人事評価がいらない新しい方法として、ノーレイティングが注目を集めています。とはいえ、人事評価が全く不要なわけではありません。
ノーレイティングは社員へのランク付けや総合評価を廃止し、頻繁な1on1面談により仕事を評価する方法です。また、目標も1度立てて終わりではなく、状況に則して柔軟に変更します。
本記事では、ノーレイティングとはどのような人事評価方法か、メリット・デメリット、導入のポイント、日本での普及の見通しを解説します。
目次
1. 人事評価がいらない「ノーレイティング」とは？
ノーレイティングとは、社員の業績を採点したりランク付けしたりしない、新しい人事評価方法です。年次目標を立てさせて管理するわけでもないため、総合評価も行いません。
「Rating（レイティング）」には、評価・格付け・採点の意味があり、それらを行わないため、ノーレイティングと呼ばれています。
とはいえ、人事評価が全くいらない制度とは異なります。あくまでも廃止するのは社員へのランク付けであり、社員は都度、状況に応じて目標を設定し、上司との頻繁な1on1面談の中で評価が決定されます。
1-1. ノーレイティングが注目される背景
ノーレイティングが注目される理由に、アメリカの大手企業で採用が進んでいることが挙げられます。アメリカで導入が進んだ背景には、社員を格付けする従来型の人事評価制度では、業績の向上が難しくなっているためです。
特に、現代のように市場変化の激しい環境では、ランクの降下を恐れて挑戦しない社員が増えれば、組織全体の停滞にもつながります。そのため、変化にも柔軟に対応でき、評価の透明性も高く、社員それぞれの強みを活かせるノーレイティングが注目を集めています。
2. ノーレイティングの具体的方法
ノーレイティングでは、年次で目標を設定するのではなく、状況に応じ都度、目標を設定します。また、設定した目標は固定されるわけではなく、臨機応変に変更や再設定も行われます。
また、フィードバックも月に数回、1on1面談で実施します。面談も部下とコミュニケーションを深め、目標の達成状況の確認や相談などが目的です。
評価の際も部下の働きは面談を通して理解できるため、点数を付ける必要はありません。
2-1. 給与はどのように決まるのか
従来型の人事評価制度は上司がA～Eなどの評価を行い、ランクに応じた給与が支給される仕組みです。あらかじめランクごとの昇給目安などが定められています。
一方、ノーレイティングでは、給与の決定権限を上司に一任します。上司は人件費予算の中で、それぞれの部下の働きに応じ給与を分配します。
3. ノーレイティングのメリット
人事評価の納得感が得やすい、上司とのコミュニケーションが深まり、内的動機付けに役立つなどのメリットがあります。ここでは3つのメリットをみていきましょう。
3-1. 評価への納得感が得られる
従来型の人事評価では、評価基準が不明確であったり、フィードバックを得られなかったり、不透明な部分が多く社員の不満の原因になっていました。
しかし、ノーレイティングでは1on1面談で、評価上不明な点があればすぐに確認できます。また、常に目標達成の進捗を上司と共有できるため、評価の理由にも納得感を得やすくなります。
3-2. モチベーションの向上
社員のモチベーションは給与だけでなく、仕事のやりがいや人間関係など、さまざまな要素が左右します。1on1面談を頻繁に行えば、上司との信頼関係を構築しやすく、すぐに相談できます。
また、目標や課題を常に最新の状態に保てるため、成長も実感しやすく、企業への貢献も分かりやすい方法です。
良好な人間関係や成長の実感などは、高いモチベーションを維持するうえで大切な要素です。
3-3. 優秀な人材の確保
従来型の人事評価では成果評価などの一部がよくても、総合評価が低ければ成績はよくなりません。しかし、企業の問題解決や業績向上に貢献できる優秀な人材の中には、一部の能力のみに秀でる者もいます。
ノーレイティングでは、社員の能力を型にはめて評価しないため、それぞれの長所を活かした働き方が可能です。そのため、優秀な人材の確保にもつながりやすいでしょう。
4. ノーレイティングのデメリット
ノーレイティングはモチベーションの向上や人材確保などさまざまなメリットがありますが、デメリットも存在します。ここでは3つのデメリットを紹介します。
4-1. 従来型の評価方法よりも時間も手間もかかる
従来型の評価方法であれば、目標設定・フィードバック・総合評価は年に数回で済みます。しかし、ノーレイティングは月に数回など、頻繁な1on1面談が必要です。さらに、部下の目標も都度確認し、適切なものに変更しなければいけません。
4-2. 上司に高い能力が求められる
従来型の人事評価以上に、上司には高い能力が必要です。社員一人ひとりの目標を把握し達成に導くマネジメント能力、話し合いにより理解を深められるコミュニケーション能力が求められます。
他にも、好き嫌いで部下を判断しない人間性や論理性など、これらの能力が備わっていなければ、1on1面談を行って評価しても部下の納得感は得られないかもしれません。
4-3. 上司の裁量が非常に大きい
企業にとっての懸念は上司の裁量が大きい点です。特に、給与決定権も譲渡するため、中にはプレッシャーを感じる管理職も出てくるでしょう。
また、決定権を不当に利用し、お気に入りの部下に高給を約束するなどの不正に発展する可能性も否めません。
5. ノーレイティングを導入するときのポイント
日本企業にノーレイティングを導入するとなれば、既存の人事評価システムを大きく変更し、管理職の育成も必要です。
そのため、まずは1on1面談が所定の回数実行できるかなどを確認し、試験的に小規模で導入したほうがよいでしょう。
5-1. 1on1面談を増やす
ノーレイティングの基本は頻繁な1on1面談です。そのため、まずは、1on1面談を月4回に増やすなど、導入できそうな部分から真似してみましょう。
5-2. 管理職の対応方法を検討する
1on1面談を増やした結果、日常業務が回らないなど、多くの問題が生じるでしょう。また、短期目標の設定や改善など、対応課題も明らかとなります。
これらの問題にどのように対処するか、改善方法を蓄積しましょう。
5-3. 一部門など試験的に導入する
ノーレイティングが自社に適しており、管理職の研修や制度の変更など、ある程度展望が見えたら、一部門や子会社など、狭い範囲で試験的に導入します。また、試験導入の際も、賞与は全社統一の指標を使うなど、他の社員と極端な差が生まれないように調整が必要です。
試験工程を経て、業績の向上や社員のモチベーション向上などの効果がみられれば、徐々に導入範囲を広げるとよいでしょう。
6. 日本企業でもノーレイティングは普及するか
現在、ノーレイティングを導入する日本企業は外資系などの一部に限られています。アメリカのように、将来的に普及する可能性はあるものの、現状では年功序列型賃金の名残など、課題も多くあります。
管理職に求められる役割が大きく変わる点も課題です。管理職のマネジメントスキルが不足している場合、評価がばらつきが出てしまう可能性もあります。そうなると社員のモチベーション低下も考えられるため、管理職の研修なども必要になってくるでしょう。
7. ノーレイティングによる人事評価は管理職のスキルも重要
ノーレイティングとは、社員をランク付けせず、頻繁な1on1面談を通して仕事を評価していく方法です。また、状況に合わせて目標を柔軟に変更していく点も特徴です。
ノーレイティングをすぐに日本企業に導入するのは難しい部分もあるものの、人事評価方法を適宜変更することは大切です。人事評価を効率化し、柔軟に運用したいなら、専用のシステムを活用してもよいでしょう。
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