能力評価とは?評価項目や実施するときの注意点を徹底解説 |HR NOTE

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能力評価とは?評価項目や実施するときの注意点を徹底解説

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  • 人事評価

男性の手のひらに乗る頭脳のイラスト

人事評価にはさまざまな手法があります。そのなかでも能力評価は従業員の能力やスキルに着目した人事評価方法です。能力評価を導入することで、従業員の成長などが期待できます。

この記事では能力評価について、評価項目や実施時の注意点などを解説します。

1. 能力評価とは?

考えている女性

能力評価とは人事評価の方法のひとつです。能力評価では従業員のスキルや能力が評価の対象といえます。実際の具体的な項目は企業によって異なります。能力評価では能力やスキルが評価対象となるため、従業員が自身のスキル、能力の研鑽に励むことが期待されます。

実際の人事評価では、能力評価のみで評価されることは一般的ではありません。実際には業績評価や情意評価も踏まえて総合的な人事評価が下されます。

1-1. 業績評価・情意評価とは

能力評価とあわせて総合的な人事評価に用いられるのが、業績評価と情意評価です。業績評価とは、一定期間の従業員の業績や達成率にフォーカスした人事評価基準です。一方、情意評価は勤務態度や業務に対しての姿勢を基準とする人事評価です。業績評価は客観的な数値に基づいて評価できるのに対して、情意評価は数値化が困難な傾向にあります。

1-2. コンピテンシー評価との違い

近年、企業が導入しはじめている人事評価制度がコンピテンシー評価です。能力評価が従業員の能力やスキルを評価項目にするのに対して、コンピテンシー評価は、企業が理想とする優秀な従業員をモデルに、その行動特性に基づいて評価する人事評価制度です。

2. 能力評価における評価項目

チェックマークのイラストが描かれた木製のブロック

能力評価の評価項目は企業によって異なります。しかし、一般的には次のような評価項目が設けられています。

評価項目

概要

企画力

  • 業務を遂行するためにさまざまなアイデアを出す企画力があるか

計画力

  • 業務の優先順位を付ける能力があるか
  • 業務遂行の段取りを組む能力があるか
  • スケジュールを意識して業務を遂行する能力があるか

実行力

  • 企画・計画を最後まで効率的に遂行する能力があるか

改善力

  • 自ら率先して業務をよい方向に改善する能力があるか

指導力

  • ほかの従業員の能力や特性を把握して、適切に指導する能力があるか

対人関係力

  • 考え方、立場が異なる相手に、自らの考えを的確に伝える能力があるか

理解力

  • 自らの業務の内容や目的、自社の方針などを理解する能力があるか

知識力

  • 自らの担当業務以外の業務についての知識もあり、業務の本質を把握する能力があるか

コスト削減

  • 業務を遂行するにあたって無駄をなくすことを意識して、時間や人件費などのコスト削減に貢献する能力があるか

折衝能力

  • 取引先や顧客などとの調整をスムーズに行う能力があるか

判断力・対策立案力

  • イレギュラーなケースに対して適切に判断して、対策を立てる能力があるか

調査力

  • 業務にまつわる情報を収集、調査する能力があるか

これら以外にも自社に応じた評価項目を設定することで、より精度の高い人事評価を導入できます。

3. 能力評価のメリット

笑顔のイラストが描かれた黄色いカードを持つ手

能力判断を導入するメリットは以下です。

  • 従業員に適した業務が判断できる
  • 従業員の成長を促せる

3-1. 従業員に適した業務が判断できる

従業員の能力やスキルで評価する能力評価を導入することで、一人ひとりの能力が把握できます。そのため、従業員に適した業務の判断が可能です。組織をマネジメントする際は、能力評価に応じてメンバーを選べるでしょう。

3-2. 従業員の成長を促せる

能力評価の項目が明確であれば、従業員の成長につながります。評価項目が明確な場合、従業員自身が評価されるには何が必要かを把握しやすく、自らが能力向上、スキルアップに努めてくれるでしょう。

3-3. 従業員のモチベーションを高めて生産性を向上させる

能力評価の項目を業績ではなく、個人の能力を重視した内容にすることで、従業員も評価に納得しやすくなるでしょう。評価結果に納得していればモチベーションが高まり、意欲的に業務に取り組んでくれます。結果として、生産性の向上につながります。

4. デメリット

怒っている顔のイラストが描かれた赤いカードを持つ手

能力評価のデメリットは評価項目が明確でないと、管理者やリーダーといった評価者によって評価にバラつきが生まれてしまう可能性があるという点です。評価にバラつきが生まれてしまうと従業員の不満や不信感の増加につながってしまい、モチベーション低下がしてしまいます。

5. 能力評価を実施するときの注意点

注に浮くエクスクラメーションマークのオブジェクト

能力評価を実施するときの注意点は次のとおりです。

  • 能力=勤続年数にしない
  • フィードバックを根拠に基づいて行う
  • 評価者を育成する
  • 評価に固執しないようにする

いずれも従業員に評価を納得してもらう、公正な評価を下すうえでは大切な注意点です。

5-1. 能力=勤続年数にしない

能力評価の評価対象である能力やスキルは、勤続年数や年齢に応じて伸びていくと考えられがちです。そのため、勤続年数が長ければ能力もあると判断してしまいます。しかし、勤続年数と能力は必ずしも比例するわけではありません。勤続年数や年齢にとらわれず公平な評価を下すようにしましょう。

5-2. フィードバックを根拠に基づいて行う

能力評価に基づいて人事評価面談を行う場合は、適切なフィードバックを心がけましょう。とくに芳しくない評価を伝える際は根拠に基づいて伝えることが大切です。評価に根拠があれば、従業員も納得しやすいでしょう。

5-3. 評価者を育成する

従業員の育成だけでなく、評価者を育成することも大切です。なかには、無難な評価をしてしまう中心化傾向や印象的な面にばかり目がいってしまうハロー効果にとらわれている評価者がいるかもしれません。適切で公平な評価を下すためには評価者全員が共通の認識を抱いている必要があります。そのためには、導入前や導入後も研修を実施するとよいでしょう。

5-4. 評価に固執しないようにする

従業員が評価に固執しないように気を配ることも、評価者に求められます。評価制度を導入したことで、評価の対象となる項目だけに注力して、そのほかの業務を疎かにしてしまう従業員もいるかもしれません。このような状況は組織力が低下してしまう一因です。

6. 能力評価を導入して従業員の育成に生かそう

オフィスで集まって談笑している人々

能力評価は従業員のスキルや能力を評価項目とした、人事評価制度のひとつです。能力評価を導入することで、従業員の成長を促せる、従業員に適した業務が判断できるといったメリットがあります。一方で評価項目が明確でないと、評価者によって評価にバラつきが生まれてしまいます。そのため、評価者の育成をはじめ、公正な評価が下せる対策を講じるようにしましょう。

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