防止するために、あらかじめ社員が昇進したいのかしたくないのかを確認しておくと良いでしょう。社員の意向がわかっていれば、そもそもその社員を管理職候補に選ばないはずです。
また、昇進したくない社員に、管理職を見越した人材育成をする必要もなくなります。募集時に管理職候補としての人材しか求めていない場合には、採用時の面接で意向確認が必須です。
昇進したいと考えている社員に対しても、定期的に面談をおこないます。キャリアビジョンや家庭環境、健康状態に変化がないかチェックしましょう。
企業が社員の状況を把握していれば、社員が家庭事情や健康状況などのやむを得ない理由で昇進を拒否する事態を避けられます。
4-3. 一定の資格・能力があるものは昇進する雰囲気をつくる
社員が昇進を拒否しないために、一定の資格・能力があるものは昇進するのが自然だとする社内の雰囲気づくりが大切です。
「資格や能力のある人材は昇進し、社員を引っ張る」「部下は管理職をサポートする」。このような雰囲気をつくり、社員には常に昇進を意識してもらうようにしましょう。
上司や部下が、昇進した管理職と協力できる体制が整っているかどうかも大事なポイントです。
また昇進に関する企業の人事権やそれに応じる義務を文書で示すことも、昇進の拒否を防ぐ有効な手段として考えられます。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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