評価制度の目的や特徴を種類ごとにわかりやすく解説 |HR NOTE

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評価制度の目的や特徴を種類ごとにわかりやすく解説

  • 組織
  • 人事評価

制度についてのサイコロ

多くの企業で導入されているのが評価制度です。評価制度ではさまざまな観点、項目から従業員を評価します。評価制度を適切に運用すれば、生産性や業績の向上が期待できます。一方で、報酬や昇進などとも関係するため、運用方法が適切でなければ従業員のモチベーションを低下させてしまいます。

 

この記事では評価制度の目的や特徴を種類ごとに解説します。

 

1. 評価制度とは?

面談をする二人

評価制度とは人事制度の一種です。評価制度では、従業員の能力や業績といった会社への貢献を評価します。一般的に評価制度と報酬、昇進は連動しています。そのため、評価が高ければ報酬や役職は上がっていきますが、評価が低ければ報酬や役職は下がってきてしまいます。

2. 評価制度の目的

パソコンで人事管理

評価制度が導入される目的は、組織のマネジメントや処遇の決定などです。また、評価制度によって生産性の向上や人材の育成、コミュニケーションの活性化につなげることも可能です。

2-1. 最適な組織マネジメント

評価制度によって従業員の能力を把握することで、適材適所の人材配置が可能です。企業は業績を拡大していくために最適な組織をマネジメントする必要があります。評価制度は同じ評価基準で従業員を評価するため、従業員ごとのストロングポイント、ウィークポイントがわかります。

2-2. 処遇の決定

先述のように評価制度と報酬や昇進といった処遇は連動しているのが一般的です。企業は従業員の処遇を決定するうえで明確な基準が必要です。明確な基準がなく従業員の処遇を決めてしまうと、従業員の納得を得られず不信感を高めてしまいます。そのため、評価制度を導入して評価基準を設けることで、従業員に処遇を納得してもらいやすくなります。

2-3. 生産性・業績の向上

企業が生産性、業績を向上させるためには、従業員に目指す方向や目標を伝える必要があります。評価制度のなかに企業理念や経営目標などの項目を盛り込むことで、従業員は自社が目指す方向を把握できるため、生産性や業績の向上につながります。

2-4. 従業員の育成

評価制度で明確な評価基準を設けることは、処遇の決定以外にも従業員の育成にも効果的です。評価基準が明確であれば、従業員はどのような行動、成果を出せば評価されるかが把握できます。そのため、自発的な成長を促せます。

2-5. コミュニケーションの活発化

評価制度を導入することで評価者である上司や管理者と従業員とのコミュニケーションが活発になります。評価制度では目標の設定や進捗、結果に対してのフィードバックとして面談が設けられるのが一般的です。面談で「なぜこのような評価になったか」「どこに課題があるか」などを話し合うことで、コミュニケーションが活発になり管理者と従業員との信頼関係構築につながります。

3. 評価制度の種類ごとの特徴

3Dでアイコンアップ

評価制度にはさまざまな種類があります。なかでも主な評価制度として次の3つが挙げられます。

 

評価制度

特徴

メリット

デメリット

目標管理制度(MBO)

従業員自身が目標を設定する

従業員の自主性が育まれる

従業員の目標設定をコントロールする必要がある

コンピテンシー評価

従業員の行動特性に着目して評価する

評価が納得されやすい

評価項目作成に時間がかかる

360度評価(多面評価)

ひとりの対象を複数人で評価する

評価の公平性が高まる

一般従業員も評価に参加するため、業務時間が割かれる

 

それぞれにメリット、デメリットがあるため、自社の状況に応じた評価制度を導入しましょう。

 

いずれの評価制度を導入する場合であっても、従業員に評価制度導入を伝えましょう。伝えずにスタートしてしまうと、従業員のモチベーション低下や制度の形骸化が起きてしまい、導入が失敗に終わってしまいます。

3-1. 目標管理制度(MBO)

目標管理制度とはMBO(Management by Objectives)の略でも知られている評価制度で、経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した手法です。目標管理制度では従業員自身が目標を立てて、その達成度を評価者が評価します。

目標管理制度の基準は従業員自身が立てた目標です。そのため、目標達成のために従業員が自主的に行動するようになります。また、従業員のモチベーションの向上も期待できます。

 

目標管理制度では企業の目標と関係する目標を設定しなければなりません。しかし、従業員が自社の目標とは関係のない目標を設定してしまう可能性があります。このような目標設定を防ぐためには、管理者が従業員の目標をチェックする工程を設けましょう。

3-2. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は自社の業務で高い成績をおさめる従業員の行動特性に基づいて、評価項目を作成する評価制度です。コンピテンシー評価は高い成績を上げている従業員、もしくは企業が理想とする従業員をモデルに評価するため、従業員から評価が妥当と納得されやすい傾向にあります。

企業によって理想の従業員像は異なります。そのため、自社に適した評価項目を作成することで、人材の育成にもつながります。

 

しかし、コンピテンシー評価は評価項目の作成に時間がかかるため、導入までに時間を要してしまいます。企業の成長度合いや市場の変化によって理想の従業員像は変化します。このような変化にコンピテンシー評価は対応しづらいというデメリットがあります。

3-3. 360度評価(多面評価)

360度評価(多面評価)では、従業員ひとりを複数の評価者にて評価します。評価には上司や管理者に限らず、同僚や部下などさまざまな立場が参加します。360度評価は勤務態度をはじめとした情意評価を行う際に適しているのが特徴です。

360度評価はさまざまな立場の評価者が評価をするため、評価の公平性が高まるという点がメリットです。

360度評価は従業員を評価するスキルがない評価者が参加する可能性があるため、実施前に評価についての研修を行う必要があります。また、一般の従業員も評価者として参加するため、業務時間が評価に割かれてしまうというデメリットもあります。

4. 評価制度を導入して組織マネジメントや生産性・業績の向上に生かそう

線を上げてく

評価制度は人事制度の一種で、従業員の能力や業績など会社への貢献を評価します。一般的に評価制度は報酬や昇進などと連動しています。評価制度には目標管理制度、コンピテンシー評価、360度評価などがあります。評価制度を導入することで、組織マネジメントや生産性、業績の向上に活かせるため、自社の状況にあった評価制度を検討してみましょう。

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