会社の目標を設定するためのOKRは、近年注目を集めています。OKRをうまく活用することで、従業員のモチベーションを高め、組織力を強化することができるでしょう。
とはいえ、目標設定の方法や具体例はまだまだ認知されていません。いきなりOKRの導入を進めた結果、社内で混乱する状況は防ぎたいところです。
本記事では、OKRにおける目標設定の方法や具体例をふまえて、スムーズにOKRを導入するために重要なポイントを解説します。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
目次
1. OKRとは？
OKRとは、「Objectives and Key Results」の頭文字を取った言葉で、企業における目標管理手法のひとつです。目標（Objectives）と成果指標（Key Results）を設定することで、企業と従業員が進むべき方向を明確にします。
OKRの大きな特徴は、達成するのが困難な目標を設定し、企業と従業員の成長を促すことです。他の目標間管理手法とは、以下のような違いがあります。
1-1. OKRとKPIとの違い
KPIは「Key Performance Indicator」を略した言葉で、重要業績評価指標などと訳されます。KPIにおいては、重要業績（Key Performance）を評価するための指標（Indicator）を設定し、定量的に把握することで目標達成を目指します。
OKRとKPIの大きな違いは、理想とする目標達成度です。OKRでは比較的難しい目標を設定し、60〜70％程度の目標達成度を目指すのに対し、KPIでは基本的に100％の目標達成度を理想とします。
1-2. OKRとMBOとの違い
MBOは「Management By Objective」を略した言葉で、目標管理制度などと訳されます。チームや個人の目標を設定し、それぞれの達成度合いで評価を決定することがMBOの大きな特徴です。
OKRは企業全体での生産性向上や業績アップを目的としている一方、MBOは従業員の成果を把握し、人事評価につなげることを主な目的としています。
2. OKRにおける目標設定の方法
ここでは、OKRにおける目標設定の方法を説明します。
2-1. 達成したい目標（Objectives）を決める
まず決めるべきことは、企業として達成したい目標です。目標を定めてから、主要な成果（Key Results）の順番で設定するのがポイントです。主要な成果を先に決めてしまうと、会社としての理想とかけ離れた目標になる恐れがあります。
決めるときのポイントは、以下の5つです。
1. 定性的な内容を設定する
目標設定と聞くと、数値を入れることをイメージするかもしれません。
ですが、OKRにおける目標（Objectives）は、数値を含まない定性的な内容にするのがポイントです。
- 会社を設立した理由
- 会社として成し遂げたいこと
- 解決したい問題
上記の内容を考えたうえで、1～3カ月後に達成したいことを考えてください。
2. モチベーションが高まる目標にする
目標を立てるのは、一人ひとりの社員のやる気を高めて質の高いパフォーマンスを発揮してもらうためです。
- 何のために仕事をしているのか
- 仕事におけるやりがいは何なのか
上記のことを理解できる目標であれば、日々やりがいを感じながら仕事に取り組めます。
3. シンプルで具体的な目標を立てる
シンプルで具体的な内容を設定する点も、OKRの目標設定のポイントです。
たとえば「お客様を笑顔にする」という目標は、シンプルではあるものの具体的とはいえません。
また、「全国の小学生が毎日楽しく暮らせるような社会を構築し、よりよい未来を創造し、社員も活き活きと働ける会社にする」といった目標は、長すぎて覚えられない可能性があります。具体的にイメージが沸く内容を、簡潔な言葉で表現しましょう。
4. 達成率が60％～70％となりそうな目標にする
OKRの目標設定は、会社や部署の理想を追いかけつつ、社員が仕事にやりがいを感じることを目的にしたものです。
もし、達成率が100％になりそうな目標であれば、現実的な内容になりすぎ、会社としての理想をイメージしづらくなります。
逆に、達成率が50％未満になりそうであれば、実現が不可能だと感じてしまい社員のモチベーションが下がります。そのため、達成率は60％〜70％ぐらいになりそうな目標がひとつの目安です。
5. 達成にかかる期間を考慮する
OKRの目標達成にかかる期間の目安は、1カ月〜3カ月です。期間が短すぎると、目標設定を何度もおこなうことになり手間がかかります。逆に、数年かけて達成を目指す目標を設定すると、社会状況の変化に対応しづらくなります。3カ月程度で達成率が60％〜70％になりそうな目標を設定してください。
2-2. 主要な成果（Key Results）を決める
目標（Objectives）を設定した後は、目標実現に向けての主要な成果（Key Results）を決めます。
主要な成果を決めるときのポイントは、4つです。
1. 数値を用いる
目標とは異なり、主要な成果を決めるときは数値を用いることがポイントです。数値で設定することで、仕事の進捗状況や改善点を具体的に把握できます。
2. 達成可能な内容にする
OKRの場合は、60％〜70％の達成率を目指すものです。
60％～70％というのは「以前より少し頑張れば何とか達成できるかもしれない」といったイメージです。現状よりも少し高めのハードルを超えようとすることで、会社だけでなく社員の成長につながります。
3. 目標と関連した内容にする
目標と関連した内容に設定することも大切なポイントです。
たとえ数値を設定しても目標の実現に合わないものであれば、OKRを導入する意味がなくなってしまいます。
また、目標とのつながりを感じられなければ、社員のモチベーションにも関わります。主要な成果を決めた後に、本来の目標からズレていないかを確認してください。
4. 1つの目標に対して3つ程度設定する
OKRの主要な成果の設定数の目安は3〜5個です。多く設定しすぎると確認すべき項目が増えてしまい、社員に負担がかかります。
そのため、3つ程度を目安に設定するのがおすすめです。
2-3. OKRを決定する
目標と主要な成果を決めた後に、OKRを設定します。
設定の流れは、以下の通りです。
- 企業のOKRの設定
- 部署のOKRの設定
- 社員のOKRの設定
企業、部署、個人の順で決めていくことで、会社の方針に合わせたOKRが完成します。
OKRを導入するにあたり、社員に目的や理由を説明することも大切です。
3. OKRにおける目標設定のポイント
OKRをうまく運用するために、目標設定のポイントを把握しておきましょう。
3-1. OKRを導入する目的を明確にする
目的を明確にすることは、導入の段階で意識すべきポイントです。他社が取り組んでいるといったあいまいな理由で導入しても、会社や社員の成長に結びつきません。
目的が明確であれば、試行錯誤を重ねながらうまく活用していけます。
- OKRを導入することで、どのような目標を達成したいのか
- 社員にどうなってもらいたいのか
上記の点を考えたうえで、導入を検討してください。
3-2. 段階的に導入を進める
導入するうえでいきなり完璧な状態を目指すと、活用するのが難しくなります。
- まずは、会社全体の目標設定に活用する
- その後、部署や個人の目標設定に活用する
上記のように、会社の状況に合わせて徐々に導入することで、OKRを有効に活用できます。
3-3. OKRを社員が確認できる体制を整える
社員がOKRを確認できるようにする点も大切です。もし、OKRの内容を把握しているのが上層部だけであれば、社員は会社の目標や方向性を把握できません。
いつでも確認できる状態にすることで、社員は日々の行動を振り返り仕事への意識を高められます。目標を設定した後は、社員に告知するようにしてください。
3-4. 維持や継続を目標にしない
OKRにおいては、現状を維持することや、今の成果を継続して出すことなどを目標にしないように注意しましょう。さらに大きな目標の達成を目指し、企業全体として成長していくことがOKRの大きな特徴です。
簡単に達成できそうな目標ではなく、成長につながるような目標を設定しましょう。
3-5. 途中で目標を変更しない
途中で目標を変更することは避けましょう。目標が途中で変更されると、従業員は向かうべき方向を見失ってしまいます。
ここまでの努力が無駄になってしまい、モチベーションが低下してしまう可能性もあるため注意が必要です。目標を変更する場合は、次の期に見直すようにしましょう。
3-6. 振り返りをおこなう
振り返りの実施も、大切なポイントです。
- 目標は達成できたかどうかの確認
- 達成できた理由や課題の分析
- 次回の目標設定
- 目標の立て方の見直し
上記のことを、社員とコミュニケーションを取りながら検討することで、会社と社員との間に一体感が生まれます。
3-7. 人事評価と切り離す
もし、OKRを人事評価と結びつけてしまうと、会社や部署として本当に達成したい目標の設定が難しくなります。目標が保守的なものになると、高い理想に向けて仕事に取り組む体制を構築できません。
OKRは、社員が一丸となって会社の理想を実現するために設定するものです。人事評価とは結び付けない形で設定することをおすすめします。
4. OKRにおける目標設定の具体例
具体例を把握することは、実際に目標を設定するうえで有効です。ここでは、OKRにおける目標設定の具体例を、目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）に分けて紹介します。
4-1. 目標（Objectives）の例
目標は以下のように数値を含めず、会社や部署として実現したいことを設定します。
|
（会社の例） |
（目標の例） |
|
家電製品を扱う会社 |
時短を実現できる製品を開発する |
|
英会話教室を運営する会社 |
英語を話せる日本人を増やす |
|
パーソナルジムを運営する会社 |
サラリーマンの健康を支援する |
4-2. 主要な成果（Key Results）の例
主要な成果は、1つの目標に対して主要な成果を3つ程度決めることがポイントです。
|
（会社の例） |
（成果の例） |
|
家電製品を扱う会社 |
|
|
英会話教室を運営する会社 |
|
|
パーソナルジムを運営する会社 |
|
では実際に、自社で目標策定からその後の運用に向けてどのように進めていけばよいでしょうか。当サイトで無料配布している「人事評価の手引き」という資料には、目標の具体的な策定から運用（目標指標、定量・定性目標、評価の計算方法、評価後の振り返りやフィードバック）など網羅的に解説しており、人事評価を実際に運用開始した際に大変参考になる内容となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。
5. OKRにおける目標設定の失敗例
OKRにおける目標設定では、従業員の意思を尊重することや、適切な難易度の目標を設定することが大切です。ここでは目標設定の失敗例を紹介しますので、OKRをうまく運用するためにチェックしておきましょう。
5-1. 社員の意思を尊重せずに目標を設定してしまう
目標設定の際は、社員の意思を尊重することが大切です。当然、目標の最終確認や決定は上層部がおこないますが、社員の考えをまったく取り入れないのは避けましょう。
上層部が目標を押し付けるような形で制度を運用すると、社員のモチベーションが上がらない可能性もあります。また、目標を達成できなかったときに、上層部に対して不満を感じる社員もいるかもしれません。OKRの目標を設定するときは、社員の意見をヒアリングするなど、適切な流れで決定することが重要です。
5-2. 達成不可能な目標を設定してしまう
達成不可能な目標を設定することも避けましょう。達成困難な目標を設定することはOKRの特徴ではありますが、どう頑張っても達成できそうにない目標では意味がありません。
達成は難しいものの、さまざまな工夫や努力により達成を目指せるような目標にすることが大切です。前述の通り、60〜70％の達成率になるような目標を考えましょう。
6. OKRは目標を1つ設定して運用することから始めよう
今回は、OKRの概要や目標を設定するときのポイントなどを紹介しました。OKRをうまく運用することで、企業と従業員の成長を促し、業績アップを図れます。
しかし、まだOKRを導入したことがない場合、目標の設定方法がわからず困ってしまうかもしれません。できることから1つずつ取り組み、社内で話し合いを重ねることで会社や社員の成長に活用できます。まずは目標を1つ設定し、実際に運用してみてください。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
