人事評価制度の効果を高めるためには、適切な評価項目を設定することが重要です。評価制度の策定方法は企業によって異なりますが、多くの場合成績評価と能力評価、情意評価といった3項目を軸として細かい項目を設定していきます。これらの項目をバランスよく配置し、従業員を正しく評価しましょう。本記事では、人事評価の項目の決め方や気をつけたいポイントについて解説します。
1. 人事評価の3項目
一般的な人事評価には、成果評価と能力評価、情意評価という3つの項目があります。人事評価担当者にはこれらの評価基準を十分に把握した上でバランスよく評価を行うことが求められます。
まずは、それぞれの項目について詳しくチェックしていきましょう。
1-1. 成果評価
成果評価は業績や実績を評価することで、成績評価または業績評価と呼ばれることもあります。
業績や成果は数値化できることも多く、客観的に判断しやすいという良さがあります。特に、営業職では訪問件数や売上、顧客獲得数などを数値化できるため、容易に成果評価を行えます。この項目では、数値目標をどれだけ達成できたかを基準に従業員の評価を行いましょう。
ただし、数値として判断できない成果を評価するケースも少なくありません。例えば業務のプロセスや業務の質、業務量などに対する評価は必要不可欠です。
難易度の高い仕事を完遂したときや大口受注に成功したときなどに適切な評価ができるような仕組みを作っておくことも大切です。
1-2. 能力評価
能力評価は従業員が業務を通して身につけたスキルや経験、知識などを評価することです。この項目では、従業員がもともと持っている能力ではなく、業務の中でどれだけ能力を獲得したのかを評価していきます。
評価内容は、周囲と連携しながら業務を遂行できているか、コミュニケーション能力はあるか、商品知識は十分か、判断スピードがあるか、進捗管理ができているかなど、業績や成果以外のあらゆる項目となります。コンプライアンス意識の高さやリスクマネジメント能力を評価項目に含めるケースも多いものです。
多くの場合、能力効果は数値で計測することができません。そのため能力評価は、従業員の働きぶりをこまめに確認したり、ミーティングや面談を行ったりといった方法で行われます。
1-3. 情意評価
情意評価とは仕事への意欲や熱意、勤務態度など、従業員が業務にあたるときの姿勢を評価することです。従業員の情意を評価することで、自社で働くにふさわしい人間性を備えているかをチェックできます。
情意評価は能力評価と同じように、目に見えないため計測が難しいという特性があります。情意自体は業績や能力に必ずしも結びつくものではありませんが、情意が低い状態では業務の遂行も難しくなってしまいます。評価者は従業員の普段の勤務態度をチェックし、適切な評価を行わなければなりません。
2. 人事評価の具体的な項目を決めるポイント
3つの評価基準をもとに具体的な評価項目を設定するのが、人事評価制度の最適な運用方法です。ここからは、成績評価と能力評価、情意評価それぞれにおいて、具体的な評価項目を定めるためのコツを紹介します。
2-1. 成果評価の評価項目に盛り込みたい内容
成果評価では、業績目標達成度や課題目標達成度、日常業務成果といった項目に分けて評価を行うのが効果的です。
業績目標達成度とは、あらかじめ設定された目標の他制度を評価することです。適切なレベルの達成目標をあらかじめ設定し、期末に目標をどれだけ達成できたかを判断します。
課題目標達成度とは、業務の課題目標の達成度合いを計測する指標です。まずは業務における問題点を洗い出し、期末までに課題の克服や問題の解決ができたかを判断します。
日常業務成果とは、業績目標に含まれない日常業務を評価することをいいます。人事評価では、評価範疇外の業務がおろそかになってしまうことがあるため、すべての業務を適切に評価する仕組みを確立しておきたいものです。
2-2. 能力評価の評価項目に盛り込みたい内容
能力評価には、企画力や実行力、改善力を確認するための評価項目を盛り込みましょう。
企画力とは、売上アップや生産性向上につながるアイディアを創出する能力のことです。これに加えて、計画力やスケジュール管理能力も評価の対象となります。
実行力とは、アイディアや目標を踏まえてどれだけの行動ができたかを評価する項目です。業務知識を十分に持っているか、業務を完遂できるスキルを持っているかといった点もこの項目で評価できます。
改善力の項目では、日々の業務を振り返って改善を加え、業務の効率化を図る能力を評価します。
ほかに、能力評価の項目としてリーダーシップやリスク管理能力、資格、コミュニケーション能力などを盛り込む例もあります。
2-3. 情意評価の評価項目に盛り込みたい内容
情意評価の項目では、規律性や責任性、積極性、協調性などの項目を設定するのが最適です。
規律性の項目は、社内規則を遵守しているか、遅刻や無断欠勤などの問題行動がないか、周囲に負担をかけるような行動をしていないかなどを確認するために設定します。
責任性とは、責任を持って担当業務を行えているかを評価する項目です。
また、周囲とのコミュニケーション力をチェックする協調性、業務に対する熱意をチェックする積極性などの項目も重要です。
3. 人事評価の項目に基づいて評価するときの注意点
人事評価制度で適切な項目を設定しても、正しい評価が行えなければ制度自体が無駄になってしまいます。人事評価制度を有効活用するためにも、適切な評価を行える仕組みを確立しましょう。
ここからは、人事評価の項目に基づいて実際の評価を行うときのポイントを紹介します。
3-1. 評価の結果や理由をフィードバックする
単に人事評価の結果を示すだけでは、従業員の理解や納得を得ることはできません。評価の際には、なぜその評価になるのかという根拠や理由を必ず提示しましょう。
基本的に、人事評価には会社の方向性や理念に応じた項目が盛り込まれます。会社の方向性と従業員の働き方にずれが起きているときには、今後の目標について共通の認識を作っておくとよいでしょう。
3-2. 情意評価では主観が入りすぎないようにする
従業員の意識や積極性を評価する情意評価は明確な数字化が難しい項目です。ときに、人事担当者の主観が入りすぎてしまい、納得感が薄まってしまうこともあります。
情意評価の項目では、評価者の主観や錯覚、印象による評価が入りすぎないよう注意しましょう。対象者の学歴や職歴といった属性を排除し、あくまで仕事への取り組み方のみに絞って評価することが重要です。
4. 人事評価には業績評価と能力評価、情意評価をバランスよく設定しよう
人事評価に盛り込むべき内容は大きく、業績評価と能力評価、情意評価の3つに分けられます。これらの項目を軸に細かい効果項目を設定し、適切な制度管理を行いたいものです。
人事評価は従業員の報酬や昇給を左右する重要な要素です。また、人事評価は従業員のモチベーションアップにもつながります。評価基準を明確に設定し、マネジメントに活かしていきましょう。
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