業績評価とは、個人やチームがどの程度会社の業績に貢献したかにより、成績や評価を決める方法です。評価基準が明確なため人事評価の納得感が高い点がメリットではあるものの、業務の過程が評価されないため、社員のチャレンジ意欲を失わせる恐れがあります。
本記事では、業績評価とは何か、メリット・デメリット、評価手順を紹介します。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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1. 業績評価とは？
業績評価とは、会社の業績（売上・利益など）に対する貢献度により、部署やチーム、個人を評価する方法で、成果評価と呼ばれることもあります。一定期間の業務や成績に対して評価を行う点が特徴です。
業績評価では、定量的な指標を用いるため、客観性の高い人事評価につながります。
1-1. 業績評価は全業種で導入可能
売上に対する貢献度のため、業績評価は営業系の職種でとくに導入が進んでいました。受注件数などは数値化しやすく、売上への貢献度も判断しやすいため、相性のよい評価方法でもあります。
しかし、最近では目標設定や評価方法を工夫することで、バックオフィス系の職種でも業績評価の導入が進んでいます。たとえば、目標の数値化が難しい総務部門でも、「前年と比べ〇％業務を効率化する」のように目標を設定すれば定量化できます。
2. 業績評価の目的
業績評価を行う目的は組織運営を改善するためです。
人事評価は、社員の昇格や昇給を決定する重要な制度のため、公正に評価しなければ、社員のモチベーション低下につながります。頑張っても評価を得られないなら、指示された仕事も最低限しかこなさず、当然、業務改善などの自発的な努力は生まれません。また、意欲の高い社員は適正な評価がされる会社に転職する恐れもあります。結果として、会社全体の生産性や雰囲気の悪化につながります。
業績評価のように、社員の成績を数値で客観的に把握し評価することは、公正な人事評価や人事異動に不可欠です。業務を正しく評価すれば社員のやる気にもつながります。また、定量化している分フィードバックがしやすく、改善点が把握できるため社員の成長を促すことも可能となります。
とはいえ、そもそも人事評価制度の見直しや新たに構築するにあたって何から手をつければ良いか分からないとお悩みの方へ、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。
3. 業績評価のメリット
業績評価を導入するメリットは、社員のモチベーションを高めるだけでなく、人材育成や人件費の健全な削減も達成できる点です。それぞれ解説します。
3-1. 社員のモチベーション向上
業績評価では、社員自ら企業の業績につながる目標を設定し、達成に向けて業務を進めます。上司から与えられた目標をこなすのではなく、自身でやるべきことを設定できるため、業務への主体的な取り組みを促しやすくなります。
また、評価は定量的に行うため、他者評価と自己評価が一致しやすく、納得感を得やすい点もメリットです。
3-2. 人材育成に活用しやすい
業績評価は人材育成に活用しやすい点もメリットです。社員が自身で目標を設定すれば、客観的な自己理解を促します。また、目標を達成するためには、管理能力や業務への積極的な姿勢が必要です。
目標と業績を定量化して管理できるため、社員の改善点を正しく把握でき、効果的なフィードバックも可能です。
3-3. 人件費の健全な削減
業績評価では、社員の業績への貢献度を数値により管理し、その結果により評価します。社員の年齢や勤続年数は、基本給の上昇や昇給に考慮されないため、健全な方法で人件費を削減できます。
また、業績に見合った賃金を支給すれば、人事評価の不満による離職を防ぐ効果も期待できます。人材の離職は採用コストや教育コストを生むため、離職者を減らすことも人件費を抑える上で役立ちます。
4. 業績評価のデメリット
業績評価は結果重視の評価方法のため、結果を出すまでに長い過程が必要な部門からは不満が上がるかもしれません。また、自身で設定した目標を達成できたかどうかが重要となるため、挑戦する姿勢が低下する恐れもあります。
4-1. 評価基準が結果に偏る
業績評価は結果重視の人事評価制度のため、研究開発職のように結果までに長い過程が必要な部門の評価が低くなる恐れがあります。また、業務の結果は個人の努力だけでなく、市場環境の変化など外的要因により変動がある部分です。
そのため、結果を出すまでの過程を評価する仕組みを合わせて導入した方が、社員の納得感を高めることができるでしょう。
4-2. 社員の積極性が低下する恐れがある
業績評価では、自身の設定した目標の達成が必要です。このため、社員によってはあえて目標水準を低めに設定し、挑戦を避ける恐れがあります。また、成果のみを重視する傾向が過大であれば、社員の安心感は低下し、ますます挑戦から遠ざかってしまいます。
目標設定時は上司が難易度を確認する、難易度の高い目標に挑戦する社員を評価する仕組みを作るなどの対策が必要です。また、安心して挑戦できる仕組みを整えるためにも、業績評価と昇格は連動させないなどの方法もあります。
5. 業績評価における評価手順
業績評価では、目標の設定から評価までを一つの流れとし、以下の手順で実施します。それぞれ解説します。
- 社員が目標を設定する
- 目標達成に向け業務を遂行する
- 適宜目標を見直す
- 評価・フィードバック
5-1. 社員が目標を設定する
業績評価では目標管理制度（MBO）と同様の管理をします。MBOとは、社員が自分で目標を設定・管理し、達成状況に応じて評価する制度です。
業績評価では、年に1回、または半年に1回など、期初に会社の業績に貢献できる個人目標を数値で設定します。なお、設定の際は、上司と面談を行い、業績に貢献できる内容になっているか確認し、難易度の妥当性も合わせて確認しましょう。
参考記事：MBO（目標管理制度）とは？実施手順や注意点を詳しく解説
5-2. 目標達成に向け業務を遂行する
目標設定が終わったら、達成に向け日々業務を遂行します。進捗管理も社員自身で行うため、迷ったときに上司に相談できる環境を整えておくとよいでしょう。定期面談を実施するのも効果的です。
5-3. 適宜目標を見直す
業績評価では最初に立てた目標を必ず達成するのではなく、状況に応じ柔軟に変更する点も特徴です。たとえば、法律の改正など外部環境の変化、個人の生活環境の変化など、見直すべきケースは多々あります。また、会社自体の業績目標を変更した際も見直しが必要です。目標の変更の際も、上司との面談により修正を行います。
5-4. 評価・フィードバック
期末には目標の達成状況を評価し、上司からフィードバックを行います。なお、業績評価では、上司から一方的に評価するのではな
く、社員の自己評価と合わせて結果を確認します。
自己評価と他者評価に乖離があるときは、評価方法を説明するなどして、理解を促します。また、目標達成に至らなかった部分は次回の改善点をアドバイスしましょう。
なお、目標達成率が高い社員もよい評価を伝えるだけでなく、さらに成長できるポイントを見つけましょう。モチベーションを高めるフィードバックを行うことが大切です。
上記の目標設定から評価までの流れを繰り返すことで、業績評価の精度向上にも役立ちます。
6. 業績評価なら会社目標と社員の目標を連動できる！
業績評価とは、会社の業績への貢献度に応じて部門やグループ、社員個人を評価する方法で、企業目標と個人目標を連動させることが可能です。また、業績を評価基準とするため、年功序列型の人事評価に比べ人件費の適正な削減もできます。
しかし、人事評価が結果に偏り過ぎると、社員の挑戦意欲を阻害する危険もあります。業績評価を導入する際は、過程を評価する仕組みと合わせるなど、社員が挑戦しやすい仕組みを整えることも大切です。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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