人事評価への不満は退職につながる？リスクと対処法を解説

人事評価制度への不満は社員のモチベーション低下につながり、最終的には退職に発展する恐れがあります。

とはいえ、人事評価制度への具体的な不満の内容は社員に確認しなければわかりません。不満を感じる理由を聴取したうえで、適切な方法で対処しましょう。

本記事では、人事評価への不満が退職につながる理由と、不満を募らせた社員の退職を防止する方法、人事評価制度への不満が発生しないための対策を解説します。

1. 人事評価への不満は退職につながる

人事評価は、社員を適切に評価し、昇給や昇進を決定する仕組みです。そこに不満があれば、仕事を正当に評価されているとは考えられず、モチベーションが低下し離職を招く恐れは十分にあります。

ここでは、人事評価への不満が発生する理由や、退職につながる原因を解説します。

1-1. 人事評価の結果に納得できない

どのような理由で人事評価の結果が下ったのか、納得できなければ社員の不満は大きくなります。納得できない理由としては、そもそも評価基準が不明確であったり、目標設定が職種に適していなかったりとさまざまです。

また、成果主義に偏る評価方法では、途中の努力や頑張りが評価されていないと感じられます。

1-2. フィードバックされない

人事評価の結果が低くても、適切なフィードバックや説明があれば納得できる部分もあるでしょう。また、改善し次につなげれば、評価を上げられるという期待も生まれます。

しかし、フィードバックがなければ、何に問題があり評価が下されているのか理解することはできません。改善したい気持ちはあってもどう業務に取り組んでいいかわからず、混乱してしまいます。

1-3. モチベーションが低下する

売上を上げる、業務を効率化するなど、仕事で努力しても評価されなければ社員のやる気は低下します。また、評価に対する不満を解消できなければ、業務の質が低下したり、社員が転職を検討したりすることもあるでしょう。

人事評価に対する不満やモチベーション低下を放置しておくと、さまざまな部分へ悪影響を及ぼします。とくに人材の流出は大きな損失であるため、十分に注意しましょう。

1-4. 評価が報酬や待遇に反映されない

評価が報酬や待遇に反映されないことも、不満が発生する原因のひとつです。人事評価の結果は、昇給や昇格にも大きく関わります。

努力しても給与がアップしなかったり、昇格できなかったりする場合、社員が不満を感じて退職を考えるケースもあるでしょう。とくに上昇志向の強い社員は、結果に納得できなければ、現在の会社に見切りをつける可能性は十分にあります。

1-5. 評価者（上司）を信頼できない

上司が変われば人事評価の結果も変わることがあるでしょう。今まで高い評価を得ていた社員が、業務内容は変わっていないのに、上司の変更により人事評価基準が悪化すれば、信頼は低下してしまいます。

また、「結局は上司に気に入られれば評価される」など、誤った思い込みを招く原因にもなります。

1-6. 組織そのものに対する不信感に発展する

人事評価の結果が不明確であったり、上司によって結果が変わったりすれば、最終的には会社そのものに対する不信感に発展します。

自分よりも仕事をしていないように見える同僚が先に昇進すれば、退職し、正当に評価してくれる会社で働こうと考えるのは普通のことでしょう。

2. 人事評価への不満が原因で退職者が増えるとどうなる？

人事評価への不満を放置すると、退職者が増えてしまうでしょう。ここでは、退職者が増えることによる影響について詳しく解説します。

2-1. 他の従業員の負担が増える

人事評価への不満が原因で退職者が出ると、当然、残った従業員の負担が増えてしまいます。少ない人数で同じ量の業務をこなす必要が出てくるため、残業時間や休日出勤が増えてしまうケースもあるでしょう。

とくに人数の少ない企業や部署の場合、代わりの担当者を立てることができず、業務がストップしてしまう可能性もあります。

2-2. 連鎖反応により退職者が増える

人事評価への不満が原因で退職者が出ると、連鎖的に退職者が増えてしまうケースもあります。とくに残った従業員の負担が増え、モチベーションが低下している場合は注意が必要です。

また、頑張っても適切な評価をしてもらえない、評価が高くても昇給につながらない、といったイメージが社内に広がってしまうと、別の職場へ転職しようと考える従業員が増えるでしょう。

2-3. 人材採用の手間が増える

退職者が増えると、新しい人材を採用しなければなりません。とはいえ、人材を採用したり教育したりすることには、手間とコストがかかります。企業にとって大きな負担となるため、できる限り人材の流出は防ぐべきです。

また、人材を採用したとしても、根本的な問題が解決していなければ意味がありません。人事評価制度に問題がある場合は早急に改善し、退職者の増加を防ぎましょう。

2-4. 企業のイメージが悪化する

退職者の増加は、企業のイメージ悪化につながります。退職者が多いことで、問題がある職場なのではないかなどと疑いの目で見られるケースもあるでしょう。

企業のイメージが悪化すると、人材採用がうまく進まなくなる可能性もあります。さらなる人材不足に苦しむことになるため、人事評価制度に対する不満には素早く対応しなければなりません。

3. 人事評価への不満がある社員の退職を防ぐ方法

人事評価に不満のある社員が多いなら、人事評価制度の改善やフィードバックの質を高めるなど、制度そのものの改善が必要です。しかし、制度改革には時間もコストもかかります。

まずは、退職兆候のある社員と個別にコミュニケーションを取り、対処できないか考えましょう。

3-1. 退職兆候を見逃さず対処する

社員から退職の意向を伝えられてから引き止めるのは困難です。既に転職先が決定しているケースもあります。そのため、モチベーションの低下など、退職につながる兆候がある時点でコミュニケーションを取り、不満の原因を聞き取りましょう。

とはいえ、人事評価制度は簡単に変えられないことが多いです。その場合、業務量や業務内容の変更、部署異動、転勤などで代替できないか確認しましょう。

3-2. フィードバックの質を高める

人事評価への不満のなかには、評価基準が明確でないことが原因である場合もあります。また、良い評価を得るために、何をすればよいかわからないことも多いでしょう。

人事評価への不満は、社員一人ひとりへの丁寧なフィードバックにより解決できる可能性もあります。なぜ現在の評価なのか、評価基準はどのようになっているのか、評価を上げるにはどうすればよいか説明しましょう。

あわせて、社員の意見や主張の聴取により、評価認識のずれを解消できるケースもあります。

3-3. 人事評価が低い社員へのフォローアップ

フィードバックの質を高めるとともに、人事評価が低くモチベーションが低下している社員には個別のフォローアップで退職を防ぎましょう。評価が低かった社員は自信や自尊心が低下していたり、評価されないことに怒りを感じていたりする恐れもあります。

そのため、現在の評価に固執するのではなく、スキルアップなど、来期に向けた取り組みを意識させましょう。なお、常に人事評価が低い社員の場合、現在の部署が適していない可能性もあります。

3-4. 人事評価制度を見直す

評価方法や評価項目、目標設定の方法など、人事評価制度自体が企業や部門に合っていなければ、どれだけフォローしても社員の不満は減りません。

適切な人事評価の方法は、時代や企業の発展段階、従業員規模によっても異なります。人事評価制度そのものを適宜見直し、仕事を適切に評価できるものへ変更も必要です。

4. 人事評価への不満が発生しないようにするポイント

企業に適した人事評価制度を導入しても、評価基準が社員に周知されていなかったり、評価者が育成されていなかったりすれば、制度への不満につながります。また、評価者が上司のみの場合、部下との信頼関係も大切な要素です。

以下、不満を防止するポイントを紹介しますのでチェックしておきましょう。

4-1. 人事評価基準や方法を周知する

業績評価・能力評価・情意評価はそれぞれ評価項目を決定し、評価基準を明確に定めましょう。A～Eなど、ランクで評価しているなら、どの程度の達成によりそれぞれの評価に該当するかも数値化または、明文化します。

これらの評価基準と、具体的な評価方法は社員全員に公開し、いつでも確認できるようにするのが大切です。

4-2. 評価者を育成する

上司によって人事評価の結果に差が生まれないよう、評価者の育成も必要です。育成の前にマニュアルを整備し、評価者研修や会議などを定期的に開催しましょう。

また、人事評価では評価者の主観や偏見による「人事評価エラー」が起きやすくなります。研修では制度の理解だけでなく、心理面の問題の理解も促し、常に客観的に評価できるようにトレーニングしましょう。

4-3. 評価を報酬や待遇に反映させる

評価結果が報酬や待遇に反映されなければ、不満を感じる社員が増えてしまうでしょう。手間をかけて評価を実施しても、昇給や昇格につながらなければ意味がありません。社員は努力する意味を見出せず、不満を感じたり、やる気を失ったりしてしまいます。

評価結果と報酬・待遇との関係を見直し、制度をうまく連動させるように改善することが必要です。

4-4. プロセスを評価する

人事評価への不満を防止するためには、成果だけではなく、プロセスを評価することが大切です。成果が出にくい仕事や、数値化した目標を設定しにくい業務もあるため、最終的な結果だけを見て評価すると不満を感じる社員もいるでしょう。

成果を出すまでのプロセスや努力、仕事への取り組み姿勢や積極性など、幅広い視点で評価をおこなうことで不満の発生を防止できます。

4-5. 上司と部下の信頼関係を築く

評価者が上司のみの場合、部下との信頼関係が低いため人事評価の不満につながっていることもあります。定期面談の機会を設ける、日頃から細かなコミュニケーションを欠かさないなどの取り組みが大切です。

とはいえ、多忙な部署では定期面談などが難しいこともあるでしょう。その場合、360度評価のように評価者を複数設定すれば、評価に客観性を持たせられます。

しかし、そもそもの人事評価設計や人事評価シートが自社にあっていなければ、トラブルが起きることもあるでしょう。当サイトで無料配布している「人事評価の手引き」という資料には、人事評価マニュアルや人事評価シートを実際に策定する手順や、策定する際に必要な人事評価の基礎知識を網羅的に解説しており、を人事評価を再度策定する際に大変役立つ資料となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

5. 公正な人事評価制度を構築して不満による退職を防止しよう

評価基準が不明確、フィードバックがない、上司を信頼できないなど、人事評価への不満は最終的に組織に対する不満へと発展し、退職につながる恐れがあります。そのため、企業の現状に則した評価制度か定期的に見直して、改善し続けることが大切です。

また、社員には評価基準と方法を周知する、評価者を育成するなどして、公正な評価に務めましょう。なお、人事評価制度を効率化したいなら、システムを用いた一元管理が有効です。