MBOとOKRの違いは？それぞれの特徴やメリットを徹底比較

MBOとOKRは目標管理に携わったことがある人は一度は耳にする言葉です。どちらも目標を立ててその達成を目指すことは変わりませんが、実際にどのような違いがあるかとなると理解しきれていない人も多いことでしょう。

本記事ではMBOやOKRがどのような仕組みの制度なのかや、双方のメリット・デメリットなどを詳しく解説していきます。

1. MBOとOKRの違い

MBOとOKRの目的は、組織・企業の目標と従業員の目標を共通化させることです。

MBOでは組織内での従業員の役割をはっきりさせて自主性を引き出し、貢献度を元に人事評価に反映させます。

一方でOKRは難易度の高い目標設定をすることで、従業員個人だけでなく全体の飛躍的な向上を図り、結果として目標に対する達成率を人事評価に反映させません。そのため、OKRとMBOどちらも行っている会社もあります。

MBOとOKRは以下の点が大きく異なります。

• 目標の共有範囲
• 目標の達成状況に対する評価・目標の立て直しの頻度
• 評価の基準と計測方法

MBOはあくまで上司と部下たる従業員との間で個人目標を共有します。共有された目標は人事評価のほか、人材育成の指標として使われることもあります。

一方で、OKRは組織や企業全体で個人目標を共有するのが一般的です。組織や企業、各従業員の目標や成果指標を共有するため、企業全体のコミュニケーションが活性化しやすいといわれています。

また、MBOでは半年もしくは1年ほどの周期で評価を行います。OKRでは企業によって異なるものの、長くても3カ月（四半期）ごとに評価と目標の再立案が行われるのが一般的です。OKRは目まぐるしく状況が変化する事業で多く取り入れられています。

MBOは企業ごとに基準が異なり、OKRは定数化された目標で客観的に測定できます。また、MBOの場合、理想的な達成率は100%です。一方、OKRの目標設定は難易度が高い傾向にあり、60～70%が理想とされます。

1-1. MBOとは目標管理制度のこと

MBOは「Management By Objectives（目標による管理）」を略したものです。MBOは「個人もしくはチーム自ら目標を設定して申告してもらい、目標の進捗を管理しつつ生産性を高めること」を意味します。つまり、あくまでも従業員が自主的に業務に取り組むよう促す仕組みです。

従業員は会社全体の成績向上を目指し、貢献できることを目標として設定します。従業員はどれだけ目標を達成できたかで評価されるため、さまざまな効果が期待できる点が特徴です。

MBOは「組織活性型」「人事評価型」「課題達成型」に大別されます。どのタイプを選んで取り入れるかは組織や企業で異なります。

1-2. OKRとは目標管理手法のひとつ

OKRは「Objectives and Key Results（目的と主要な結果）」を略したものです。

企業やチーム、従業員などの方向性をまとめて、一丸となって目標達成を目指します。全体のモチベーションを上げるような目標を設定し、加えて進捗を図るための具体的な数値を設定します。

さらに、目標設定と進捗確認、評価という一連の流れを高頻度で行うことでスピード感のある対応が可能となるところが特徴です。

まずは、シンプルでわかりやすく定性的な目標をたてます。組織や企業の目標をもとにチーム・従業員の目標を設定していき、組織や企業全体の業務効率や生産性のアップを目指します。

OKRでは目標の進捗を測る指標として2〜5個のKey Results（主要な結果）を設定するのも特徴です。困難だが不可能ではないレベルの「ストレッチゴール」と呼ばれる目標を設定し、60～70%の達成率で成功とみなします。

2. MBOのメリット・デメリット

MBOは確かに優れた目標管理手法です。しかしメリットがあればデメリットもあります。MBOのメリットとデメリットを確認してみましょう。

2-1. MBOのメリット

MBOのメリットは、以下のとおりです。

• 従業員の自己管理能力が向上する
• 従業員の人材育成につながる
• 従業員のモチベーションが向上する

MBOの目標はあくまで従業員自らたてることが基本となっています。結果として自己目標の達成のために必要なものを考え、自ら行動を起こす自己管理能力が自然と身につくのです。

また、MBOでは従業員一人ひとりが個人目標を達成し、課題を分析したりスキルを身に着けたりすることから、従業員の人材育成につながります。

自己目標の達成が従業員の自発性を促すため、モチベーションが向上する点もMBOのメリットです。特に人事評価型の場合は、目標の達成度やそれまでのプロセスをもとに評価を下します。基本的に目標は客観的なものに定められるため、評価基準も明確です。

2-2. MBOのデメリット

一方、MBOには以下のようなデメリットもあります。

• 職種によっては客観性のある目標を設定できるとは限らない
• 従業員のモチベーション低下を招くことがある
• 目標設定を意識しすぎることがある

MBOは人事や総務のように成果を数値化しにくい職種の場合、必ずしも客観性のある目標を設定できるとは限りません。従業員と評価する上司との間で基準に対する認識の乖離があると、信頼関係やモチベーションにも影響します。

また、組織や企業のビジョンやMBOに関しての従業員の理解が低い場合などは、目標を自由に設定できないことでモチベーション低下を招く恐れがあります。従業員と共通する目標を持つことが重要なため、新入社員などにはMBOをしっかり理解してもらうことが欠かせません。

さらに、MBOのメリットがデメリットになってしまう場合もあります。従業員を評価しやすい人事評価型のMBOを取り入れている場合、目標達成を意識しすぎて簡単に達成できる低レベルな目標を設定しがちです。

逆に、身にあまる高い目標を設定して失敗し、上司から低評価を受けて給与が下がり、結果モチベーションまで下がってしまうこともあります。個人の成果ばかりを追求して協調性が失われる恐れもあります。

3. OKRのメリット・デメリット

MBOにメリット・デメリットがあるように、OKRにもメリット・デメリットがあります。内容を確認してみましょう。

3-1. OKRのメリット

OKRのメリットは以下のとおりです。

• 会社の目標と各従業員の目標を共有できる
• 従業員のモチベーション向上につながる
• 会社全体がまとまりやすくなる

OKRでは組織や企業の目標と各従業員の目標を共有できます。こまめに現状を評価する過程で全体を把握できるため、組織や企業と各従業員とがすれ違うことなく、同じ目標に向かいやすいです。

また、透明性が高いことから、各従業員のモチベーション向上にもつながります。各自の業務がどれだけ目標達成に向けて貢献しているかが見えやすいため、やりがいへとつながるためです。目標を明確化できて業務の優先順位がわかりやすいため、各従業員が行動を組み立てやすくなる点も無視できません。

目標達成のために部署を超えたコミュニケーションが活発になると、組織や企業全体がまとまりやすくなります。

この他ではOKRならではのルーティーンの短さによって、状況の変遷に素早く対応しやすい点も重要です。

3-2. OKRのデメリット

OKRのデメリットは、以下のとおりです。

• 目標が共有できずかえって効率が悪くなることがある
• 従業員によってはモチベーションが低下する恐れがある
• OKRの回転スピードが合わないケースもある

OKRは目標達成のために組織や企業で一丸となることが大切です。それだけに組織や企業と部署やチーム、各従業員との間で目標が共有できていないと、効率の悪化を生じかねません。大本となる組織や企業の目標と、部署やチーム、各従業員の目標が同じ向きを向いていることを確認することが大切です。

例え目標が一致していても、従業員のモチベーションが下がることもあります。特に従業員がMBOに慣れている場合などは、目標達成率は100%を目指すことが当たり前です。そのため、ストレスによってモチベーションが下がる危険があります。

業種によっては、OKRの回転スピードが早すぎる場合もあります。導入前に、組織や企業に適したシステム化を検討することなどが重要です。ここまでMBOやOKRが自社適しているかどうか、他の評価指標と比べて考えたいという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しており、MBO以外の評価指標の種類や各評価指標のメリット・デメリット、また各評価指標を採用した際の起こりやすいトラブルも紹介しています。自社の企業理念や経営戦略をふまえた上での、自社の企業理念や経営戦略に基づいて、人事評価を選定する際の参考になる内容で、人事評価を導入する際の手引きとしても役立ちます。資料はこちらから無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

4. MBOとOKRはメリット・デメリットをよく比較・検討しよう

MBOもOKRもどちらもメリット・デメリットがあります。向き・不向きもあることから、どちらが優れていると一概に言えません。業種や部署によっては併用が可能なこともあります。

MBOもOKRも導入する際には双方のメリット・デメリットをふまえ、導入予定先にどちらが適するか、あるいは併用も可能かなどを十分に検討してみてください。