定性評価とは？メリット・デメリットや運用上の注意点を紹介

定性評価は人事評価の方法のひとつで、数字で表せない対象を評価することを意味します。たとえば、やる気やモチベーション、判断力、勤務態度、仕事への向き合い方などの評価項目は、数値やデータで表現できません。定性評価を取り入れれば、従業員の目に見えない貢献を評価し、人事考課に反映させることができます。

本記事では、定性評価の定義やメリット・デメリット、導入の流れや注意点をわかりやすく解説します。

1. 定性評価とは？数字で表せないものを評価すること

従業員の評価は、売上や契約数など、数字で表せるものだけでは判断できません。人事評価では、「売上アップに向けて、どのような取り組みをしたか」「契約数を増やすため、どのように努力したか」など、目に見えづらい部分に着目することも大切です。

こうした数字で表せない項目を評価する手法を「定性評価」と呼びます。たとえば、事務職や看護師、保育士などの職種は、数字で表せる成果が少ないため、定性評価を用いて評価することが一般的です。一方、営業職や販売職のように、従業員の成果を数字で表せる職種でも、仕事への意欲や勤務態度など、定性的な評価項目を盛り込むことがあります。

1-1. 定性評価の主な評価項目

たとえば、定性評価の評価項目には以下のようなものがあります。

• 仕事のスピード感やレスポンスの速さは十分か
• 仕事を進めるときに創意工夫を行っているか
• 仕事に対する向上心や前向きな気持ちがあるか
• 業務改善に向けた努力をしているか
• 自分が担当する商品についての知識は十分か
• 日頃から身だしなみや整理整頓を意識しているか
• 無遅刻無欠勤で、規律を守って仕事に取り組んでいるか
• ほかの従業員との人間関係は良好か
• ほかのチームメンバーへのリーダーシップを発揮しているか

以上の例からわかる通り、定性評価の評価項目は数字で表すことができません。また、評価者の主観によって評価点数が変わるため、評価者のエラーを防ぐ仕組みや、人事評価の公平性を保つ仕組みが必要です。

2. 定性評価のメリット

定性評価を導入するメリットは2つあります。

• 数字に表れない貢献を評価できる
• 新入社員の評価に適している

2-1. 数字に表れない貢献を評価できる

定性評価を導入すれば、従業員の数字に表れない貢献を評価できます。数字で表せる結果や業績のみを評価する場合、行き過ぎた成果主義に陥り、さまざまなデメリットが発生します。

• 従業員が短期的な成果にのみ目を向けるようになる
• たまたま成果を出した従業員が高く評価される
• 従業員同士の競争が過熱し、職場環境の悪化につながる

定性評価なら、成果が出にくい業務に従事している従業員や、意欲的に仕事に取り組んでいる従業員を評価し、人事考課に反映させることが可能です。人事評価制度の公平性が高まり、従業員のやる気やモチベーションアップが期待できます。

2-2. 新入社員の評価に適している

定性評価は、新入社員の評価に適した手法のひとつです。入社したばかりの従業員は、大きな成果を上げる機会がなく、従来の制度では高い評価を得ることができません。評価制度に定性評価を取り入れれば、新入社員にも活躍する機会が生まれ、向上心を引き出すことができます。

3. 定性評価のデメリット

一方、定性評価にはデメリットが2点あります。

• 評価基準があいまいになりやすい
• 評価が適切でない場合、従業員の不満が大きくなりやすい

3-1. 評価基準があいまいになりやすい

定性評価は、評価結果を数値やデータなどで客観的に表すことができません。そのため、評価基準があいまいになりやすく、似たような成果を上げた従業員でも結果に差がつくケースが出てきます。定性評価を行うときは、評価基準を明確化し、評価者によってばらつきが出ないように工夫しましょう。

3-2. 評価が適切でない場合、従業員の不満が大きくなりやすい

定性評価は、正しく実施すると従業員のやる気やモチベーションの源泉となります。しかし、あいまいな基準で評価したり、人事担当者の主観で評価したりした場合、従業員から不満が出る可能性があります。

従業員の信頼を失わないためには、公平で納得感のある人事評価制度が必要です。定性評価の導入手順を知り、適切に運用しましょう。

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4. 定性評価の導入手順

定性評価を導入する手順は以下のとおりです。

• 組織目標と職位目標を策定する
• 評価基準や点数を決める

定性評価では、まず組織目標と職位目標を設定し、個々の従業員の目標を決めていきます。組織目標は企業全体の目指すゴールのこと、職位目標は役職ごとに達成すべき課題のことです。組織目標と職位目標から逆算することで、従業員一人ひとりにふさわしい目標を設定できます。

目標を設定したら、評価基準や点数を決めます。定性評価の場合、評価基準を「必達レベル（達成すべき目標）」と「努力レベル（できれば達成すべき目標）」の2段階に分けることで、より客観的に評価できます。

また、以下の例のとおり、評価基準ごとに点数を配分することで、従業員の評価点数をつけられます。

5. 定性評価を実施するときの注意点

定性評価を実施するときの注意点は2つあります。

• 360度評価（多面評価）を導入し、評価の客観性を高める
• 評価者訓練を実施し、人事評価のエラーを防止する

5-1. 360度評価（多面評価）を導入し、評価の客観性を高める

定性評価の客観性を高めるのに役立つのが、360度評価（多面評価）と呼ばれる手法です。360度評価とは、先輩社員、同僚、ほかの部署の上長など、さまざまな人が人事評価に参加する仕組みを指します。通常の人事評価では、1～2人の評価者が関わり、それぞれ点数をつけて従業員を評価します。360度評価では、複数名の評価者の点数を平均化するため、評価者ごとの偏りが出にくく、公平に人事評価を行うことが可能です。

定性評価は客観性が乏しく、評価者の主観が影響しやすい評価制度です。360度評価の仕組みを取り入れ、定性評価の欠点を改善しましょう。

5-2. 評価者訓練を実施し、人事評価のエラーを防止する

定性評価で注意したいのが、評価者が誤った判断を下す人事評価エラーです。人事評価エラーには、たとえば以下のようなものがあります。

人事評価エラーは、管理職や人事担当者向けの評価者訓練（考課者訓練）によって克服することが可能です。評価者訓練を通じて、人事評価の仕組みや正しい手続きを学び、人事評価エラーを防止しましょう。

6. 定性評価のメリット・デメリットを知り、自社に合った評価制度を導入しよう

定性評価にはさまざまなメリットがありますが、正しく運用しない場合、従業員の不満の原因となる場合があります。定性評価の導入手順を知り、段階的に評価方法を見直しましょう。定性評価の欠点は、360度評価（多面評価）の導入や、評価者訓練の実施によって解消することが可能です。