人事評価は企業の業績を向上させるためには欠かせないものです。人事評価は社員の士気にも大きく影響しますので、公正で透明性があり、経営理念に沿った形で行わなければなりません。そのためには人事評価を正しく理解する必要があります。
この記事では、会社経営において重要項目である人事評価の目的と評価基準について、わかりやすく説明します。
1. 人事評価を行う3つの目的
人事評価とは、企業が社員の業績・成果や業務に向き合う姿勢などを客観的に判断し、評価することです。評価は社員の昇進・昇給や報酬（給与やボーナス）などの待遇面に反映されます
人事評価を正しく行えば、社員の適性や能力に応じて適切な人事配置ができます。また配置や待遇は社員のモチベーションにも大きく影響し、結果的に生産性があがり企業の業績アップにつながります。そして目指すべき経営ビジョンに向かい、社員一人ひとりが足並みを揃えることができます。
人事評価には3つの目的があります。
1-1. 適切な人材配置と待遇の決定
社員の適性や能力に応じて適切な部署などの配置を行います。また業績や貢献度・業務に対する姿勢で、働きに見合った公平な待遇（給与・ボーナスなど）を決定します。公正で透明性のある判断が必要です。
個人の能力を最大限に活かせるように、従来の勤続年数による年功序列型ではなく、近年は業績重視の企業が増えています。成果を正当に評価された社員は士気も向上し、社員同士の切磋琢磨でさらなる業績アップが望めます。
ただ、成果主義は個人志向に走る傾向があり、結果的に部署内での和を乱す可能性があります。人事評価での配属においては、社員の能力と同時にそれぞれの個性を見出すことも重要です。
1-2. 効率的な人材育成
企業の成長には人材育成が欠かせません。人事評価により適材適所に配置された社員は、その能力を発揮しスキルアップを目指します。また日々の業務において不向きな分野も明確になりますので、得意分野のスキルアップだけではなく、不得意分野を克服するきっかけになります。
また、あえてスキルのない分野への配属により成長を促すことや、未分野への挑戦で社員の新たな可能性を見出すこともあります。
助長補短による社員の成長は、同時に企業の成長にもつながります。人事評価は有効的な企業成長の手段のひとつになります。
1-3. 組織の経営ビジョンの促進
企業の業績向上や目標達成のためには、経営ビジョンを社員に浸透させる必要があります。企業の理想とするビジョンが浸透してないと、社員一人ひとりが個人の業績ばかりにとらわれて、バラバラな方向を向いてしまいます。
企業がビジョンと目指すべき方向を示すことで、人事評価により公正平等に評価された社員たちは、同じ方向に向かって邁進します。
方向性を統一することで目標が達成でき、理想の組織が形成されます。
2. 人事評価において目的を明確にする重要性
社員のモチベーションに大きく影響を与えるのが人事評価です。なぜなら評価がそのまま報酬や人事配置にもつながるからです。社員一人ひとりが納得できるような評価でなければなりません。
日本では終身雇用制度により、伝統的に年功序列型の人事制度が採用されていました。経験豊富な人材が適材適所に配属されると同時に、社員の報酬も勤続年数によって保障されていました。
しかしバブルの崩壊した1990年代以降、働き方の多様化と業務成果の公平な評価が見直され、終身雇用は崩壊をたどりました。多くの企業が「年功序列型」から「成果主義」へ移行している現在、その「成果」を公正・平等に判断する人事評価は欠かせない重要項目です。
公正・平等に社員の成果を評価するためには、人事評価の3つの目的「適切な人材配置と待遇の決定」「効率的な人材育成」「組織の経営ビジョンの促進」を、明確にわかりやすく社員に浸透させる必要があります。
目的が正しく共有されないと、「自分の業績が正当に評価されない」「業務の成果が給与に反映されない」「希望する部署と違う」などの不平・不満で、企業への不信感が募ります。その結果、企業の業績が下降してしまう原因にもなります。
つまり、人事評価の目的を明確にするということは、社員の意識向上だけではなく、企業自体の健全化にもつながってきます。
3. 人事評価の代表的な評価基準
人事評価の基準として、能力・業績・情意の3つがあります。数値化できるもの・できないもの、客観的な判断ができるもの・できないもの、さまざまなケースがありますので、企業ルール設定の必要性があります。
3-1. 能力評価
業務を行ううえで必要な知識や能力を評価します。潜在的な能力や期待値も判断材料になるため、具体的な成果物と違って数値化しづらい難点があります。業績や成果と照らし合わせた適切な判断が必要です。
また、「社員自ら思っている自分の能力」と「評価者から客観的に判断される能力」には、得てして差異が生じます。生産性のある能力を見出すことが大切です。
3-2. 業績評価
業務での成果を評価します。成果が数値として現れる場合は客観的に評価できますが、数値にでない成果などもあります。成果達成までの業務への取り組む姿勢やプロセス、成果物の影響などを評価対象とします。
個人での成果・チームでの目標達成など業務状況に応じて、部署内での評価を聞くことも公平な評価判断のひとつです。
3-3. 情意評価
業務意欲や責任感、仕事に向き合う姿勢などを評価します。日常の勤怠状況や、部署での協調性・規律性を見て判断します。評価者の主観が入りやすいので、複数人で評価するなどの工夫が必要です。
評価基準の中ではとくに判断が難しいといえます。しかし、正しく評価することで理想の組織に近づきます。
4. 目的に沿った人事評価を行おう
人事評価には、企業の理念や経営ビジョンが色濃く反映されます。また企業の目指す方向や理想の社員像によっても、多様な評価基準があります。
人事評価の目指すところは、業績アップだけではありません。しかし、目的達成に向けた人事評価を正しく行うことで、企業の業績は向上し、社員の士気も高まり理想のビジョンに近づきます。
正しい人事評価で社員が成長し、企業が成長し、企業は社会に大きく貢献できます。そのための人事評価です。
ここでは人事評価の3つの目的として、「適切な人材配置と待遇の決定」「効率的な人材育成」「組織の経営ビジョンの促進」、評価基準として「能力・業績・情意」を挙げました。この記事を参考に、各企業の理念に沿った人事評価を行うことをおすすめします。
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