人事評価にはさまざまな手法があります。そのなかでも能力評価は従業員の能力やスキルに着目した人事評価方法です。能力評価を導入することで、従業員の成長などが期待できます。
この記事では能力評価について、評価項目や実施時の注意点などを解説します。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
上場企業における人的資本の情報開示が既に義務化された中、全ての企業において人的資本に関する情報開示を進めていく必要性が叫ばれ始めています。しかし、まだ具体的に何から始めたら良いかイメージできていない企業のご担当者の方も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営に関する多数の発信をおこなっているUnipos株式会社の田中氏に、「人的資本経営」に取り組むメリットや自社で実現するための方法に関してご紹介いただきます。
▶視聴予約はこちら：https://hrnote.jp/dx-action-summit-2023/
1. 能力評価とは？
能力評価とは人事評価の方法のひとつです。能力評価では従業員のスキルや能力が評価の対象といえます。実際の具体的な項目は企業によって異なります。能力評価では能力やスキルが評価対象となるため、従業員が自身のスキル、能力の研鑽に励むことが期待されます。
実際の人事評価では、能力評価のみで評価されることは一般的ではありません。実際には業績評価や情意評価も踏まえて総合的な人事評価が下されます。
1-1. 業績評価・情意評価とは
能力評価とあわせて総合的な人事評価に用いられるのが、業績評価と情意評価です。業績評価とは、一定期間の従業員の業績や達成率にフォーカスした人事評価基準です。一方、情意評価は勤務態度や業務に対しての姿勢を基準とする人事評価です。業績評価は客観的な数値に基づいて評価できるのに対して、情意評価は数値化が困難な傾向にあります。
1-2. コンピテンシー評価との違い
近年、企業が導入しはじめている人事評価制度がコンピテンシー評価です。能力評価が従業員の能力やスキルを評価項目にするのに対して、コンピテンシー評価は、企業が理想とする優秀な従業員をモデルに、その行動特性に基づいて評価する人事評価制度です。
2. 能力評価における評価項目
能力評価の評価項目は企業によって異なります。しかし、一般的には次のような評価項目が設けられています。
|
評価項目 |
概要 |
|
企画力 |
|
|
計画力 |
|
|
実行力 |
|
|
改善力 |
|
|
指導力 |
|
|
対人関係力 |
|
|
理解力 |
|
|
知識力 |
|
|
コスト削減 |
|
|
折衝能力 |
|
|
判断力・対策立案力 |
|
|
調査力 |
|
これら以外にも自社に応じた評価項目を設定することで、より精度の高い人事評価を導入できます。
3. 能力評価のメリット
能力判断を導入するメリットは以下です。
- 従業員に適した業務が判断できる
- 従業員の成長を促せる
3-1. 従業員に適した業務が判断できる
従業員の能力やスキルで評価する能力評価を導入することで、一人ひとりの能力が把握できます。そのため、従業員に適した業務の判断が可能です。組織をマネジメントする際は、能力評価に応じてメンバーを選べるでしょう。
3-2. 従業員の成長を促せる
能力評価の項目が明確であれば、従業員の成長につながります。評価項目が明確な場合、従業員自身が評価されるには何が必要かを把握しやすく、自らが能力向上、スキルアップに努めてくれるでしょう。
3-3. 従業員のモチベーションを高めて生産性を向上させる
能力評価の項目を業績ではなく、個人の能力を重視した内容にすることで、従業員も評価に納得しやすくなるでしょう。評価結果に納得していればモチベーションが高まり、意欲的に業務に取り組んでくれます。結果として、生産性の向上につながります。
4. デメリット
能力評価のデメリットは評価項目が明確でないと、管理者やリーダーといった評価者によって評価にバラつきが生まれてしまう可能性があるという点です。評価にバラつきが生まれてしまうと従業員の不満や不信感の増加につながってしまい、モチベーション低下がしてしまいます。
5. 能力評価を実施するときの注意点
能力評価を実施するときの注意点は次のとおりです。
- 能力=勤続年数にしない
- フィードバックを根拠に基づいて行う
- 評価者を育成する
- 評価に固執しないようにする
いずれも従業員に評価を納得してもらう、公正な評価を下すうえでは大切な注意点です。
5-1. 能力=勤続年数にしない
能力評価の評価対象である能力やスキルは、勤続年数や年齢に応じて伸びていくと考えられがちです。そのため、勤続年数が長ければ能力もあると判断してしまいます。しかし、勤続年数と能力は必ずしも比例するわけではありません。勤続年数や年齢にとらわれず公平な評価を下すようにしましょう。
5-2. フィードバックを根拠に基づいて行う
能力評価に基づいて人事評価面談を行う場合は、適切なフィードバックを心がけましょう。とくに芳しくない評価を伝える際は根拠に基づいて伝えることが大切です。評価に根拠があれば、従業員も納得しやすいでしょう。
5-3. 評価者を育成する
従業員の育成だけでなく、評価者を育成することも大切です。なかには、無難な評価をしてしまう中心化傾向や印象的な面にばかり目がいってしまうハロー効果にとらわれている評価者がいるかもしれません。適切で公平な評価を下すためには評価者全員が共通の認識を抱いている必要があります。そのためには、導入前や導入後も研修を実施するとよいでしょう。
5-4. 評価に固執しないようにする
従業員が評価に固執しないように気を配ることも、評価者に求められます。評価制度を導入したことで、評価の対象となる項目だけに注力して、そのほかの業務を疎かにしてしまう従業員もいるかもしれません。このような状況は組織力が低下してしまう一因です。
6. 能力評価を導入して従業員の育成に生かそう
能力評価は従業員のスキルや能力を評価項目とした、人事評価制度のひとつです。能力評価を導入することで、従業員の成長を促せる、従業員に適した業務が判断できるといったメリットがあります。一方で評価項目が明確でないと、評価者によって評価にバラつきが生まれてしまいます。そのため、評価者の育成をはじめ、公正な評価が下せる対策を講じるようにしましょう。
--------------------
「人的資本」「リスキリング」「リファラル採用」「DX推進」など、
今、知っておきたいテーマについて豪華ゲストが生解説！
▼視聴予約はこちらの特設サイトから▼
https://hrnote.jp/dx-action-summit-2023/
--------------------
人事/HR業界の最新情報を毎週チェック！
HR NOTEメールマガジンでは、人事/HRに関する事例やサービスリリース情報など、最新Newsから今すぐ使える他社実践ノウハウまでが簡単にわかるインタビュー記事やセミナー情報をコンテンツとして配信しています。
「他社が実施している施策を自社でも活かしたい」「人事/HR業界の最新動向やトレンドを知りたい」とお考えの方は、ぜひHRNOTEメールマガジンをご活用ください。
