人事評価の項目は？項目の決め方・サンプル一覧をわかりやすく紹介

人事評価制度の効果を高めるためには、適切な評価項目を設定することが重要です。評価制度の策定方法は企業によって異なりますが、多くの場合成績評価と能力評価、情意評価といった3項目を軸として細かい項目を設定していきます。これらの項目をバランスよく配置し、従業員を正しく評価しましょう。本記事では、人事評価の項目の決め方や気をつけたいポイントについて解説します。

1. 人事評価制度のおさらい

人事評価制度とは、社員の業績や能力、業務に対する姿勢などを評価し、それを給与や報酬などに反映させる制度のことです。

従来の日本では、年齢や勤続年数などをもとに役職や給与を上昇させる年功序列制度が主流でした。

しかし、年功序列制度は成績や実績、能力のある若手社員が正しく評価されず、公平性に欠けるという問題点があることから、近年は年齢や勤続年数にかかわらず、個々の社員を公正に評価する人事評価制度を取り入れる企業が増えています。

似た言葉に「人事考課制度」というものがありますが、基本的には人事評価制度と同義です。

ただ、会社によっては、人事評価は人材の育成や能力開発など幅広い視野で人材を評価するために用いるものであり、人事考課は給与や昇進のもとになるもの、と区別していることもあります。

1-1. 人事評価制度が必要な理由

人事評価制度が必要とされる理由は、大きく分けて3つあります。

まず1つ目は、人事の公平性を保つことです。

年齢や勤続年数など、個人の能力ではどうしようもない要素を評価の基準とした場合、どうしても不公平感が生じます。

一定の基準をもとに、個々の業績や能力、情意などを評価対象にすれば、社員を適正に評価することが可能になります。

2つ目は、社員の能力育成です。

企業理念や経営方針などをもとに人事評価制度の基準を設定すれば、企業が求める人材を育成することが可能になります。

3つ目は、企業文化の整備です。

前述のとおり、人事評価制度の基準は企業理念や方針などに基づいて定められるため、基準を明確にすることは会社の価値観やルールを提示することと同義になります。

人事評価制度が定着すれば、社員全員が同じ方向に向かって歩けるようになり、企業文化の醸成やブランドづくりにつながります。

2. 人事評価は3項目？4項目？

一般的な人事評価には、成果評価と能力評価、情意評価という3つの項目があります。
また、成果評価は業績評価ともよばれ、同様の意味合いで用いられることが多いとされています。
人事評価担当者にはこれらの評価基準を十分に把握した上でバランスよく評価を行うことが求められます。
まずは、それぞれの項目について詳しくチェックしていきましょう。

2-1. 成果評価（業績評価）

成果評価は業績や実績を評価することで、成績評価または業績評価と呼ばれることもあります。
業績や成果は数値化できることも多く、客観的に判断しやすいという良さがあります。特に、営業職では訪問件数や売上、顧客獲得数などを数値化できるため、容易に成果評価を行えます。この項目では、数値目標をどれだけ達成できたかを基準に従業員の評価を行いましょう。
ただし、数値として判断できない成果を評価するケースも少なくありません。例えば業務のプロセスや業務の質、業務量などに対する評価は必要不可欠です。
難易度の高い仕事を完遂したときや大口受注に成功したときなどに適切な評価ができるような仕組みを作っておくことも大切です。

2-2. 能力評価

能力評価は従業員が業務を通して身につけたスキルや経験、知識などを評価することです。この項目では、従業員がもともと持っている能力ではなく、業務の中でどれだけ能力を獲得したのかを評価していきます。
評価内容は、周囲と連携しながら業務を遂行できているか、コミュニケーション能力はあるか、商品知識は十分か、判断スピードがあるか、進捗管理ができているかなど、業績や成果以外のあらゆる項目となります。コンプライアンス意識の高さやリスクマネジメント能力を評価項目に含めるケースも多いものです。
多くの場合、能力効果は数値で計測することができません。そのため能力評価は、従業員の働きぶりをこまめに確認したり、ミーティングや面談を行ったりといった方法で行われます。

2-3. 情意評価

情意評価とは仕事への意欲や熱意、勤務態度など、従業員が業務にあたるときの姿勢を評価することです。従業員の情意を評価することで、自社で働くにふさわしい人間性を備えているかをチェックできます。
情意評価は能力評価と同じように、目に見えないため計測が難しいという特性があります。情意自体は業績や能力に必ずしも結びつくものではありませんが、情意が低い状態では業務の遂行も難しくなってしまいます。評価者は従業員の普段の勤務態度をチェックし、適切な評価を行わなければなりません。

3. 人事評価の具体的な項目を決めるポイント

3つの評価基準をもとに具体的な評価項目を設定するのが、人事評価制度の最適な運用方法です。ここからは、成績評価と能力評価、情意評価それぞれにおいて、具体的な評価項目を定めるためのコツを紹介します。

3-1. 成果評価の評価項目に盛り込みたい内容の解説

成果評価では、業績目標達成度や課題目標達成度、日常業務成果といった項目に分けて評価を行うのが効果的です。
業績目標達成度とは、あらかじめ設定された目標の他制度を評価することです。適切なレベルの達成目標をあらかじめ設定し、期末に目標をどれだけ達成できたかを判断します。
課題目標達成度とは、業務の課題目標の達成度合いを計測する指標です。まずは業務における問題点を洗い出し、期末までに課題の克服や問題の解決ができたかを判断します。
日常業務成果とは、業績目標に含まれない日常業務を評価することをいいます。人事評価では、評価範疇外の業務がおろそかになってしまうことがあるため、すべての業務を適切に評価する仕組みを確立しておきたいものです。

3-2. 能力評価の評価項目に盛り込みたい内容の解説

能力評価には、企画力や実行力、改善力を確認するための評価項目を盛り込みましょう。
企画力とは、売上アップや生産性向上につながるアイディアを創出する能力のことです。これに加えて、計画力やスケジュール管理能力も評価の対象となります。
実行力とは、アイディアや目標を踏まえてどれだけの行動ができたかを評価する項目です。業務知識を十分に持っているか、業務を完遂できるスキルを持っているかといった点もこの項目で評価できます。
改善力の項目では、日々の業務を振り返って改善を加え、業務の効率化を図る能力を評価します。
ほかに、能力評価の項目としてリーダーシップやリスク管理能力、資格、コミュニケーション能力などを盛り込む例もあります。

3-3. 情意評価の評価項目に盛り込みたい内容の解説

情意評価の項目では、規律性や責任性、積極性、協調性などの項目を設定するのが最適です。
規律性の項目は、社内規則を遵守しているか、遅刻や無断欠勤などの問題行動がないか、周囲に負担をかけるような行動をしていないかなどを確認するために設定します。
責任性とは、責任を持って担当業務を行えているかを評価する項目です。
また、周囲とのコミュニケーション力をチェックする協調性、業務に対する熱意をチェックする積極性などの項目も重要です。

とはいえ、各評価項目の割合やそもそもどのような評価制度を導入すれば良いかわからず、お悩みの方もいらっしゃるでしょう。
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4. 人事評価項目のサンプル一覧

ここからは、先述した「成果評価」「能力評価」「情意評価」に盛り込みたい内容を踏まえた、サンプルを紹介します。
職種によって特色があるため、作成する際の参考にご活用ください。

4-1. 営業職の人事評価項目例

営業職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成果評価	業績目標達成度
	課題目標達成度
	日常業務達成度
能力評価	企画力
	実行力
	コミュニケーション性
	交渉力
情意評価	専門知識
	規律性
	積極性

 

営業職は売り上げやノルマなどの業績や成果が数値化されやすい職種です。

そのため、業績目標達成度や課題目標達成度といった成果評価が大きなウエイトを占める傾向にあります。

ただ、業績や実績ばかり重視すると能力や情意が育たなくなるおそれがありますので要注意です。

能力評価では、営業に欠かせない企画力やコミュニケーション性、交渉力などを評価項目に盛り込むとよいでしょう。

また、業績や実績を追求するあまり、会社のブランドや信用を貶める行動を取ることがないよう、規律性なども評価対象に取り入れることをおすすめします。

4-2. 技術職の人事評価項目例

技術職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成果評価	業績目標達成度
	業務品質
	正確性
能力評価	リスクマネジメント
	コミュニケーション性
情意評価	専門知識・技術
	規律性
	積極性

 

技術職の成果評価では、仕事の範囲や手順が適切だったか、どのくらいの完成工事高をあげられたか、などが評価の対象となります。

また、技術職では業務の品質が一定の水準を満たしていたか、品質管理を徹底していたかなども重要なポイントになります。

能力評価では、起こり得るトラブルやアクシデントに対して十分な備えや対策を講じていたか、他の職種や部門と連携して問題の解決に当たることができたか、などの評価項目を盛り込みます。

情意評価では、技術職に欠かせない専門的な知識と技術を養う努力が見られたか、業務効率のために積極的な提案・行動を行ったかなどを評価すると、模範的な人材育成に役立ちます。

4-3. 事務職の人事評価項目例

事務職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成果評価	業務効率化の推進
	担当業務に関する創意工夫
	正確性
	迅速性
能力評価	専門知識・技能
	理解力
	表現・対応力
情意評価	規律性
	協調性
	責任感
	積極性

 

事務職では、主に業務の正確性や迅速性が高く評価されます。

また、業務効率化のために有用な企画や提案を行ったか、担当業務に関して創意工夫を施し、生産性を高めたかどうかなども評価の対象となります。

一方、能力評価については、事務に関連する専門知識や技能とともに、自社商品に対する理解力、顧客および自社社員に対して適切な説明を行える表現力や対応力などの項目を盛り込むことが多いようです。

情意評価では営業など他部署とうまく連携が取れているか、与えられた仕事を最後まで責任もって完遂しているか、などを重視するとよいでしょう。

4-4. 管理職の人事評価項目例

管理職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成績評価	業務目標達成度
	目標達成過程
能力評価	リーダーシップ
	指導・育成能力
	決断力
	専門知識・技能
情意評価	積極性
	責任感
	経営認識
	コスト意識

 

管理職の場合、個人の業務や目標ではなく、担当するチームや部署、部門全体が達成した業務目標や、目標達成に至るまでの過程が評価されます。

能力評価では、上に立つ者に必要なリーダーシップや、部下の指導・育成に関する能力、担当するプロジェクトや業務に関する専門的な知識・技能を有しているかどうかを評価項目に盛り込みます。

また、大事な局面で迅速かつ的確な決断を行えるかどうかも評価の対象にするとよいでしょう。

情意評価では積極性や責任感に加え、経営理念や方針を正しく理解しているか、日頃から業務の効率化やコスト削減に取り組んでいるかなどを評価する項目を盛り込むのが一般的です。

4-5. 販売職の人事評価項目例

販売職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成果評価	販売実績目標達成度
	目標達成過程
能力評価	企画力
	実行力
	コミュニケーション
	対応力
情意評価	規律性
	協調性
	積極性
	責任感

 

販売職は営業職同様、実績が数値として表しやすい職種です。

年初や決算期にあわせて販売実績の目標を立て、それに対する達成度を評価に盛り込みます。

また、目標達成に向けてどのような取り組み、工夫を行ったかを評価する項目も取り入れましょう。

能力評価では、販売実績を増やすために有用な提案を行えたか、独力で業務をこなせたかなどを評価の対象にします。

また、販売職は顧客と接する場面が多いので、コミュニケーション能力や、クレームや問題が起こった場合の対応力も評価の基準にします。

さらに、販売職は同じ部署に属する社員はもちろん、製品開発部門など他部門の人間との連携が必要不可欠ですので、協調性を評価項目に入れるのも基本となります。

4-6. 医療職の人事評価項目例

医療職の人事評価に取り入れたい項目の主な例を紹介します。

 

成果評価	業務目標達成度
	目標達成過程
能力評価	専門知識・技術
	対応力
	指導力
	正確性
情意評価	規律性
	協調性
	積極性
	責任感

 

成果評価では、患者の受け入れ数などの目標をどのくらい達成できたかを評価項目に盛り込みます。

患者をスムーズに受け入れるために行った対策や、創意工夫も評価の対象にするとよいでしょう。

能力評価では、医療従事者としての専門知識・技術を磨く努力をしているか、患者に対して適切な対応を行っているか、研修医を適切に指導しているかなどを評価します。

また、医療業務において正確性は何より重視すべきポイントです。誤った対応やミスを防げたかどうか、失敗を防止するための策を講じているかなどを評価の対象にしましょう。

情意評価では、医師や看護師、受付など院内の人間と協力する姿勢が見られたか、責任をもって診察・治療できたかなどを評価項目に取り入れるケースが多く見られます。

5. 人事評価の項目に基づいて評価するときの注意点

人事評価制度で適切な項目を設定しても、正しい評価が行えなければ制度自体が無駄になってしまいます。人事評価制度を有効活用するためにも、適切な評価を行える仕組みを確立しましょう。
ここからは、人事評価の項目に基づいて実際の評価を行うときのポイントを紹介します。

5-1. 評価の結果や理由をフィードバックする

単に人事評価の結果を示すだけでは、従業員の理解や納得を得ることはできません。評価の際には、なぜその評価になるのかという根拠や理由を必ず提示しましょう。
基本的に、人事評価には会社の方向性や理念に応じた項目が盛り込まれます。会社の方向性と従業員の働き方にずれが起きているときには、今後の目標について共通の認識を作っておくとよいでしょう。

5-2. 情意評価では主観が入りすぎないようにする

従業員の意識や積極性を評価する情意評価は明確な数字化が難しい項目です。ときに、人事担当者の主観が入りすぎてしまい、納得感が薄まってしまうこともあります。
情意評価の項目では、評価者の主観や錯覚、印象による評価が入りすぎないよう注意しましょう。対象者の学歴や職歴といった属性を排除し、あくまで仕事への取り組み方のみに絞って評価することが重要です。

6. 人事評価には業績評価と能力評価、情意評価をバランスよく設定しよう

人事評価に盛り込むべき内容は大きく、業績評価と能力評価、情意評価の3つに分けられます。これらの項目を軸に細かい効果項目を設定し、適切な制度管理を行いたいものです。
人事評価は従業員の報酬や昇給を左右する重要な要素です。また、人事評価は従業員のモチベーションアップにもつながります。評価基準を明確に設定し、マネジメントに活かしていきましょう。