人材育成におけるマネジメントの意義とは？必要な資格や進め方、手法を解説

突然ですが“人材育成”には、どのような方法があるかご存知ですか？

社員研修やeラーニングを思い浮かべる方もいるかもしれません。これらは人材育成をおこなう上で大事な手法ですが、将来的に会社の中核を担う優れた人材を育成するためには、人材育成をマネジメントする必要があります。

そこで今回は、マネジメントによる人材育成について紹介します。

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1. 人材育成マネジメントとは

人材育成マネジメントとは何か、人材育成と人材マネジメントの定義に触れながら“育成”と“マネジメント”の違いについて解説します。

1-1. 人材育成とは

人材育成は、企業の成長や発展に貢献できる人材を育成することを目的におこなわれます。 

社員の業務スピードが上がれば自ずと企業も成長することから、より成長・発展させたいと考えている場合は積極的に取り組むべきでしょう。

人材育成を成功させるにあたり、育成担当者や管理者同士での協力が必要になることから、育成者側の成長にも大きく寄与します。
人材育成は、以下のような階層によって目標が変わってきます。

1-2. 人材開発との違い

人材開発とは、社内外の研修やキャリア開発など通じて仕事に対する知識を高め、社員のスキルや能力のパフォーマンスを向上させていくことです。

人材育成と人材開発は同じような場面で使われる言葉ですが、対象と目的の部分が大きく異なります。

	対象	目的
人材育成	階層別 (新入社員や管理職など)	具体的なスキル
人材開発	全社員	社員の能力や スキルの最大化

1-3. 人材マネジメントとは

人材マネジメントは、他社と比較して自社の優位性の維持や強化、管理することが目的です。

具体的には、社員が成長できる環境の整備や研修の実施、業務に対する評価制度や昇進制度の仕組みの整備などがあげられます。

また、“経営”の意味合いも含まれており、人事の管理において「人材」を経営面での視点や企業を発展させるための要素として捉えていることが特徴です。

1-4. 人材の“育成”と“マネジメント”の違い

人材における“育成”と“マネジメント”では以下の違いがあります。

人材育成はすぐに結果がでないため、中長期的な計画作成が必要です。中長期的な人材育成を成功させるために、適切なマネジメントをおこなう事が求められます。

2. 人材マネジメントが必要とされる背景

人材育成や人材マネジメントの定義について紹介しました。では、なぜ人材育成・マネジメントが必要なのか、その背景について説明していきます。

2-1. 人材不足

昨今の日本は少子高齢化により、労働人口が年々減少し続けています。

慢性的な人材不足に陥っていることから、限られた人材をいかに成長させるかが重要視されており、企業が早急に取り組むべき課題です。

生産性が高く、自律的に働く人材を育成するための方法として「マネジメント」が注目されています。

2-2. 求められている人物像の変化

現代はVUCAと呼ばれる時代に突入しています。VUCAとは、

を表していて、不確実性が高い、将来の予測が困難な状況にあることを示す造語です。消費者のニーズが多様化し、テクノロジーも日々進化していることで先行きが不透明となっていることが原因です。

これに伴い企業が求める人材も変化し、これまでの幅広い知識を持ち合わせた「ゼネラリスト」から、その時代に必要とされている高度な専門スキルや知識をもつ「スペシャリスト」が求められるようになりました。

労働市場における求められている人材像の変化に自社の社員も適応させる必要があることから、人材育成に力を入れている企業が増えています。

2-3. 働き方の多様化

近年の働き方改革による「ワーク・ライフ・バランス」の認識が広まったことで、残業の少なさや休暇の多さを重視し、仕事とプライベートのどちらも大切にする働き方を求める人が増えました。

企業側も多様化する働き方・労働観をもつ社員のニーズに答えるため、社員1人1人に合った柔軟な働き方を取り入れるようになりました。

1人でも多くの働き方に対応できるようにするために、人材育成がおこなわれています。

3. 人材育成マネジメントにおける課題と得られる効果

人材育成マネジメントにおける課題は企業によって異なります。しかし、以下のような課題は多くの企業に共通しています。

3-1. 人材育成マネジメントにおける課題

人材育成マネジメントにおける課題としては、以下のようなものがあります。

• 人材育成マネジメントの対象者がいない
• 人材育成する側のノウハウやスキルが不足している
• 目標設定が不明確なため、企業に必要な人材が育成できない

まずは、育成される側・する側のノウハウやスキル不足が課題です。人材育成には時間がかかるため、後回しにしていると手遅れになってしまうかもしれません。人材育成を最優先課題に位置づけ、人材育成マネジメントに最適な人材の発掘から始めましょう。

また、企業の中には人材育成を急ぐあまり、目標設定が曖昧になっているケースも少なくありません。いつまでに、どんな人材が必要か目標を設定し、逆算して具体的な育成計画を立案しましょう。また、スキルアップやマネジメント研修など、人材育成の環境を積極的に整備することも大切です。

3-2. 人材育成マネジメントにより得られる効果

人材育成をマネジメントすることで得られる効果は以下の通りです。

• 企業全体の生産性がアップする
• 社員のモチベーションがアップする
• 社員の離職率が低下する

いずれも、企業にとって重要なものばかりです。人材育成マネジメントがうまく機能すれば、今抱える課題の多くをクリアできるでしょう。

4. 人材育成のために必要なマネジメントスキルとは

ここまで人材マネジメントの定義や背景について説明しました。

ここからは、人材育成マネジメントをおこなうにはどのような能力・スキルが必要か解説します。

4-1. 目標管理能力

目標管理能力とは、自分や他者を目標達成に導くための能力です。進捗管理や目標達成までのスケジュール調整などをおこないます。具体的には、社員1人1人のスキルや意欲などから、各個人が目標達成に向けてどのようにアプローチするのが適しているかを見極めます。

目標を立てるにあたって、始めは達成可能な目標を掲げます。現状と最終目標に差がある場合には、最終目標までにいくつかの目標を設け、実現可能な目標管理をおこなっていくことが重要です。

育成の対象者から「報告・連絡・相談」を積極的におこなってもらうようにすると管理がしやすくなります。

4-2. 論理的思考力

論理的思考力（ロジカルシンキング）とは、物事の原因と結果を明確に捉え、因果関係の繋がりを考える思考法です。

マネジメントでは、人材育成において発生する様々な問題を結果と原因に分解し、整理した上で本質を見極める必要があります。

聞き手に対して物事を論理的に捉えながら話すことで、よりわかりやすく伝えることができます。

4-3. コミュニケーション能力・部下育成力

人材育成マネジメントに限らず、仕事をする上で欠かせないのが相手と情報を正確にやり取りするための能力、コミュニケーション能力です。

コミュニケーション能力が高ければ、部下の進捗や様子を理解することもスムーズになり、社員によってマネジメント方法を柔軟に変えることができるようになります。

特に、育成や目標達成に関わる“ティーチングスキル”と“コーチングスキル”においてコミュニケーション能力は重要です。

ティーチングスキルは業務内容を教える場面で、コーチングスキルは目標達成に向けた1on1ミーティングをおこなう場面に役立ちます。

4-4. 人材育成マネジメントを進める上で役立つ資格

人材育成を効率的かつ効果的に進める上で、育成する担当者や管理者に以下のような資格があるとスムーズな育成につながりやすくなります。

資格の種類	概要
キャリアコンサルタント	労働者の職業設計をおこなったり、職業能力を開発・向上する知識を有することを証明する国家資格
中小企業診断士	企業の経営診断と、それに関する助言ができることを証明する国家資格
メンタルヘルス・マネジメント検定試験	労働者の心的不調の改善・防止に関する知識を有することを証明する公的資格
PMP（Project Managemento Professional）	高いプロジェクトマネジメントの能力を有することを証明する民間資格
経営学検定試験（マネジメント検定）	一定上の経営管理能力や課題解決能力を有することを証明する民間資格
ビジネスマネジャー検定	マネージャーに必要な知識を体系的に有することを証明する民間資格

5. 人材育成マネジメントの手法

人材育成マネジメントの方法にはいくつか種類があります。社員１人１人の「業績」「能力」「仕事に対する姿勢や意欲」などの項目を設け、客観的な視点から評価をおこなう人事評価制度や、パソコンやタブレット端末など電子機器を通じて教育や研修を実施するeラーニングなどが挙げられます。

ここでは、人材育成をおこなうにあたって効果的なマネジメント手法について紹介いたします。

5-1. 【例1】OJT

短期的な手法の1つにOJTと呼ばれるマネジメント方法があります。

OJTとは（On the job Training）の略称で、上司が部下に対して実務を通して必要なスキルを習得してもらうことを目的とした手法です。

実践において必要な能力を補うことを目的とした手法で、即戦力となる人材を育成できることが特徴です。

5-2. 【例2】タレントマネジメント

長期的な手法の1つにタレントマネジメントと呼ばれるマネジメント方法があります。

自社の社員（タレント）がどのようなスキルを持っているのかを正確に把握し、最大限に力を発揮できるようにアプローチする手法のことです。

この手法を用いることで社員にじっくりと向き合うことができ、社員個人の得意不得意を見極められ、社員がもつ能力を存分に発揮できる業務を任せることが可能になります。

5-3. 【例3】eラーニング

eラーニングとは、パソコンやタブレット端末などの電子機器を利用して教育、研修をおこなう手法のことです。

インターネット環境が整備されていれば場所や時間を選ばず受講でき、管理者側も自身の業務に影響が出にくいことがメリットに挙げられます。

また、対面の講義では時間に制約があるため扱うテーマを絞らなければなりませんが、eラーニングは時間ま制約が少ないため多くの題材を扱うことが可能です。

5-4. 【例4】メンター制度

メンターとは、育成担当者である先輩社員が後輩に対して業務に関するアドバイスや、メンタル面のサポートをおこなうシステムです。

多くの場合、他部署の先輩社員がメンターになるため、後輩社員は直属の上司よりも気を張らずに相談やアドバイスを受けやすくなります。

メンター制度は、育成対象の後輩社員の成長を促すだけでなく、メンター役である先輩社員もメンターを通して指導力やメンタル面のサポートなどのマネジメントスキルを養うことができるというメリットもあります。

6. 人材育成に役立つ心理テクニック

ここまでマネジメント手法について紹介しましたが、ここからは少し視点を変え、コミュニケーションを取るうえで使える心理テクニックについて紹介します。育成する立場の方が知っておくと、人材育成において役に立つかもしれません。

5-1. アドラー心理学

アドラー心理学には4つの特徴があります。

アドラーは「個人の中だけでは完結する悩みは存在しない」と考え、人生で起こる人間関係を始めとしたあらゆる困難、悩みを克服するために必要な活力を「勇気づけ（courag）」と呼び、相手の勇気を引き出すことに重点を置きました。

勇気づけによって他者のサポートに役立つのはもちろんのこと、自分の目的や行動が変わり、新しい自分を構築することができるようになります。

5-2. ピグマリオン効果とゴーレム効果

アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタールがネズミと小学生を対象におこなった実験から明らかになった効果のことです。

2つの効果はそれぞれ

を表している。

2つの効果は対局の関係にある効果で、ビジネスの場においてはピグマリオン効果を発揮させつつゴーレム効果を引き起こさないようにコントロールすることが求められます。

ピグマリオン効果を活かしたマネジメント方法の一例として、肯定的なコミュニケーションやプロセスの評価、裁量権を与えるなどが挙げられます。

過度な期待をかけてしまったり、過度に褒めたりするとかえって効果を低下させてしまう恐れがあるため、加減には注意を払う必要があります。

7. 人材育成マネジメントを進める5つのステップ

人材育成マネジメントの進め方は企業によって異なりますが、以下の5つのステップで進めていくとスムーズです。

進め方	概要
現状の課題を可視化	経営戦略に対する人材課題を見える化する いつまでに、どのような人物が、どれくらい必要か明らかにする 既存社員の情報収集・分析をおこない、育成の対象者を洗い出す
目標の設定	部署ごとに、具体的な目標数値を設定する
計画の立案	目標達成のための人材育成計画を立てる 現状の人材と計画上の人材要件を比較し、不足要件を明確にする 不足要件を満たすために必要な研修・資格取得などの具体的な施策を決める
目標の共有と実施	目指すべき目標を事前に共有し、意識を高める 最終的な目標を達成するために、小さな目標を確実に達成して成功体験を得るのが有効
定期的なフィードバック	定期的にフィードバックをおこない、現状の課題に気づかせる 必要に応じて目標を変更し、常に最善の目標と計画で人材を育成する

8. 最適な人材育成マネジメントを構築しよう

今回はマネジメントによる人材育成の方法について紹介しました。

人材育成には長期的な施策を練ることが求められますが、マネジメントを用いることで部下に適切な育成をおこなえるだけでなく、上司同士の育成にもつながります。

この記事を参考に、自社の人材育成方法を見直してみてはいかがでしょうか。