抜擢人事とは？導入のメリットや失敗を防ぐポイントを解説

「抜粋人事とはどのような制度？」

「抜粋人事と年功序列の違いは？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。「抜擢人事」は、企業の成長や革新を促進するために注目されている人事制度です。実力主義の考えに基づき、若い世代にも重要な役割を果たすチャンスを与えます。

本記事では、抜擢人事の概念や導入するメリットを解説します。抜擢人事で失敗を防ぐポイントも紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。

1. 抜粋人事とは

抜擢（ばってき）人事とは、スキルや業績に基づき、責任ある重要なポストに人材配置する人事制度です。人材配置をする際は実力で評価するため、以下の項目は重視されません。

• 年齢
• 学歴
• 性別
• 勤続年数
• 国籍
• 勤務先

抜擢人事は、実力さえあれば若手の従業員でも重要なポジションに就く可能性があります。そのため「後輩が上司になる」などのケースも珍しくありません。

2. 抜擢人事と年功序列の違い

抜擢人事と年功序列は、人材登用の際の評価基準が大きく異なります。年功序列とは、従業員の年齢や経験に応じて昇進や報酬などを決定する人事制度です。

両者には、以下のような違いがあります。

	抜擢人事	年功序列
評価基準	実力重視	勤続年数・年齢重視
昇進のタイミング	実績やスキルに応じて年齢を問わず昇進できる	勤続年数に応じた昇進
雇用形態	終身雇用にとらわれない	終身雇用が前提
メリット	・若手の従業員のモチベーション向上に貢献する ・適材適所で人材配置できる	・従業員が定着しやすい ・人事評価システムがシンプルで管理しやすい
リスク	・過度な競争によって従業員がストレスを感じる場合がある ・早期昇進による未熟さが露呈する場合がある	・従業員の高齢化に伴い人件費が増大する ・若手の従業員のモチベーションが低下するおそれがある

上記からもわかるように、両者は対極にある人事制度といえるでしょう。

3. 抜擢人事が注目されている理由

抜擢人事が注目されている理由は「成果主義」をベースとした考えが普及したためです。成果主義は、年功序列とは真逆の考え方といえます。

かつては、勤続年数や経験値に基づいて評価される年功序列が一般的でした。しかし、現代におけるビジネスシーンでは、短期間で成果を出す人材を積極的に登用する流れが強まっています。年功序列制度の衰退に伴い、抜擢人事が注目されているといえるでしょう。

また、現代のビジネスシーンでは、グローバルな展開や広い視野が求められています。適材適所に人材を配置できる抜擢人事は、現代のニーズにマッチしているのです。

4. 抜擢人事のメリット

抜擢人事には、以下のようなメリットがあります。

• 次世代のリーダーを早期育成できる
• 若手の従業員のモチベーション向上になる
• 柔軟な人材配置ができる

4-1. 次世代のリーダーを早期育成できる

抜擢人事を取り入れることで、次世代のリーダーを早期育成できます。成果や実力に基づいて若手を昇進させることで、リーダーシップや経験を早い段階で積ませられるためです。

また、経験豊富なリーダーが次世代のリーダーを育成することで、スキルや知識が効果的に継承されます。中長期的に企業を支える、有力なリーダーを育成できるでしょう。

4-2. 若手の従業員のモチベーション向上になる

抜擢人事は、若手の従業員のモチベーション向上に貢献します。年齢に関係なく、実力重視でポジションを決定することから、すべての従業員に昇進のチャンスがあるためです。

実力や成果に基づく評価制度があれば、従業員のモチベーション向上だけではなく、生産性の向上や離職防止などの効果も期待できます。

4-3. 柔軟な人材配置ができる

抜擢人事を取り入れることで、適材適所の柔軟な人材配置がおこないやすくなります。従業員の能力やスキルを把握し、適正なポジションに配置できるためです。

企業が求めるスキルを持つ従業員を抜擢できるため、さまざまなニーズの変化に迅速に対応しやすくなります。

5. 抜擢人事のデメリット

抜擢人事のデメリットは以下のとおりです。

• 抜擢されなかった従業員の不満
• 時期尚早の昇進による失敗
• 企業風土とのミスマッチ

5-1. 抜擢されなかった従業員の不満

抜擢人事は、選考理由を明確にしなければ、抜擢されなかった従業員から反感や不満が生まれる可能性があります。とくに、年功序列が強く根付いている企業では、勤続年数が長い中堅やベテラン層からの反発を招くおそれがあるため注意が必要です。

また、抜擢された従業員が孤立するリスクや、中堅・ベテラン層の退職につながる可能性もあるため、抜擢人事は慎重におこなわなければなりません。

5-2. 時期尚早の昇進による失敗

重要なポジションに抜擢した後に、抜擢した従業員のスキルや経験不足が露呈する可能性があります。また、リーダーとして十分な能力を発揮できず、成果が上がらないことも考えられるでしょう。

そのため、抜擢する際には成果だけではなく、リーダーシップのポテンシャルも考慮する必要があります。

5-3. 企業風土とのミスマッチ

企業風土とミスマッチになる可能性があることもデメリットの一つです。抜粋人事は、従業員の年齢や勤続年数に重きを置く年功序列とは相容れない場合があります。

企業内での理解が不足したまま無計画に抜擢人事を進めると、人間関係の問題が生じるリスクが考えられるでしょう。嫉妬心や劣等感が原因で、ハラスメントにつながるケースも考えられるため、慎重な対応が求められます。

6. 抜擢人事で抜擢したい人の特徴

抜擢人事で抜擢したい人の特徴は以下のとおりです。

• 高い業績や成果を上げている
• 人望が厚い
• 成功や失敗の経験が豊富である
• 優れたリーダーシップスキルを持っている
• 適応力と柔軟性に優れている
• 自己管理能力が高い

上記はあくまで一例であり、企業によって求める人物像は異なります。「どのような場面で活躍してもらいたいのか」「どのような人材が不足しているのか」など、自社の視点から抜粋すべき人材を判断することが重要です。

7. 抜擢人事で失敗しないための注意ポイント

抜擢人事で失敗しないために、以下の点に注意しましょう。

• 公平性のある評価基準の策定と開示
• 抜擢しなかった従業員のフォロー

7-1. 公平性のある評価基準の策定と開示

公平性のある評価基準を策定し、社内に開示することが重要です。評価基準があいまいだと、抜擢されなかった従業員から「選考基準が偏っている」「お気に入りの従業員を優先している」などの不満や不信感が生まれやすくなります。

公平性を保つためには不透明な部分を排除し、評価プロセスを客観的かつ具体的にすることが重要です。基準が明確であれば、従業員は「なぜその人が抜擢されたのか」を理解しやすくなります。

すべての従業員が納得できる環境を整えることが、抜擢人事の成功につながります。公平性のある評価基準の策定と開示は、組織全体の信頼を築き、モチベーションを高めるための重要なプロセスです。

7-2. 抜擢しなかった従業員のフォロー

抜擢しなかった従業員のフォローも重要です。例として、以下のようなフォローができます。

アプローチ方法	内容
明確なフィードバックをおこなう	抜擢しなかった理由や改善点、今後の成長のためのアドバイスをおこなう
スキルアップの機会を設ける	スキルや知識を向上させるための研修やセミナーを実施し、将来のキャリアチャンスを広げる手助けをする
新たな役割を与える	従業員のモチベーション維持のために、新たなプロジェクトやタスクを課し、仕事に対するやりがいや責任感を持たせる

年功序列であれば、重要なポジションに就くはずだった従業員が、抜擢人事では期待していたポジションに就けないケースは多くあります。抜擢しなかった従業員の声に耳を傾け、意見を聞くことも重要です。

8. 抜擢人事の成功事例

抜擢人事の成功事例を紹介します。

• 某IT会社の成功事例
• 某大手総合商社の成功事例

8-1. 某IT会社の成功事例

あるIT企業では、従業員の行動指針に「年功序列は禁止」と明記し、若手人材を育てる環境を重視した結果、3年連続で低い離職率を維持しています。2023年度の離職率は7.4%で、厚生労働省のデータによる業界水準と比較しても低い離職率です。

同企業は、全体の約80%を20～30代の若い世代が占めており、年齢や性別を問わず多くの従業員が活躍しています。社内で実施したストレスチェックでは、87.5%の従業員が「働きがいがある」と回答していることからも、従業員の満足度の高さが伺えます。

参照：令和4年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

8-2. 某大手総合商社の成功事例

ある大手総合商社の現在の取締役社長は、2015年に抜擢人事で32人を抜き、54歳の若さで社長に就任しました。同企業は、「人」を最大の資産と捉え、若手でも管理職に抜擢する「キャリアチェンジ制度」を導入しています。

挑戦意欲のある従業員が、年齢に関係なく能力や適性に応じて経験を積める環境が整えられているのです。結果として、次世代リーダーの早期育成につながっており、企業全体の成長に寄与しています。

また、同企業の離職率は4.22%です。厚生労働省のデータによると、同業界の離職率は15.0%なので、企業の人材育成や職場環境が功を奏していることがわかるでしょう。

参照：令和4年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省