人事評価制度とは？目的やメリットデメリット、つくり方を徹底解説！

人事評価制度とは、従業員の働きぶりや企業への貢献度合いを評価することをいいます。人事評価制度を上手に活用すれば従業員と企業の成長につなげられるほか、モチベーションアップやコミュニケーションの促進といった効果も期待できます。
人事評価制度の効果を高めるためには、適切な運用を心がけることが重要です。本記事では人事評価制度について詳しく解説します。

1. 人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の仕事ぶりや能力、会社への貢献度合いをどのように給与・昇給に反映するかを明示するための制度です。

制度の細かな内容は会社ごとに異なりますが、一般的に等級制度・評価制度・報酬制度の3つで構成されます。

等級制度とは、従業員に求めることを「職務」「職能」「役割」などに区分し、序列化する制度のことです。

等級制度を導入することにより、的確な人材育成、人材配置、賃金の決定などを行えるようになります。

評価制度とは、従業員の実績や行動、情意などを評価し、給与や昇・降格などに反映させる制度です。

従来の年功序列とは異なり、個々の従業員の実績や能力を適正に評価することができます。

報酬制度とは、等級制度や評価制度などに基づいて賃金や報酬を決定する制度です。

これら3つの制度は相互関係にあり、適切なバランスを取ることで公正な評価が可能となります。

1-1. 人事評価制度の4種類とは

人事評価制度の種類は、主に以下4つの種類に分類されます。

• 目標管理制度（MBO）
• 目標管理制度（OKR）
• コンピテンシー評価
• 360度評価

まず目標管理制度（MBO）とは、従業員自らが目標を定め、その目標の達成度を評価する制度のことです。

会社の目標達成に向けて、自分は何ができるのか、何をすべきなのかを自主的に判断するため、人材育成にもつながります。

評価は半期または四半期で行われることが多く、基本的に100％達成が目標となります。

次の目標管理制度（OKR）も、会社の目標達成に向けて個人が目標を設定するという点は共通しています。

MBOとの違いは、個人が設定した目標を全従業員で共有し、比較的短いスパンで評価が下されるところです。

コンピテンシー評価は、その会社が評価するコンピテンシー（仕事のできる人の特性）を評価の指標とする制度です。

会社がどんな人材を求めているかを明確に提示できるため、必要な人材の育成に役立ちます。

360度評価は上司だけでなく、部下や同僚など複数の人が評価を行う制度のことです。

評価者を複数にすることで、偏りのない多角的な評価が可能となります。

1-2. 人事評価制度は相対評価・絶対評価のどちら？

人事評価制度には相対評価と絶対評価の2種類がありますが、それぞれにメリット・デメリットがあります。

双方の特徴をよく理解し、自社に適したものを選ぶことが大切です。

まず相対評価とは、周囲との相対的な評価によって人事評価を行う方法のことです。

始めにS、A、Bなどの評価ランクを付け、それぞれに割合を当てはめてから、従業員を各ランクに割り振っていきます。

あらかじめ割合を決めるので評価のバランスが取りやすいことや、成績に明確な順位をつけることで従業員間で適度な競争意識が芽生えるところが利点です。

その反面、能力や業績重視の評価になりやすく、個々の能力や成長を評価しにくいという欠点があります。

一方の絶対評価は、あらかじめ定めていた目標の達成度をもとに評価を行う方法です。

他の社員とは関係なく、個々の実績や能力、姿勢などを公正に評価するので、従業員のモチベーションアップにつながります。

また、個人の能力に合わせた指導を行うことで、人材育成に役立つところも利点です。

その反面、明確な基準を設けていないと評価者の裁量によって評価が左右されやすいところが難点です。

1-3. 人事評価制度の目的は？なぜ必要？

人事評価制度を導入する目的は企業ごとに異なるでしょう。
一般的には、処遇の客観的根拠の提示、人材育成や人材配置の最適化などを目的として導入されています。
また人事評価では従業員を評価し、内容に応じた昇給や昇進を行います。人事評価制度によって報酬や昇進の客観的根拠を明示化すれば、納得感のあるマネジメントを行えるでしょう。
なお、人事評価制度の内容は人材育成や人材配置にも活かせます。従業員の特性を把握することにより、適材適所で効率のよい人事が実現できるのです。

2. 企業が人事評価制度を導入するメリット

人事評価制度を適切に運用すれば、生産性の向上や従業員のモチベーションアップといったさまざまな効果が見込めます。ここからは、人事評価制度を導入するメリットについて解説します。

2-1. 企業理念の浸透につながる

人事評価制度では企業理念やビジョン、企業の目標を従業員に示して浸透を促すことが可能です。
従業員が自社の理念やミッションを理解していない状態では目標の達成が難しくなります。人事評価制度の評価項目として自社の理念やミッションを取り入れておけば、方向性のぶれが起きにくくなります。会社が何を目指しているのか、そのために何をすべきなのかを効率よく伝えられるのは、人事評価制度ならではのメリットです。

2-2. モチベーションが向上しやすくなる

人事評価制度は従業員の働きぶりや頑張り、貢献を評価する制度です。評価の過程で従業員の能力や成果を確認し、それに見合った昇給や昇格を実施します。すると従業員は、より高い成果を出すために高いモチベーションを持って仕事に取り組めるようになります。
従業員が納得できる適切な人事評価を行えば、従業員のモチベーションが上がりやすくなります。
人事評価によって従業員は自分がやるべき仕事や取るべき行動を詳しく把握できます。結果として、従業員が積極的に仕事に励めるようになるのも、人事評価制度の良さです。

2-3. 人材管理がしやすくなる

人事評価制度を通して人材のスキルやキャリアを管理することも可能です。
評価制度なしの企業では、個々のスキルや特性を把握する機会が少なくなります。従業員の資質を見極められず、人材配置のミスマッチや機会損失が起きてしまうこともあるかもしれません。
企業にとって人的資源は大切なものなので、無駄なく活用する取り組みが必須となります。人事評価を実施すれば従業員のスキルや特性を詳しく把握でき、適切な配置に活用できます。

2-4. コミュニケーションが促進される

人事評価にはコミュニケーションが活性化しやすくなるという良さもあります。
部下を評価する立場にある上司は、日々の業務に対してこまめなフィードバックを行う必要があります。また、人事評価制度では目標の確認や個人面談の時間を設けるため、上司と部下がコミュニケーションを取る機会が増加します。
まめなコミュニケーションを取れる関係性が築かれていれば、部下は相談や質問、提案といったアクションを起こしやすくなります。適切な人事評価制度の運用には、上司と部下の信頼関係が構築されやすくなるというメリットもあります。

3. 人事評価制度導入のデメリット

人事評価制度を適切に運用すれば多くのメリットが得られます。一方で人事評価制度にはいくつかのデメリットも考えられます。
ここからは、人事評価制度を運用するにあたって知っておきたいデメリットについて解説します。

3-1. 評価格差がモチベーションダウンにつながることもある

人事評価の結果が高いほどモチベーションは上がりやすくなりますが、一方で低評価者のモチベーションが下がりやすいというデメリットもあります。
評価である以上、高評価者と低評価者の格差が出るのは当然ですが、序列をつけることで意欲が低下しやすくなるのは大きな問題です。
評価の際には、どの部分が悪かったのか、次にどうすればいいのかといったフィードバックを丁寧に行い、モチベーションダウンを防ぐことが重要です。

3-2. 評価工数が多く作業が煩雑になりやすい

人事評価制度の導入後には、目標の設定や評価方法の確立、実際の評価、面談やコミュニケーションなどさまざまな対応が必要となります。これらがおろそかになってしまうと人事評価制度の効果が出にくくなりますが、丁寧に記録や管理を行うと作業が煩雑化してしまいます。
人事評価制度の導入時には、評価者に負担がかからないような方法を検討しましょう。評価やミーティングのタイミングを決めたり専用システムを活用したりといった方法を導入すれば、業務に支障が出にくくなります。

3-3. 評価対象外の業務の進捗が滞りやすい

人事評価制度を導入すれば評価対象となっている業務の生産性向上が期待できます。しかし、評価項目外の業務への意欲が下がり、一部の業務の進捗が滞ってしまうこともあるものです。
評価範囲外の業務が滞る問題が起きたときには、人事評価制度の見直しや軌道修正といった対処が必要となります。

4. 人事評価制度のつくり方・導入手順

人事評価制度の導入は以下のような手順で行われるのが一般的です。

• 評価の目的と目標を考える
• 評価基準を作成する
• 評価項目を作成する
• 評価ルールを決める

まずは、なぜ人事評価制度の導入が必要なのかについて検討していきます。企業の問題や課題を洗い出し、自社が求める社員像を明確化することが重要です。
このフェーズでは、従業員にどのような働き方をしてほしいのか、どのような人材を評価するのかについても考えておきましょう。人事評価の目的を把握できれば、それにあった目標も定まりやすくなります。
続いて、人事評価の基準を決めていきます。従業員の役職や担当する業務内容によって評価基準は異なります。具体的な評価基準を設定しておけば、評価項目や評価方法の取り決めがしやすくなります。
人事評価項目の作成では、企業の目標や計画を軸に細かい項目を設定していきましょう。また、この段階で評価の方法やルールも決めておきます。
実際の人事評価を行う際には、従業員に情報を周知しましょう。また、必要に応じてフレキシブルに人事評価方法を見直すことも肝心です。

4-1. 中小企業と大企業の人事評価制度の違い

人事評価制度は、企業の規模感に応じて運用期間を使い分けることが望ましいでしょう。
例えば、大企業の場合は年次評価など対象期間が長期にわたる評価制度が設計されやすいでしょう。
一方で、スタートアップやベンチャーなど、変化が大きい組織であれば、四半期に1回などと対象期間を短くした運用が適しているといえます。
人材育成に力をいれるには、評価とフィードバックの機会を短スパンで設けることも有効な手段の一つです。

4-2. 人事評価における5原則とは

人事評価制度を正しく運用するためには、以下5つの原則を徹底する必要があります。

• 公正な評価
• 明確な評価基準の設定
• 評価基準への理解
• 評価基準の遵守
• 評価責任への自覚

人事評価制度は偏りのない公正な評価を行うことを目的としたものなので、特定の人間に恩恵が偏る可能性のあるルールになっていないか、きちんと確認することが大切です。

そのためには、評価者の裁量に左右されない明確な評価基準を設けなければなりません。

一方で、評価者は評価基準を正しく理解するとともに、評価することの責任を自覚し、ルールの遵守を徹底する必要があります。

とはいえ、どのような評価制度を導入すれば良いかわからず、お悩みの方もいらっしゃるでしょう。
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5. 人事評価制度を生産性アップやモチベーションアップのために活用しよう！

人事評価制度は単に給与額や昇進を決めるためのルールとして運用されることもあります。しかし、せっかく人事評価制度を導入するのなら、生産性アップや従業員のモチベーションアップにつながるような仕組みを作りたいものです。経営方針を明確に把握できるような評価項目を取り入れたり、企業の方針を従業員に共有したりといった方法で人事評価制度を運用し、企業の成長につなげていきましょう。