MBO（目標管理制度）とは？実施手順や注意点を詳しく解説

社員がそれぞれ個人目標を設定し、管理する制度をMBO（目標管理制度）といいます。MBOは人材マネジメント方法のひとつであり、上司が一方的にやることを指示するのではなく、社員が企業目標達成のために自分にできることを考え実行するため、自主性やマネジメント能力の向上が期待できます。

本記事では、MBOとは何か、実行手順とメリット・デメリット、注意点を解説します。

1. MBO（目標管理制度）とは？

MBOは「Management by Objectives」の略称で、「目標管理制度」と訳されます。1954年、経営学者のピーター・ドラッカーにより提唱された人材マネジメントの手法です。

1-1. MBOの特徴

MBOの大きな特徴は、社員（またはグループ）が自ら目標を設定し、達成までの道のりを自ら管理することです。上司からの指示ではなく、企業目標の達成に貢献できるような目標を自分で設定するため、自主性を養ったり、モチベーションの向上につながったりなどのメリットが生まれます。

なお、人事評価では、目標の達成状況により評価します。

1-2. MBOにおける上司の役割

MBOは個人で目標を設定したり管理したりするものの、上司がまったく関与しない訳ではありません。

上司の役割は、部下の設定した目標が組織目標と合致しているか確認・修正する、目標の進捗を管理しフィードバックをおこなうなどです。指示ではなくサポートに近い役割を担うため、MBOが成功するかどうかは、管理職の能力によって決まるといえるでしょう。

1-3. MBOとOKRの違い

MBOと似た制度としてOKRがあります。OKRは「Objectives and Key Results」の略で、「目標と主要な結果」などと訳されます。

OKRの大きな特徴は、社員の育成を重視していることです。MBOは、目標の達成度をもとに評価をおこなうことを主な目的としていますが、OKRは社員を育成して能力を最大限引き出すことを主な目的としています。

また、MBOでは個人や部署の目標を設定しますが、OKRでは企業全体の目標を設定するのが基本です。

2. MBOの種類

MBOには以下3つの種類があり、個人で目標を設定する点は同じであるものの、何を重視するかが異なります。

2-1. 課題達成型

課題達成型のMBOは、トップダウン型で、企業目標が実現できる個人目標を設定させる方法です。個人の自主性を育むよりも、組織の目標達成に重きを置いています。他の2つの型と異なり、集団目標が中心です。

2-2. 組織活性型

組織活性型のMBOは、社員に目標を設定させる方法で、個人の自主性を育んだり、組織やチームを活性化させたりなどの動機付けが目的です。日本企業において一般的な方法で、ボトムアップ形式です。

2-3. 人事評価型

人事評価型のMBOは、人事評価基準に取り入れる方法です。従業員が設定した目標をそのまま年度目標としても利用するため、個人の成長と人事評価の効率化の双方が達成できます。ボトムアップ形式ではあるものの、重点は動機付けではなく人事評価に置かれます。

3. MBOの実施手順

MBOは目標の設定・計画立案・実行・振り返りの4つのステップで実行します。それぞれのポイントは以下の通りです。

3-1. 企業目標に沿った個人目標を設定する

企業目標達成のために何ができるか、社員それぞれが考え目標を設定します。上司は、個人目標が企業目標と一致しているか、難易度は妥当か確認します。

適切な個人目標を設定できるよう、日頃から企業目標やビジョンを周知しておくことが大切です。

3-2. 目標達成までの計画を立てる

目標達成までの計画を月や週などに細分化して立てます。また、イレギュラーも想定し、複数の計画を立ててもよいでしょう。内容を元に目標管理シートを作成します。

上司は計画に無理がないかを確認して、適切なフィードバックをおこないましょう。

3-3. 計画を実行する

日々の計画を実行します。目標管理シートを元に、進捗状況も確認しましょう。もし、達成が難しい部分があれば、上司と面談しながら適宜修正します。

3-4. 上司と振り返り評価する

目標達成期日には、上司と振り返りをおこない、達成状況や不足部分を共有します。部下の自己評価と上司のフィードバックを繰り返すことで、MBOの精度を高めていきます。

評価面談をおこなう際は、達成できた部分・改善すべき部分の両面について、具体的に話し合うことが大切です。

4. MBOにおける目標設定のポイント

MBOにおける目標を設定するときは、具体化して考える、適正なレベルにする、時間軸を考えるなどのポイントを意識しましょう。以下、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

4-1. 具体的な目標を立てる

MBOにおける目標は、具体的に考えることが重要です。売上を10％アップさせる、残業時間を10％削減するなど、できる限り数値化した目標を立てるとよいでしょう。

売上を上げる、業務を効率化するなど、曖昧な目標を立てると、達成率を把握しにくく評価に困ってしまいます。目標を具体化することで、努力の方向性が明確になり、社員の成長にもつながるでしょう。

4-2. 適正なレベルの目標にする

MBOにおける目標は、適正なレベルのものにしましょう。MBOでは、努力すれば達成できそうな目標を設定し、その達成度合いで評価するのが基本です。

簡単すぎる目標を立てると社員の成長を促せない一方、努力しても達成できないような目標にするとモチベーションが低下するため、適正なレベル設定を心がけましょう。

4-3. 時間軸を設定する

MBOにおける目標を設定するときは、時間軸を考えることも大切です。とくに目標達成までの期限については明確にしておきましょう。

ダラダラと取り組んでも成果は上がりません。目標に応じて適切な期限を設定し、遅れている場合は上司が適宜サポートしていくことが重要です。

4-4. 目標達成の方法を明確にする

目標達成の方法についても明確にしておきましょう。たとえば、残業時間を10％削減するという目標を立てた場合、書類のフォーマットを見直して業務を効率化する、ツールの導入により無駄な作業を減らすなどの方法が考えられます。

目標だけではなく達成方法を明確にしておくことで、効率よく目標達成を目指せるでしょう。

4-5. 会社の目標との関連性を考える

個人の目標を立てるときは、会社の目標との関連性を考えるようにしましょう。そもそもMBOを導入する大きな目的は、会社の目標達成を目指すことです。

会社の目標を細かく分解して、それぞれの社員の役割を明確にします。個人としてどのような努力をすれば会社の目標達成に貢献できるのかを意識して、目標を設定しましょう。

5. MBOのメリット

MBOを導入することには、組織目標と個人目標の方向性が一致する、マネジメント能力が高まるなどのメリットがあります。それぞれのメリットについて詳しく見ていきましょう。

5-1. 組織目標と個人目標の方向性が一致する

MBOでは、上司は組織目標を部下と共有し、部下はそのうえで個人目標を設定します。やることを一方的に指示されるわけではないため、組織全体を意識する機会がおのずと増えます。

結果として、個々の社員と会社が同じゴールを目指せます。足並みが揃うことで、組織目標の達成を効率よく目指せるでしょう。

5-2. 自己管理によりマネジメントができる

目標の設定だけでなく、達成までの方法も社員それぞれで考えなくてはいけません。目標を実現するために何をすべきか常に確認することで、自己管理によるマネジメント能力も身につきます。上司の指示待ち人間を生み出さない利点は大きいでしょう。

5-3. モチベーションが高まる

自分で目標を設定し達成していくため、仕事への「やらされ感」が少なくなります。また、MBOでは「仕事は人間の本性であり、自分が設定した目標を実現するために積極的に行動する」（Y理論）という考えがベースにあり、生産性の向上などに効果があるともされています。

5-4. 人材育成の効果がある

先述の通り、MBOを導入すれば、社員の自立性や管理能力の向上が期待できます。また、目標は立てるだけでなく定期的に振り返るものであるため、自己の能力を客観視する力、目標実現のために軌道修正する能力なども身に付きます。そのため、人材育成の効果も得られるでしょう。

5-5. 適正な評価を実現できる

適正な評価を実現できることもMBOを導入するメリットのひとつです。MBOにおいては具体的な目標を設定するため、その達成度をもとに社員を評価できます。

数値化した目標にしておけば達成度が明確になるため、社員の納得感は高まるでしょう。また、自分で設定した目標であることも納得感を得やすい理由のひとつです。

6. MBOのデメリット

多くのメリットがある一方で、職種により目標設定がしづらい、個人目標の達成に固執する可能性があるなど、MBOにもいくつかのデメリットがあります。

6-1. 職種によっては目標を設定しづらい

サポートがメインの職種では、組織目標に合う個人の目標がイメージしにくいことも多くあります。また、目標の数値化が難しい職種では、何を持って達成とするか、基準が曖昧になりがちです。

適正な評価を実施するため、組織目標を掘り下げて考える、達成基準はできるだけ定量化・文章化するなどの対策が必要です。

6-2. 目標達成を意識しすぎると挑戦できない

人事評価型MBOでは、目標の達成が人事評価に影響するため、無難な目標ばかり立ててしまう恐れもあります。

上司が目標設定の難易度を判断する、人事評価の一部のみに留めるなどの対策が必要です。

6-3. 個人目標の達成に固執すればチームワークが乱れる

これも人事評価型MBOで懸念されるもので、社員が個人目標の達成に固執するケースもあります。

個人・チーム・組織の目標が連鎖するように設定しましょう。

6-4. 目標以外の業務が疎かになる

目標として設定した業務以外が疎かになりがちなことも、MBOのデメリットのひとつです。目標達成を意識しすぎると、それ以外の業務へのモチベーションが下がってしまい、一部の仕事が止まってしまったり協力体制が崩れてしまったりするケースもあります。

上司は、部下の状況を細かく把握して、目標達成に固執しすぎていないかをチェックしておきましょう。適宜、面談などを実施して改善を図ることも大切です。

6-5. 方法によってはノルマの強要になる

課題達成型MBOの懸念です。個人に目標を立てさせていても、トップダウンであれば、実質的にノルマの強要と変わらない恐れがあります。MBOの方法を変えるなどして対処しましょう。

ここまでMBOのメリット・デメリットを紹介しましたが、改めて自社に合っているか、他の評価指標と比べて考えたいたいという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しており、MBO以外の評価指標の種類や各評価指標のメリット・デメリット、また各評価指標を採用した際の起こりやすいトラブルも紹介しています。自社の企業理念や経営戦略をふまえた上での、人事評価選定の参考になる内容となっており、人事評価を導入する際のマニュアルとしても活用できます。資料はこちらから無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

7. MBOを導入するときの注意点

MBOを導入するときは、管理職の再教育が必要になることもあります。また、結果重視の評価を続けていると、目的の一つである社員の管理能力が養われない恐れもあるため注意しましょう。

7-1. 管理職の教育が必要

MBOでは社員自身が目標の設定から具体的な計画の立案、進捗管理までおこないます。上司は相談に乗ったり、軌道修正したりするものの、目標や方法を一方的に指示することはしません。

今まで管理型のマネジメント方法を取っていた企業では、導入にあたり管理職の再教育が必要です。

7-2. プロセスも評価する

社員の管理やマネジメントの能力を養うことも目的の一つです。そのため、結果とプロセスの双方を評価するのが基本です。結果だけを評価していては、不正をおこなうなど、組織やチームの目標に背いた方法を取る恐れもあります。

プロセスの確認は評価の不平等を減らし、社員の管理能力を養うことにもつながります。

8. MBOを活用して社員のマネジメント能力を養おう！

MBOは、社員が自ら目標の設定と達成のための計画・進捗確認をおこなうことで、自主性を養ったり、マネジメント能力を身に着けたりできる人材管理の手法です。導入によりモチベーションが上がり、生産性が向上するなどのメリットも期待できます。

なお、MBOでは目標管理シートの作成が必要です。シートは上司と部下がリアルタイムで共有できるシステムを導入するとサポートもしやすく、制度を効率的に運用できるでしょう。