人事評価における目標設定のポイントや注意点を詳しく解説 |HR NOTE

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人事評価における目標設定のポイントや注意点を詳しく解説

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的に向かって歩く人

人事評価における目標設定は、従業員を公平に評価するために必要不可欠です。
効果的な目標設定をするには、押さえるべきポイントがあります。
ポイントを押さえた目標設定を行えば、人事評価をしやすくなったり、企業やチームへもよい影響をもたらしたりするでしょう。

今回は人事評価における目標設定のポイントと注意点を具体的に解説します。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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1. 人事評価の目標設定とは?

個人目標人事評価とは、従業員の業績や能力、意欲などを評価することです。
評価内容によって給与や賞与、ポジションといった待遇が決まったり、人材配置に影響したりします。

なかには、高い評価を得て給与額を上げたい社員や、よいポジションにつきたい社員もいるでしょう。

しかし、目標となる数値が明確でないと公平な評価ができません。
そこで重要なのが、目標設定です。

人事評価の際には、個々で設定した目標の達成度合いや取り組み姿勢、業績などを判断材料にします。
このように、人事評価の目標設定は、従業員を公平に評価するのに役立ちます。

また、従業員の取り組みの指標となるため、モチベーションの向上や従業員のスキルアップや、企業全体の成長にもつながるでしょう。

2. 人事評価における目標設定のポイント

人事評価の目標設定は、従業員の能力や意欲を客観的に評価できる内容にする必要があります。
また、企業の成長につなげるためにも、経営目標やチーム・部門目標とも関連する内容にするのが望ましいです。

こでは、人事評価における目標設定のポイントを解説するので、ぜひお役立てください。

2-1. 経営目標を周知する

人事評価における目標設定は、会社によい影響をもたらすものが望ましいです。
目標を決める前に経営目標を周知し、会社全体として何を目的に動いているのか理解を深めると、個人の目標設定に役立ちます。

このときに伝える経営目標は、具体的な数値や期限を含んだものにしてください。

例えば、「7年後の売上を10億円にする」「5年後の自社サービスのシェア率を2倍にする」などです。

2-2. 部門・チームの目標を明確にする

個人の目標設定は、経営目標や部門・チームの目標を意識しながら決定します。
したがって、事前に部門・チームの目標を明確にしましょう。

経営目標に関わる内容や定量的な目標を設定するのが望ましいですが、部門によっては難しい場合もあります。
そのようなときは、顧客や関係部署からの評価を目標にするのも一つの手です。

なお、コストや残業時間の削減といった数値目標は、どの部署でも設定できます。

2-3. 個々の役割・業務を明確にする

自身の役割や業務が明確でないと、チーム・部門の中で何をすべきなのかがわからないため、具体的な目標を立てられません。
役割や業務分担が曖昧な場合は、目標設定の前に明確にしておきましょう。

個人の能力に合わせた業務の振り分けをするのがおすすめです。

2-4. 具体的な目標を設定する

経営目標やチーム・部門の目標、個人の役割分担を明確にしたら、具体的な目標を設定します。
人事評価の目標設定は、具体的かつ達成度がわかりやすいものにしてください。

従業員には、「SMARTの原則」に従って設定するよう促しましょう。
SMARTの法則の具体的な内容は、以下のとおりです。

  • Specific(明確かつ具体的にする)
    誰が見ても理解できる目標を設定します。
    いつ、何をどのようにして達成するのか、具体的に設定することが大切です。

例えば「来月末までに業務フローの洗い出し・整理を行い、毎日1時間の作業時間を創出する」といった目標であれば、いつ何をして達成を目指すのかが明確にわかります。
このように、5W1Hを意識して設定するとよいでしょう。

  • Measurable(計測可能な内容にする)
    目標が達成できたかどうか客観的に判断できるよう、数値を含んだ目標にします。
    例えば「新規顧客獲得数20件を目指す」「毎月の残業時間を20時間減らす」といった内容であれば、達成度の計測が可能です。
  • Achievable(達成可能な範囲にする)
    個人の能力に合った目標を設定しましょう。
    現実的に達成可能な目標でないと、モチベーションの維持が難しくなります。

簡単ではないけれど、努力すれば達成可能な範囲で目標を決めるのがおすすめです。

  • Relevant(経営目標に関連する)
    経営目標に関する目標を設定しましょう。
    個人で設定した目標を達成したとき、企業にどのような恩恵をもたらせるか、事業の貢献につながるかを確認してください。
  • Time-bound(期限を明確にする)
    目標達成の期限を明確にします。
    ゴールが定まっていないと計画を立てにくかったり、具体的な行動が先延ばしになったりする可能性があります。

目標設定時には必ずいつまでに達成するのか、具体的な期限を定めましょう。

3. 人事評価における目標設定の注意点

注意点吹き出し

人事評価における目標設定をする際に、注意すべきことを3つ紹介します。

3-1. 組織やチームの目標達成につながる内容かチェックする

個人の目標は、経営目標やチーム・部門目標の達成につながる内容かをチェックしましょう。

例えば、企業として「年間200時間の残業時間の削減」を掲げているとします。
そこに個人が「月間アポイント件数を100件増やす」という目標を設定し、達成のために残業時間を増やすことは、企業での目標に反してしまいます。

組織にとってプラスにならないため、先述のような目標は避けるべきです。
マネージャーは、経営目標やチーム・部門目標と関連性のある、掘り下げた内容になっているかチェックしましょう。

3-2. 目標の難易度を見極める

人事評価の目標設定を行う際には、本人の能力を客観視し、目標の難易度を見極めることが大切です。

例えば、月々の売上が100万円の従業員が「半年後に月5000万円の売上を達成する」といった目標を設定し、これを達成するのは難しいと考えられます。
月5000万円を達成するための具体的かつ現実的な行動プランがない限りは、目標設定の見直しが必要です。

志が高いのはよいことですが、達成の難易度が高すぎるとモチベーションが下がってしまいます。

反対に、目標が「半年後に月110万円の売上を達成する」だと目標達成が容易なため、本人の成長につながりません。
目標達成のために努力は必要だけれど、達成可能なラインを見極めて目標設定を行いましょう。

3-3. 目標を押し付けないよう注意する

人事評価における目標設定では、個人がコミットしたいことを目標にするのが望ましいです。
しかし、なかには上司が部下に内容を押し付ける場合があります。

押し付けの目標設定はモチベーションが上がりにくいため、避けてください。
内容を押し付けず、個人が納得できる目標設定を行うには、上司と部下のコミュニケーションが大切です。

対話を重ねながらコミットできる目標を一緒に考えていきましょう。

では実際に自社で目標策定からその後の運用に向けてどのように進めていけばよろしいでしょうか。当サイトで無料配布している「人事評価の手引き」という資料には、目標の具体的な策定から運用(目標指標、定量・定性目標、評価の計算方法、評価後の振り返りやフィードバック)など網羅的に解説しており、人事評価を実際に運用開始した際に大変参考になる内容となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

4. 人事評価の目標設定は具体的で成長につながる内容にしよう

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人事評価の目標設定は、従業員を公平に評価するのに役立ちます。
仕事に対するモチベーション向上を図る効果も期待できるでしょう。

目標設定を行う際には、経営目標を周知すること、チーム・部門目標や個々の役割分担を明確にすることが大切です。
そのうえで、SMARTの原則に沿った具体的な目標設定ができるよう、人事担当者や各部門の上司がサポートを行ってください。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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